安徽省新勞動法

Ⅰ 安徽勞動法在試用期當中休病假有沒有工資

勞動法規定中，在試用期當中休病假應該有病假工資的。勞動法是全版國的，安徽也一樣。
權1、試用期可以請病假的，病假期間用人單位要支付病假工資的。
2、法律依據：《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

Ⅱ （十萬火急）安徽省關於勞動爭議工資賠償相關文件！

（2003年12月31日安徽省高級人民法院審判委員會第78次會議通過） 為正確審理勞動爭議案件，依法保護勞動者和用人單位的合法權益，依照《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）及相關的法律法規和政策，結合我省審判實踐，制定本《意見》。 一、受理范圍和訴訟當事人 第一條 人民法院受理的勞動爭議案件，是指勞動者與用人單位因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止或雖未訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系而發生的糾紛，以及退休的勞動者向尚未參加社會保險統籌的原用人單位追索養老金、醫療費、工傷保險待遇或其他社會保險費而發生的勞動保險爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，不服該仲裁裁決而向人民法院起訴的案件。當事人僅起訴要求撤銷仲裁裁決的，人民法院不予受理，但應當告知當事人變更訴訟請求。 第二條 當事人向人民法院起訴時，必須提交勞動爭議仲裁委員會的書面裁決、決定或通知。當事未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或勞動爭議仲裁委員會受理後60日內尚未作出裁決、決定、通知，當事人訴至人民法院的，不予受理。 第三條 依法律、行政法規、政策規定用人單位必須為勞動者辦理社會保險而未予辦理，或用人單位拖欠應繳的社會保險費用，勞動者為此起訴的，不予受理。 第四條 國有企業改制引發的企業職工下崗、整體拖欠職工工資，以及勞動者與原用人單位因住房公積金而發生的糾紛，勞動者為此起訴的，不予受理。 第五條 勞動者在履行勞動合同中，因用人單位拖欠工資、獎金及其他勞動報酬，勞動者以債務糾紛為由直接向人民法院起訴的，不予受理，告知其先申請勞動仲裁。 勞動者在履行勞動合同中遭受人身傷害，勞動者或其近親屬以一般人身損害賠償糾紛為由直接向人民法院起訴用人單位的，不予受理，告知其按《工傷保險條例》的規定先申請勞動保障行政部門進行工傷認定。勞動者或其近親屬對勞動保障行政部門作出的是否構成工傷認定決定不服，請求人民法院對認定決定予以變更、撤銷的，可按行政案件受理。 農民工、季節工、臨時工因用人單位拖欠工資、獎金及其他勞動報酬，直接向人民法院起訴，雙方訂立書面勞動合同的，不予受理，告知其先申請勞動仲裁；雙方訂沒有書面勞動合同的，按追索勞動報酬糾紛立案受理。 第六條 勞動爭議仲裁委員會在作出勞動爭議糾紛終結裁決前，僅裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費，用人單位不服該裁決，僅就該裁決向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。用人單位拒不執行該裁決的，勞動者可依《民事訟訴法》有關規定向人民法院申請強制執行。 第七條 當事例均已簽收勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議作出的調解書，一方當事人反悔又向人民法院起訴的，人民法院不予受理；已經受更換，裁定駁回起訴。 第八條 《勞動法》第八十二條規定的「勞動爭議發生之日起」，包括下列情形： （一）勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算； （二）勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付、或承諾支付主勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算； （三）用人單位對勞動者作出開除、辭退、除名等決不定期的，從該決定送達之日起算。送達是否有效，可以參照民訴法的有關規定確認。 第九條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁超過60日期限為由作出不予受理的書面裁決、決定或通知，人民法院經審理查明是有下列情形之一的，應當認定仲裁期限中斷： （一）勞動者生病住院治療等情況； （二）勞動者與用人單位就勞動爭議進行協商； （三）經查屬實的其他合理情形。 第十條 未經依法批准設立或未經工商登記的用人單位與勞動者發生勞動爭議，人民法院可將出資人列為訴訟當事人。 第十一條 用人單位掛靠在其他單位名下、或者借用其他單位的營業執照從事生產經營，而與勞動者發生勞動爭議的，應當將用人單位和被掛靠單位或出借營業執照的單位列為共同訴訟當事人。 第十二條 承包人在承包企業期間，與勞動者因勞動權利義務關系發生爭議時，可將承包人及其所承包的企業列為訴訟當事人，必要時可將發包方追加為當事人。 第十三條 企業改制後發生的勞動爭議如系改制前遺留的問題，按下列原則處理： （一）原企業資產是由改制後的企業整體接收的，改制後的企業為訴訟當事人； （二）原企業部分改制為有限責任公司或股份有限公司，對原企業職工未作合理安排而引起的訴訟，原企業為訴訟當事人。 第十四條 用人單位依法破產、解散的，清算組織為訴訟主體。未成立清算組織的，根據以下情況確定情算責任人並作為訴訟主體： （一）有限責任公司或股份有限公司為該公司工商登記時確定的股東或股東大會確定的股東； （二）尚未改制為公司的國有企業為該企業的上級主管單位； （三）非公司的集體企業為工商登記的開辦單位； （四）聯營企業為工商登記的聯營投資方； （五）股份合作制企業或其他非公司企業為工商登記時確定的出資人。 二、勞動合同 第十五條 勞動者以已在用人單位連續工作十年以上為由，在原勞動關系中止後，請求用人單位與其簽訂無固定期限的勞動合同，如用人單位不同意或只同意簽訂有期限的勞動合同時，對勞動者的訴請人民法院不予支持。 第十六條 勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，該勞動合同無效，按勞動者和用人單位之間形成的事實勞動關系處理。 第十七條 用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列（一）、（二）項情形的，可以認定雙方存在事實勞動關系：（一）勞動者所從事的工作是由用人單位安排，在勞動過程中實際接受用人單位管理與監督；（二）用人單位向勞動者支付勞動報酬。 用人單位向勞動者發放「工作證」、「服務證」等證件，或填寫「登記表」、「報名表」，允許勞動者以本單位員工名義工作的，也可以認定雙方存在事實勞動關系。 第十八條 不滿16歲的未成年人與用人單位訂立勞動合同，該勞動合同無效，但用人單位應按同工同酬原則支付其報酬。未成年人因勞動遭受人身損害的，無論未成年人自身是否有過錯，用人單位均應承擔賠償責任。 第十九條 勞動合同中有減輕或免除用人單位對勞動者因工作造成的病、傷、殘、亡應承擔的賠償責任的約定條款無效。 第二十條 用人單位故意拖延不與勞動者訂立書面勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，可以認定雙方存在事實勞動關系。 用人單位在此期間給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定賠償勞動者損失。 第二十一條 勞動者提前30天以書面形式通知用人單位解除未到期勞動合同的，用人單位不能以特別約定排除或限制勞動者的解除權。但由於勞動者行使提前解除權而違反勞動合同的相關規定給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位的直接經濟損失。 用人單位在勞動合同中約定違約金、保證金或其他保證條款，故意限制勞動者解除合同權利的，可以認定該條款無效。 第二十三條 用人單位不按約定的工資標准向勞動者支付工資，勞動者按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規定行使解除權並要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。 勞動者明知工資調低而在60日內未提出異議的，視為勞動者同意。勞動者以此為由提出解除合同並請求支付經濟補償金的，人民法院不予支持。 第二十四條 因勞動者長期曠工、自動離職、失蹤或業主逃逸等原因導致勞動合同無法履行的，勞動合同可以終止。 由於當事人意志以外的客觀原因導致勞動合同暫時無法履行的，勞動合同可以中止履行，待中止履行情形消失後繼續履行。中止履行合同期間，原合同約定的權利義務暫停履行。但法律、行政法規另有規定以及當事人另有約定的除外。 三、勞動報酬 第二十五條 勞動合同中約定勞動者的報酬低於當地企業職工最低工資標準的，該約定條款無效。由此產生的糾紛，人民法院可以根據用人單位相同工種和資歷的其他勞動者的工資確定應得工資，並參照勞動和社會保障部《最低工資規定》第十三條的規定，判令用人單位向勞動者支付賠償金。 第二十六條 勞動者在法定工作時間履行了正常勞動義務，用人單位應按勞動合同約定的標准支付勞動報酬。但下列情形除外： （一）國家法律、行政法規有明確規定的可以扣發、減發一定數額勞動報酬的； （二）依法簽訂的勞動合同中明確約定可以扣發、減發一定數額勞動報酬的； （三）勞動者因違反用人單位經民主程序制定的規章制度，而被停發、減少相應工資數額的； （四）因勞動者請事、病假等相應減速少工資或其他報酬的； 第二十七條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，按勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定處理。 用人單位拖欠農民工、季節工勞動報酬的，參照前款執行。 第二十八條 用人單位確因生產經營發生困難，不能按月足額發放工資、增加工資的，應當與勞動者協商。雙方達成協議，一方反悔的，人民法院不予支持。 第二十九條 因勞動者的過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償損失。賠償損失從勞動者工資中逐月扣除的，扣除後的所剩工資不得低於當地最低工資標准。 第三十條 用人單位實行年薪的管理人員以及科技開發、產品銷售等高收入人員，勞動合同未到期，用人單位解除勞動合同的經濟補償金最高不超過該單位前12個月職工月平均工資的三倍。 四、工傷待遇及社會保險 第三十一條 勞動者因工傷實際已發生的費用或急需的其它費用，用人單位應一次性支付。 第三十二條 勞動者的工傷系第三人侵權行為所致，勞動者先獲得侵權損害賠償的，用人單位承擔的工傷補償應扣除第三人已經賠償部分。 勞動者的工傷待遇由用人單位承擔的，勞動者又依人身保險或工傷保險合同獲得的賠償，用人單位不得在工傷待遇中扣除。但用人單位為勞動者辦理的僱主責任險理賠的部分除外。 第三十三條 勞動者因工緻殘或者患職業病被鑒定為七級至十級傷殘等級的，勞動合同期滿後，勞動者請求保持勞動關系有用人單位拒絕的，人民法院對勞動者的請求不予支持。但用人單位應按國務院《工傷保險條例》的規定向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

Ⅲ 安徽宿州蕭縣勞動法

你好，根據安徽省來病假工資支自付規定2019： 計算方法：月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數 日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數 用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

Ⅳ 國家最新勞動法法規和合肥地方具體的勞動法規

勞務派遣工將同工同酬

內容：《勞動合同法》針對勞動合同的簽訂、履行、合同解除與終止等問題進行了詳細的規定，如明確了合同內容、簽訂「無固定期限合同」的條件，規定了企業不與員工簽合同將賠付雙倍工資，勞務派遣工應與其他員工同工同酬等。同時，勞動爭議調解仲裁法將於2008年5月1日起實施。

相關條款：《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；第六十三條，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

影響：雖然《勞動合同法》仍未開始實施，但部分企業採取提前裁員等「疑似」規避新法的行為，早已是公眾熱議的話題。專家提示，只要存在事實連續的勞動關系，企業提出的「工齡重新計算」等說法均無效。

市民點評：

武昌某公司法律顧問：是共同發展還是相互敵對？員工和企業心中都有桿秤。目前，網路上有不少關於新勞動合同法存在漏洞的討論，這令很多打工仔憂心。不過，他相信法律會慢慢完善，企業的用工行為會得到更加嚴格規定。

詳細：勞務工將與正式工同薪 派遣者可領最低工資

工作滿一年可帶薪休假

內容：《職工帶薪休假條例》規定除少數情況外，單位應保證職工享受年假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

相關條款：《職工帶薪休假條例》第七條，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

影響：帶薪休假制度的確立，讓職工有了更多休息的時間，與新「放假辦法」的結合，也可以緩解往年「黃金周」的擁擠現象。

市民點評：

漢口房地產公司張先生：帶薪休假，確實很好，工作一年，可以有個出門度假的休息機會。不過，有時候公司事情總是很多，一是自己根本無法脫身，二是公司如果不答應員工休假請求，自己也不好過多向公司要求，以免得罪公司，丟了飯碗。《職工帶薪休假條例》很人性化，這不僅需要政府行政部門加強監管，更重要的是企業重視對員工的帶薪休假制度。 、

詳細：國務院擬出台職工帶薪年休假規定

工資福利可在稅前扣除

內容:《企業所得稅法實施條例》中將內外資企業所得稅稅率合二為一，減輕了內資企業的上繳稅率。同時，在企業的工資薪金支出、職工福利費和工會經費等方面，稅前扣除的基礎擴大，減輕了企業負擔。

相關條款：第三十四條，企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除；前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標准為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，准予扣除。第八十六條，企業所得稅法規定的企業從事農、林、牧、漁業項目的所得，可以免徵、減征企業所得稅，

影響：新條例對農林牧漁業、基礎建設等企業，均有相應的優惠政策。而職工工資、保險、福利等支出被列入稅前扣除，有可能刺激企業增加員工福利。

市民點評：

沌口經濟開發區謝先生：企業政策也與員工利益息息相關。該法也鼓勵企業多為員工謀福利，為社會作貢獻。不過，只有企業能充分遵守這項法規，員工和企業才能雙贏。

詳細：三部委就《企業所得稅法實施條例》答問

滿5年離職，養老金全歸你

內容：《保險公司養老保險業務管理辦法》規范了保險公司養老保險業務，保護養老保險業務活動當事人的合法權益，推動社會多層次養老保障體系的完善。

相關條款：《保險公司養老保險業務管理辦法》第十八條，團體養老年金保險的被保險人分擔繳費的，保險合同中應當明確投保人和被保險人各自繳費部分的權益歸屬，被保險人繳費部分的權益應當完全歸屬其本人；第十九條，團體養老年金保險合同應當約定被保險人在離職時，有權通過投保人向保險公司申請提取該被保險人全部或者部分已歸屬權益；第二十條， 團體養老年金保險合同設置公共賬戶的，被保險人繳費部分的權益不得計入公共賬戶。保險公司不得利用公共賬戶謀取非法利益。

影響：這是我國保險法規中第一次提出養老保險權益歸屬的概念。權益歸屬的操作方式一般是這樣的：對於企業為員工的繳費部分，企業設定一個與服務年限掛鉤的歸屬比例，如服務滿一年的，企業繳費的10%權益歸屬給個人，服務滿五年的，企業繳費的100%權益歸屬給個人。如果這個員工在服務一年後不滿兩年的時候離開公司了，他就只能獲得個人繳費的全部以及企業繳費的10%。如果服務滿五年以上才離職的，就可以獲得100%的企業繳費權益。這樣，個人對年金的擁有權就得到明確的界定，退休收入的安全也得到保障，同時在企業內部還起到了中長期激勵的作用。

Ⅳ 安徽省勞動法

書面提出離職後，就可以走人，不發工資，可以去當地勞動監察投訴

Ⅵ 安徽省勞動法規定人工流產的有薪假為多少天

【流產 假期】勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》勞險字（1988）2號第一條規定：女職工懷孕專不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假屬；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

Ⅶ 安徽勞動法 產中具體產假有多少天其中有晚育假和獨生子女假嗎

【產假】： 女職工生育享受不少於九十天的產假。（中華人民共和國勞動法第六十二條） 女職工產假分別按下列情況執行（ (一)單胎順產者，給予產假九十天，其中產前休息十五天，產後休息七十五天。 (二)難產者，增加產假十五天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。 (三)妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假三十天；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假四十五天。【晚育假、晚育護理假】： 已婚婦女生育第一個子女時，年滿二十四周歲的，為晚育。 符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇 符合《條例》規定生育的晚育婦女，在國家規定的產假基礎上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。晚育假一般應當與產假合並連續使用，晚育護理假應當在產婦產假期間使用。晚育假期間享受產假同等待遇；晚育護理假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。晚婚假、晚育假、晚育護理假遇法定節假日順延。【產前假】： 女職工妊娠七個月以上(照二十八周計算)，應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月 女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間【授乳時間哺乳假】： 女職工生育後．在其嬰兒一周歲內應照顧其在每班勞動時間內授乳兩次(包括人工喂養)。每次單胎純授乳時間為三十分鍾，亦可將兩次授乳時間合並使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加三十分鍾。嬰兒滿一周歲後，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六個月。授乳時間及在本單位授乳往返時間，應算作勞動時間。（上海市女職工勞動保護辦法第十五條） 女職工生育後，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經單位批准，可謂哺乳假六個半月【保胎假】： 女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理註：產假90天是按自然天數計算，包括法定節假日。 晚育假、晚育護理假遇法定節假日順延。 歸納一下，這些假期可以分為兩類，一類是必須享受的假期，單位無權剝奪，另一類是如工作許可、單位同意，可以請的假。一、必須享受的假產假：90天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。（有些企業將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益）產前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鍾，也可合並使用。二、如工作許可，單位同意，可以請的假產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。哺乳假：女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。保胎假：醫生開證明，按病假待遇。 還有要提醒大家一點：單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。
縱橫法律網 付曉艷律師

Ⅷ 請問現在安徽合肥當地的勞動法有哪些條例

只有勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例這三個。

Ⅸ 安徽省勞動法實施細則

中華人民共和國國務院
國務院令第535號
中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條 的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條 的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條 的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條 規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條 第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條 第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條 的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條 規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條 第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條 的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的；
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條 的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條 的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條 的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條 的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條 的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條 規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條 規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條 規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條 、第四十七條 的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條 的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

Ⅹ 安徽省勞動合同條例的相關司法解釋

為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、【解釋的適用范圍】
第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會。
企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬於本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬於本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委託與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬於用人單位。
(勞動合同法第二條；中華人民共和國勞動合同法實施條例<以下簡稱實施條例>第二條、第三條、第四條)
第二條【住房公積金爭議的處理】勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不屬於勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)
第三條【社會保險爭議的范圍】勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金發生的爭議，屬於調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續為由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，但由於用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬於勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。
(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、【訴訟主體的確定】
第四條【不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定】勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。
勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)
第五條【發包後的主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)
三、【勞動關系的認定】
第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)
第七條【企業停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。
企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)
第八條【外國人及台港澳人員的用工關系】依法辦理《外國人就業證》或《台港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或台港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(台灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)
第九條【涉外企業用工關系】外國企業常駐代表機構、台港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按僱傭關系處理。
(國務院關於管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)
第十條【在校學生的用工關系】在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按僱傭關系處理。(勞動法第十五條)
四、【勞動合同的履行】
第十一條【加班事實的舉證責任分配】勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)
第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
(調解仲裁法第六條)
第十二條【加付賠償金】勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。
(勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)