勞動合同法56

A. 勞動合同糾紛的法律適用

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動法》 第24條、第26-28條、第專32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第屬13-15條、第20條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。
處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》 第51-56條，及2004年勞動和社會保障部發布的《集體合同規定》。處理勞務派遣合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條，及2003年勞動和社會保障部發布的<關於非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法)。處理競業限制糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。
《勞動爭議調解仲裁法》第2條對勞動爭議的范圍作了明確界定。

B. 企業違反勞動法五十六條，我提出辭職能否得到賠償。我們是運輸企業，單位要求我們超載作業

用人單位要求職工超載作業，違反《勞動法》第五十六條規定，勞動者可以抵制，只有危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，並且獲得補償，其它情形不能獲得補償。
按照你提供的情況，你有權拒絕超載，辭職沒有補償。
因為單位的違法程度達不到危及你人身安全的程度，沒有法律規定支持你辭職提出賠償，你如果不依法解除合同反而會賠償用人單位。

C. 合同法的基本目的是什麼

勞動合同法立法目的是建立穩定勞動關系
立法的目標是「穩定勞動關系」

在學術界，也有學者對《勞動合同法》的實施前景表示出了憂慮。

「有人認為華為『裁員門』事件對勞動者來說只是陣痛，但是我認為華為『裁員門』事件是個危險的信號，如果不改變立法思路，《勞動合同法》帶給普通勞動者的就不僅是『陣痛』了，很有可能是『長痛』。」華東政法大學教授、勞動法專家董保華對《中國經濟周刊》說。

「從華為事件來看，《勞動合同法》的實際操作結果可能與預期事與願違。即將實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上對企業實行『嚴出』政策，對企業的結束勞動關系的措施設置了重重『關卡』，這令勞動關系僵化。企業必定採取更加嚴格的『嚴進』政策應對。這就使得企業會盡量招有經驗的員工，不但初次就業或缺乏職業技能的勞動者就業更困難，就是已經就業的普通勞動者上升發展空間也將受到限制。勞動者是分層的，對中上層勞動者可能是福音，對底層勞動者則可能恰恰相反，甚至是災難。」董保華向《中國經濟周刊》表示。

董保華認為，《勞動法》本身也是寬進嚴出的，現在的問題是有沒有必要在《勞動法》的基礎上再度收緊。勞動力市場就如同一個蓄水池，本來其具有流動性，有進水閥和出水閥。但是《勞動合同法》中關於無固定期限合同的規定，將出水閥門關閉了，只進不出就會使勞動力市場變成一潭死水。

「立法需要在勞動者、企業之間找到一個平衡點，而不是過分向一方傾斜。我認為立法的平衡點是低標准、廣覆蓋、嚴執法，但恰恰現在的立法思路不能保護最普通的勞動者。」董保華認為，正是由於平衡點傾斜，導致立法的失控，實際上使得中高層勞動者也得不到保護(比如華為事件)，更別說保護底層勞動者了。這使得勞動關系從短期化變得更短期化，並沒有實現立法者的穩定勞動關系的意圖。

董保華表示，勞動法是以「強資本、弱勞工」作為基本狀態來進行研究的，這是最基本的常識，但如果我們僅僅停留在這樣的一種常識，甚至進一步將這一命題演變為勞資對立，對勞動者缺乏更精細的分層研究，則會流於表面，一部原本應該雪中送炭的法律，變成了一部在《勞動法》基礎上錦上添花的『貴族法』、『觀賞法』。

「我們不能夠用一種對立的、此消彼長的理念去起草法律，在當今社會只有共贏才是真贏。」董保華對《中國經濟周刊》說。

《勞動合同法》就是保護勞動者的

面對各方對《勞動合同法》發出的種種質疑，常凱認為，《勞動合同法》就是保護勞動者的，而不是勞資雙方同時都保護，這一點非常明確。勞動關系是一個雙方形式上平等實際上並不平等的關系，勞動者是弱勢，法律的作用是扶持弱勢達到雙方權利的平衡。《勞動合同法》一個基本的主旨就是勞動者的權利保護，具體說來，就是在勞動合同制度當中，要能夠通過《勞動合同法》的制訂實施來保證就業的穩定、職業的安定。勞方的「寬進嚴出」是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，「進來的時候有個就業權的問題，解僱的時候有解僱限制，工人不能隨意被解僱，這是基本的要求」。

常凱認為，中國短期勞動合同是我們現在勞動合同的一個特點。勞動力低成本在勞動力資源充分的中國是一個優勢，不能輕易放棄，但是勞動力成本低到什麼程度，持續多長時間，需要認真思考。《勞動合同法》實施之後，中國企業的經營和發展將面臨重大歷史轉型，也就是說，過去我們的低勞動成本競爭思路，不光國內外不允許了，而且法律規定也不允許了，所以如何建立勞動法制條件下的人力資源管理體系是企業轉型的一個重要選擇。

常凱認為，很多企業擔心《勞動合同法》提高了企業的成本，認為是企業的枷鎖，其實是對《勞動合同法》的誤讀。「《勞動合同法》加大了企業負擔的說法是很不公正的，因為我們原來的成本很低，沒有達到適度的成本或者公平的成本，中國經濟保持了20多年高速發展，低勞動成本幾乎已經成為主要的競爭手段。另外，中國加入WTO後，國際經濟貿易和勞工標准必須掛鉤；同時，低勞動成本的惡果現在已經顯現出來了，比如反傾銷、對中國產品質量的質疑等，所以，這種以低勞動成本為競爭手段的現狀必須改變。」

常凱表示，適度提高勞動力成本對於企業來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，適度成本可能對於企業才是一個正確的選擇。常凱特意舉了兩個例子：麥當勞已經宣布9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司今年4月份全員轉為無固定期限合同。

常凱認為，《勞動合同法》頒布之後企業的發展將有新趨向，整個市場恐怕也面臨著洗牌，誰能適應這一點誰就能有發展，有競爭力，這個嚴峻的挑戰企業應該注意把握。在《勞動合同法》的實施過程中，企業要有自己的勞動關系戰略的構建，與此同時HR要提出具體的勞動關系戰略下的新策略。這一方面，對於眾多企業來說都是薄弱點甚至空白點，這也是它們感到壓力的原因之一。但這種壓力，恰恰應該成為提高企業管理能力和管理水平的契機。

D. 勞動合同法 實施細則 頒布時間

一、勞動合同法實施細則是：

一、 總則

1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

15、「公示或告知」是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的「重大事項」是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、 勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的「其他證件」是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

「擔保」即指物的擔保，也指人的擔保。

「其他名義向勞動者收取財物」是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21「同工同酬」是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的「一個月」是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項「連續工作滿十年」是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合並計算為最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合並計算為改制後國有企業的工作年限。

二、勞動合同法頒布時間是（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）2008年1月1日實施。

E. 建築工地女工56歲還合勞動合同法嗎

如果沒有進入社會保險，拿退休工資的，就是勞動合同關系，如果退休的，是勞專務關系。人民法院關於勞動爭屬議司法解釋三有規定。
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

F. 勞動合同法律制度論文

勞動合同的法律構造與功能分析
摘要:勞動合同是僱主與勞動者之間就勞動條件與勞動力的相互給付為內容的合意,其特點在於勞資雙方的允諾無法
依靠合同的允諾規則獲得強制執行的正當性,這決定了勞動合同的法律構造與合同有本質區別,就其功能而言,
勞動合同不過是合同的「鏡像」,並不具備通過勞資個體自由合意達致勞動關系穩定運行的制度功能。
關鍵詞:勞動合同;勞動關系;合意
一、問題的提出與分析的路徑
勞動合同長久以來在勞動關系的法律調整中被奉為圭
臬①。在過去上百年的時間里,國內外相關研究汗牛充棟
並已延伸到勞動關系的各個領域②。這些研究雖然分析了
勞動合同各項具體制度和理念特色,但卻忽略了對勞動合
同法律構造與功能等本質問題的深入探求。這種研究缺陷
很大程度上源於對合同法研究路徑的依賴。合同法的理論
研究是以平等主體之間的自由合意所達成的允諾必須信守
為基礎,而相關制度建設也是以自由合意為基本範式。但
是勞動關系不是一種單純意義上的財產交換關系,上述相
關學術研究不是沒有意識到這一點,並且也都竭力地區分
勞動合同與一般合同以強調勞動合同的特殊性。然而,這
樣的研究將陷入一種困境:如果強調勞動合同的「特殊
性」,那就意味著勞動合同首先是合同,即前者屬於後者,
這就要求勞動合同與合同沒有本質上的差別,其特殊性僅
體現為制度規則上的調整。但是,勞動合同所規范的勞動
關系與一般商品交易關系沒有本質的區別嗎?如果答案是
否定的,那麼上述路徑就會將勞動合同研究引向歧途。而
這就體現出相關研究的第二個缺憾即對勞動合同的法律構
造缺乏審慎的思考。勞動合同的合意是在怎樣的主體地位
關系中形成的?它的客體與標的到底是什麼?等等諸如此
類的問題,如果不詳加探討,就難以客觀認識勞動合同。認
識尚且模糊,徨論制度建設?
為了突破勞動合同研究的困境,本文將致力於勞動合
同法律構造的研究,從探討勞動合同的客體指向入手,分析
主體雙方的允諾內容,結合主體雙方的交易地位差異,詳細
分析勞動合同的合意過程,形成對勞動合同法律構造的實
質判斷,並在此基礎上分析勞動合同對勞動關系運行的可
能影響。
二、勞動合同法律構造分析
(一)勞動合同合意基礎的再認識———以勞動合同的
定義分析為路徑
勞動合同的定義在各國立法文件中表述各異:《中華人民共和國勞動法》第16條規定:「勞動合同是勞動者與
用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。」日
本《勞動基準法》第9條規定:勞動契約具有設定勞動者與
使用者之間法律關系以及形成以勞動條件為基本內容的權
利義務之機能[1]。《埃及勞動法》第29條規定:個人僱傭
合同是用於工人為了得到任何形式的工資保證在僱主的管
理和監督下進行工作所簽訂的任何合同。《比利時僱傭合
同法》第2條:僱傭合同是勞動者為了獲得報酬,在一個雇
主的管理,指揮和監督下,從事一項工作而簽訂的合同。
《越南社會主義共和國勞動法》第26條:勞動合同是勞動
者和用工者之間有關勞動報酬、勞動條件等各方權利和義
務的協議[2]。《俄羅斯聯邦勞動法案(2001年1月31日修
正案)》第56條:勞動合同是僱主與勞動者之間達成的有
關下列問題的協議,即僱主有義務在協商一致的基礎上向
勞動者提供某種工作以實現本法案和其他法律、法規、集體
合同、協議、以及地方性勞動法規所規定的按時足額支付給
勞動者工資等(勞動條件),而勞動者也有義務履行該勞動
合同和僱主內部勞動規則所確定的工作職能[3]。從上述
勞動合同的定義可以看出:勞動合同首先是勞動者與僱主
之間的合意。「合意」在合同法中的含義是當事人就合同
的成立,履行、變更和終止等相關事項意思表示一致的過
程。上述外國勞動立法對勞動合同的定義明確了勞動合同
是以僱主提供並實現勞動條件而勞動者給付勞動為內容的
合意。如果以合同法的規則來考量,交易客體必須具備財
產價值的同質性,那麼,勞動條件與勞動之間是否具備同質
性?換言之,勞動合同的客體與合同的客體是否具有相同
的性質呢?答案無疑是否定的。所謂勞動條件是指維持與
再生產勞動力所必須的相關條件。作為與之交易的對
象———勞動力的交易和使用條件都不同於一般商品。就價
格而言,一般商品之價格所涉及之利益僅為當事人之經濟
利益,而勞動條件對於勞動者而言,其首要的意義是維持生

G. 勞動合同法56到67條

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。第二節 勞務派遣第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。第六十二條 用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條 、第三十八條 的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第三節 非全日制用工第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

H. 勞動法56歲的工人工廠可以解除勞動合同嗎

可以解除，但是主動辭職是沒有補償的。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以
解除勞動合同
並獲得賠償金：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同並獲得賠償金：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
所以主動辭職的沒有補償，除非公司有勞動合同法規定的違法行為。

I. 公司簽訂勞動合同中規定每周工作不超過40小時，但實際工作56小時。是私企，請問違反勞動法嗎

公司簽訂勞動合同中規定每周工作不超過40小時，實際工作56小時只要按照相關規定支付加班工資就不違法，如果沒有支付加班費用就屬於違法行為。

《中華人民共和國勞動法》中規定：

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

(9)勞動合同法56擴展閱讀

《中華人民共和國勞動法》中規定：

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。