公司罰款制度的法律風險

⑴ 公司企業常見法律風險有哪些

公司、企業在經營中，會遇到各種各樣的法律風險，一定要做到未雨綢繆，最好有專業的律師回或法答律人士把關，才能盡可能地避免無謂的損失。 步驟/方法來自企業內部的民事風險。
主要包括：1、勞動法方面的風險，比如沒有勞動合同，或制定的規章制度不符合勞動法律的規定。
2、表見代理行為。最典型的就是業務員濫用蓋章的空白合同。3、內部管理制度不健全。來自企業外部的民事風險。
主要包括：1、未能調查清楚合同相對方的法律責任承擔能力。
2、簽署的合同屬於無效合同。
3、某些合同條款約定審核不嚴，導致最後無法認定。比如，有個當事人，從網上抄的合同，前面一條寫不能「轉租、轉讓」，後面又寫不能「轉租」，前後矛盾，都沒有發現，這就屬於約定不明。
4、不會利用抵押權、質權等權利降低交易風險。知識產權法方面的風險。比如有些企業會因為缺少知識產權法方面的法律知識，而導致出現無意中侵犯他人商標權、專利權的情況。行政法方面的風險。主要是關於行政審批方面的風險。刑法方面的風險。主要是商業賄賂、非法經營等方面的風險。參考資料1、民法；2、刑法。

⑵ 公司經營中有哪些法律風險點

公司經營中存在的法律風險：

1、違規風險：違規，即違反法律、法規、規章或者是行業規定的行為。

2、怠於行使權利的風險。

3、違約風險。

4、侵權風險。

5、其他行為不當引發的風險，主要是指除上述4類外的其他行為，引發的法律風險。

我們應該要避免公司經營的法律風險點，要加強自身的的防範意識。但企業法律風險防範工作並非是一個簡單的過程，也並非一個或幾個人就能夠實現風險的防控工作。而是需要整個企業自上而下的協作和重視，建立一整套行之有效的法律風險管理體系，才能真正的實現法律風險的防範，減少企業不必要的損失，使我們的企業健康發展壯大。

(2)公司罰款制度的法律風險擴展閱讀

法律風險是指企業因為法律因素、或者非法律因素以及由於企業在經營管理時缺乏法律依據而給企業帶來的各種法律後果。在實踐中，企業從成立到解散、經營管理過程、人員聘用等方面都會存在不同程度的法律風險。

公司涉及的法律風險多種多樣，不同性質的公司面臨的法律風險在很多方面是不一樣的，即使是同一類公司，有由於經營方式、內設機構、業務范圍等不同、其面臨的法律風險也各不相同，同一公司在不同的發展階段也面臨著不同的法律風險。公司、企業在經營中，會遇到各種各樣的法律風險，一定要做到未雨綢繆，最好有專業的律師或法律人士把關，才能盡可能地避免無謂的損失。

想要經營好公司就要有好的領導人來帶領，而成為好的領導人要有以下特點：

1、有管理的願望。

2、與人交往的才能和感情的交流，正直和直率。

3、過去作為管理者的業績。

4、技術才能，概念的才能，設計才能，與人工作的才能。

5、分析和解決問題的能力。

⑶ 公司會面臨哪些方面的法律風險，如何防範常見的法律

內部的，勞動合同風險，管理制度，股權設計風險，外部的，簽訂合同風險，可為委託我們做公司法務

⑷ 如何設計企業的獎懲制度及法律風險防範

（一）企業法律風險防範的必要性

企業法律防範制度初創於1954年9月第一屆全國人民代表大會通過的首部憲法，一些企業為適應依法經營和發展的需要，開始在企業內部設置「法律室」。周恩來總理在1955年1月13日國務院常務會議上對建立法律室做出原則指示。國務院法制局根據國內有些機關、企業已有的初步經驗，並參照蘇聯經驗，起草了《國務院法制局關於法律室任務職責和組織辦法的報告》。隨後，企業法律風險防範隨著「十年文革」和歷史變遷也隨之淡化、消失。

改革開放以來，特別是我國特色社會主義市場經濟的日趨完善，為適應經濟全球化和市場一體化，建立企業法律風險防範已經迫在眉睫。歐洲大公司、大集團普遍重視企業總法律顧問制度。

西方國家大公司、大集團建立企業總法律顧問制度，是在日趨激烈的市場競爭環境中的自覺選擇。隨著經濟全球化的加劇，市場競爭進一步激烈，企業法律顧問的作用得到越來越多企業的認可。這是企業法律風險防範的有效途徑。

1、有效防範企業法律風險，是企業參與市場競爭的客觀需要。在當今世界，國際國內市場競爭空前激烈，企業面臨的法律風險越來越多。企業要在參與市場競爭中取得優勢，必須有效防範企業法律風險，以最大限度地減少和控制損失的發生。

2、有效防範企業法律風險，是企業自身發展壯大的重要保障。企業發展壯大，必須不斷積累資產和財富，減少因法律風險造成的損失。

3、有效防範企業法律風險，是構建和諧社會的重要組成部分。企業作為社會的一個重要組成部分，企業生產經營狀況對社會穩定起著重要作用。企業經營狀況不佳，下崗失業人員增多，勢必影響社會穩定，對構建和諧社會起著一定的阻礙作用。反之，則可以有力地推進構建和諧社會的進程。

（二） 企業法律風險防範的可行性

與自然風險等其他風險不同，法律風險是可控可防的。我們知道，根據引發法律風險的因素來源，企業法律風險分為外部環境法律風險和企業內部法律風險。對於外部環境法律風險，由於其引發因素不是企業所能夠控制的，因而不可能從根本上予以杜絕。但對於企業內部法律風險，其引發因素是企業自身能夠掌控的，因而成為企業法律風險防範的重點。企業內部法律風險的引發因素包括：企業的設立行為、決策行為、管理行為、生產行為、經營行為，通過健全制度、理順流程、完善機制、規范行為，完全可以避免。

三、企業法律風險的防範方法

為了能夠有效的防範企業法律風險，企業需要根據自己的實際情況建立切實可行的企業法律風險防範體系。

（一）企業法律風險防範體系的含義

企業法律風險防範體系是指企業根據法律風險的特性，建立由企業決策層、各管理部門和全體員工共同參與的，在企業生產運營管理的各個環節中，通過識別、評估法律風險，確定法律風險應對策略，對法律風險進行防範、控制和化解的一整套制度和流程。法律風險防範體系是一種機制，包括機構人員、制度規范、操作流程，在這個流程中應包括：預防與評估、對經營和決策行為的集中管理與控制、提出防範措施、監督與跟蹤、過程式控制制、預警機制、提示與警戒、補救措施、年度評估、獎懲制度；其也是一種法律管理，是企業內控體系中不可缺少的組成部分。

（二）如何建立企業法律風險防範體系

1、建立企業法律風險防範體系的理念

企業首先應當樹立以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔的法律風險防範理念。

（1）事先防範是基礎

事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟往往是訴訟或者仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的交易成本。第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。法律上是應該贏的官司也可能受地方法治環境的影響結果輸了；或者官司雖然贏了，但是無法執行；或者贏了官司，輸了生意。因此，事後救濟的結果往往 「殺敵一萬損兵三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了企業正常、持續、健康的運轉。

一個企業在事先防範的投入與事後救濟的投入是成反比的。事先防範投入成本大，事後救濟投入的成本就小；事先投入成本小，事後救濟投入的成本就大，並且，取得的效果還比較差。這正印證了中國古代關於扁鵲醫術的故事。魏文王問名醫扁鵲說：「你們家兄弟三人，都精於醫術，到底哪一位最好呢？」 扁鵲答：「長兄最好，中兄次之，我最差。」 文王再問：「那麼為什麼你最出名呢？」 扁鵲答：「長兄治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因 ，所以他的名氣無法傳出去；中兄治病，是治病於病情初起時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病於病情嚴重之時。一般人都看到我在經脈上穿針管放血、在皮膚上敷葯等大手術，所以以為我的醫術高明，名氣因此響遍全國。」所以，事後控制不如事中控制，事中控制不如事先防範。事先防範就是企業自身的免疫系統，能夠使企業法律風險防範於未然。如果事先未對法律風險進行防範，等到法律風險已經產生並造成了重大的損失才尋求彌補。往往是即使請來了名氣再大的「空降兵」，結果也於事無補。

（2）過程式控制制是關鍵

過程式控制制關繫到法律風險在企業運作中是否得到有效控制，過程式控制制貫徹並滲透於企業運作的每個過程，關繫到企業每個部門，甚至每一個崗位。事先防範做好了，但過程式控制制沒有做好，同樣也不行。例如：一份合同簽訂時對我方很有利，但是，在履行過程中，雙方的信函往來或形成的會議紀要足以變更原有的合同條款。因此，法律風險的過程式控制制是風險防範的關鍵因素，過程式控制製做好了，企業法律風險防範體系就做好了，企業的法律風險就得到了有效的控制，事後糾紛也就少了。

（3）事後救濟很重要

雖然企業法律風險防範的目標是將企業的法律風險消滅於未然，但是實際情況中可能並不能完全杜絕法律糾紛的產生。而糾紛一旦產生，事後救濟一定要跟上，因為這是解決企業法律風險的最後一道防線。事後救濟要及時、有效。企業一旦出現法律風險，內部的法律人員應積極並及時的應對，立即採取可行措施，並分析提出最終解決方案。如果企業認為需要聘請外部律師協助處理時，應及時聘外部請律師協助公司處理。需要提醒注意的是，在企業自己應對糾紛處理以及聘請外部律師協助處理時一定要有時間觀念，否則一旦延誤時間，將可能造成嚴重的甚至是無法挽回的後果。例如，民事訴訟案件的各項程序，比如舉證、管轄異議等，都有嚴格的時間要求，一旦延誤，就會造成非常被動的局面，嚴重的會導致敗訴。

⑸ 公司管理常見法律風險有哪些

公司、企業在經營中，會遇到各種各樣的法律風險，一定要做到未雨綢內繆，最好有容專業的律師或法律人士把關，才能盡可能地避免無謂的損失。
步驟/方法來自企業內部的民事風險。

主要包括：

1、勞動法方面的風險，比如沒有勞動合同，或制定的規章制度不符合勞動法律的規定。

2、表見代理行為。最典型的就是業務員濫用蓋章的空白合同。

3、內部管理制度不健全。來自企業外部的民事風險。

主要包括：

1、未能調查清楚合同相對方的法律責任承擔能力。

2、簽署的合同屬於無效合同。

3、某些合同條款約定審核不嚴，導致最後無法認定。比如，有個當事人，從網上抄的合同，前面一條寫不能「轉租、轉讓」，後面又寫不能「轉租」，前後矛盾，都沒有發現，這就屬於約定不明。

4、不會利用抵押權、質權等權利降低交易風險。知識產權法方面的風險。比如有些企業會因為缺少知識產權法方面的法律知識，而導致出現無意中侵犯他人商標權、專利權的情況。行政法方面的風險。主要是關於行政審批方面的風險。刑法方面的風險。主要是商業賄賂、非法經營等方面的風險。參考資料1、民法;2、刑法。

⑹ 公司規章制度制定的風險是哪些

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

⑺ 如何規避企業規章制度存在的法律風險

一、關於招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，用人單位享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在於用人單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，用人單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，並保留刊登的原件。


二、關於用人單位規章制度的撰寫
第一，規章制度的有效性。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標准，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的後果。
第二，
規章制度的實用性。
以一種經常出現的情況為例。一名勞動者連續曠工15天，用人單位除名的必備要件之一就是「連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天」。用人單位有義務證明這個事實的存在，這時用人單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；
2.考勤制度所依託的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；
3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且用人單位是有義務來證明被除名者是被包括在裡面的；
4.考勤制度沒有真正實行。如果用人單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，用人單位規章制度在很大程度上會成為用人單位約束勞動者的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。
對於相關法律法規明確要求用人單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為用人單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，並增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合並在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四，
規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。
規章制度是用人單位單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但用人單位仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮用人單位用人自主權與保障勞動者權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由用人單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。

⑻ 公司法律風險的表現形式有哪些

僅供參考
（一） 股權投資中的法律風險

合資合作設立企業或收購股份是企業常見的投資形式，如是合資合作設立企業如果選擇合作夥伴不慎，沒有盡職調查就盲目相信一些缺乏誠信和履約能力、企圖在合作夥伴處撈一把的自然人或小企業，以致上當受騙或埋下隱患；如一家國有企業和自然人合資設立有限責任公司，國有企業用現金出資，自然人用兩項專利權出資並承諾在公司成立6個月後辦理專利權過戶手續。公司成立後由自然人股東全權負責經營。期間，在無法律人員參與的情況下，公司通過修改公司章程將自然人出資方式變為專利使用權出資。後因出資、經營問題股東間發生爭議訴至法院，該案就專利使用權能否作為出資方式正在報請有關部門解釋。工商局就該公司經營、股東出資不到位問題正在調查處理中。

如是受讓股份，則應慎重審查轉讓方原出資財產的真實性與合法性。所謂出資財產的真實性是指財產價值的真實性，合法性是指評估機構及評估程序的合法性。有的公司通過他人介紹收購其它公司股份，未對該公司的現行資產進行專業評估，只聽介紹人口說，簽訂了股份轉讓協議，之後才發現公司的實際資產沒有那麼多，或者雖然進行了一定的評估和考察，但是收購的公司是因一種業務而生存的，而重要客戶卻掌握在某個人手中，這個人一旦把客戶轉移，公司也就失去了發展的機會，甚至無法生存。

（二）合同法律風險

首先表現為合同法律意識不強，合同行為風險加大。這是當前許多企業經營比較突出的問題。如企業經營管理人員缺乏必要的合同法律知識，在簽訂和履行合同中存在實體上及程序上的諸多問題，規范化程度不高，在合同標的、文本格式、履行方式等方面存在不少法律漏洞。實踐中表現為在經濟往來不簽訂正式的書面合同，打白條、開空白合同書；由於合同書內容、條款殘缺不全，責任追究無合同依據，這樣就給對方以可乘之機，往往授人以柄，難以保證合同目的實現，反而增加了合同風險系數；一旦發生經濟糾紛，企業只能自食其果。比較典型的例子是某煤炭銷售企業於1997年與上海一家公司簽訂了一份煤炭供應合同，由於當時的煤炭市場不景氣，價格規定的比較低，另外考慮到當時合同雙方的關系，合同中僅約定了年供應噸數、供應價格和合同期限（為5年），後因煤炭市場好轉，價格上揚較大，煤炭銷售企業無力供應煤炭只能賠償對方巨額經濟損失，該企業被迫宣告破產。

其次是合同審查論證失嚴，違約責任條款欠缺。當前有的企業對外簽訂重大經濟合同，對事先審查、論證、調研工作重視不夠，風險意識不強；有的經營人員違規操作，甚至僅憑哥們意氣、人情關系就草率簽約，導致合同權利、義務設定失誤，特別是造成違約責任條款殘缺不全。這樣一旦對方違約或者鑽合同條款的漏洞，就會使己方陷入被動，造成不應有的損失。
另外，在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，不能有效跟蹤對方某種財產關系或者與財產關系相關狀態的變化，及時行使不安抗辯全、同時履行抗辯權、先履行抗辯權和合同保全措施，當合同利益的取得或者實現出現障礙，一種根源於合同利益的損失風險就展現出來。

（三）知識產權法律風險

知識產權是蘊涵創造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態的特殊財產。多數企業沒有意識到或沒有關注知識產權的深入保護，如企業不積極注冊商標、專利；不建立商業秘密保護制度。一旦被別人侵權，索賠的法律法律風險就顯現出來了。

（四） 人力資源管理法律風險

在我國，與人力資源有關的主要是《勞動法》和國務院制定的相關行政法規及部門規章。在企業人力資源管理過程各個環節中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規的約束，企業的任何不遵守法律的行為都有可能給企業帶來勞動糾紛，都有可能給企業造成不良影響。最近幾年勞動糾紛程上升趨勢就是一個很好的例證。

另外有的企業聘用具有雙重身份的勞動者也是企業面臨的法律風險之一，該勞動者一旦給原用人單位造成損失，依據勞動法的規定，聘用企業要承擔連帶賠償責任。

（五）訴訟的法律風險；

在市場經濟的大環境下，一個企業不可能不面臨訴訟，就好像一個好的司機能保證不撞別人他不能保證別人不撞他一樣，所以有訴訟就應積極面對，而不應消極等待，不按法律規定行使訴權或單方面注意關系協調。這樣敗訴或自己的權利得不到保護的風險就可能來到。

⑼ 企業對員工是否享有罰款權

企業對員工是否享有罰款權要看地方是否有相關政策規定，例如版：深圳有地權方性規定，允許企業對職工進行罰款，因此深圳的企業就可以在制度上規定，員工出現什麼違紀行為，公司可以罰款多少錢，並從工資中扣除。若地方沒有特殊的政策規定，在現代用工管理中，通過罰款的形式對員工進行管理和考核是有法律風險的。