法官人才流失

㈠ 岁末年初、2021年法院系统值得关注的风险隐患及对策建议

这个问题太专业了，实在是不太懂给你专业的解答，只能帮你搜集资料，供你参考一下：
近几年个别地区经济发展较快，围绕服务发展这个大局，地方法院深感压力和责任重大，为此作了不懈的努力，为发展、改革、稳定作出了应有贡献。但是，不可否认也存在一些突出问题，制约着法院工作科学发展。
一、存在的主要问题
1、队伍年龄结构老化，新生力量不足。主要原因就是由于个别城市属人口大市，相对来讲编制不足，超编严重，等问题。因干警年龄老化，并且很多老同志都是退居二线原中层以上领导，这不但给干部管理带来一定的困难，而且有效办案力量明显不足。
2、人才流失严重，人才培养不足。基层法院法官普遍存在责任重、压力大、待遇低、晋升慢等现实情况，所以现有的优秀人才不断外流，有的考录到上级法院，有的则调到党政部门，有的则高校深造后另谋高就。
3、法院管理难以适应新形势，干警考核激励机制乏力。当前法院管理还是沿用党政公务员管理模式，而公务员管理普遍存在吃大锅饭、混日子、干少干多一个样等弊病，所以当前法院管理，特别是实行“阳光津贴”后，也同样会不可避免地存在以上弊病。会出现干活的永远只有那么几个人。
4、法院经费不足，基础建设相对落后。不可否认，近年来，因财政的支持，基层法院经费保障和基础建设问题得到明显改善和好转。地方财政对法院的支持力度也越来越大，但要想搞基础建设的大事业，地方财政直接拨付也是杯水车薪，政府只给一些优惠政策，主要还得靠法院自身筹资。法院要筹资搞建设就得靠收取诉讼费和罚没款，而诉讼费和罚没款是一条高压线，是必须严格按照标准来收取的，如把握不好的话，将严重影响司法公正和司法权威。
二、对策和建议
1、增加编制来招录优秀法官和书记员，解决办案力量青黄不接的问题。
2、适当提高基层法院干警职级待遇和福利待遇，尽快出台法官法关于法官的待遇配套法规，真正落实法官的职级和福利待遇高于同级公务员水平。
3、要加大对基层法官的教育培训力度。各级财政要拿出专项资金，上级法院要花大力气落实法官教育培训计划，要让每个基层法官都能够定期参加集中教育培训，及时给法官“充电”，接受新的知识、新的理念，努力提高现有法官的政治业务素质，使每一位法官都能够适应新形势，能办案、快办案、办好案。
4、努力探索科学的管理机制，激发基层法院干警的工作积极性。在当前要探索对年龄偏大干警的管理方法，充分发挥他们的经验足、人脉熟、原则强的优势，以弥补当前办案力量的不足。同时要争取一些政策，不但要在荣誉上给积极的干警以奖励，而且要在物质上予以重奖。在提拔任用干部上要给予法院自身足够大的自主权和空间，让干警干得有奔头、干得有甜头。
5、在法院物质建设上，要不断加大财政的支持力度，各级政府、上级法院要统筹安排，积极解决办公办案条件差的法院建设资金问题，不能让法院自身在收费上想办法。决不能让法院建设拖法院公正司法的后腿。

㈡ 如何规范公务员重新选择职业

中央组织部、人力资源与社会保障部、国家工商行政管理总局、国家公务员局日前联合印发了《关于规范公务员辞去公职后从业行为的意见》(以下简称“意见”)，规定公务员辞职时，应如实报告从业去向，辞职后在一定时间内不得受聘于原管辖范围内的企业，以及违反规定后相应的处罚措施等。

针对法官和检察官辞职后的情况，除了《公务员法》外，我国的《律师法》规定：“曾经担任法官、检察官的律师，从人民法院、人民检察院离任后两年内，不得担任诉讼代理人或者辩护人。”《法官法》规定：“法官从人民法院离任后两年内，不得以律师身份担任诉讼代理人或者辩护人。法官从人民法院离任后，不得担任原任职法院办理案件的诉讼代理人或者辩护人。”以上规定表明，法官在辞职后前两年的生存道路本就受到较大限制，很可能要靠“吃老本”来维持生计。这也就可以解释为什么辞职做律师的大多是在审判岗位上工作十年以上的资深法官和业务骨干，年轻法官很少。

不难看出，国家出台这一政策一方面是为了在一定程度上防止公务员系统外部有人利用政府的资源走捷径，谋私利。另一方面也是针对国家公务员人才流失现象严重，防止公务员系统内部“逆淘汰”的产生。

提醒广大干部了解一下吧。

㈢ 余祥林案件中的司法审判存在哪些不足

您好：
（一）民事审判方面

一是诉讼调解率、当庭宣判率有待提高，上诉率偏高，没有充分发挥调解在化解矛盾、案结事了、易于执行等方面的独特作用，在做当事人的调解工作、息诉息访方面尚存在一些欠缺。

二是裁判文书需改进，仍存在一些裁判文书认定事实不清，裁判说理不透，逻辑性不强，制作粗糙，缺乏应有的严谨性、规范性、权威性。

三是少数民事法官在审理阶段兼顾执行不够，诉讼保全不及时，判决主文不明确，给案件的执行带来困难。

四是取证难、证人出庭作证率低长期困扰民事审判，影响了案件审理的公正和效率。

五是送达难的问题突出。应该说，法律规定的送达方式种类是比较齐全的，基本上能符合民事诉讼的要求。但是，法律规定的送达方式不够灵活，送达程序过于严格、苛刻，客观上造成了法院诉讼文书“送达难”，并在一定程度上制约了审判效率的提高，影响着法院审判工作的顺利进行。关于直接送达，有的当事人外出经商、居无定所；有的当事人地址不详或者地址发生了变化；有的当事人躲避送达，客观上送达困难。法院送达诉讼文书时，有时需要反复多次才能送达，有的则是无法送达。关于留置送达，在直接送达时，当事人拒收的，根据《民事诉讼法》第79条规定，送达人应当邀请有关基层组织或所在单位的代表在场见证。实践中大部分的基层组织或单位人员不是找不到，就是找到了也不愿意来，来了也不愿意见证。所以，留置送达实际操作难度较大，要求过于繁琐。关于公告送达，民事诉讼法及其解释对公告送达作了较为详细的规定，但在实际操作中仍存在诸多问题。首先是期限太长。其次，费用太高。在报纸上刊登公告送达的，对经济拮据的当事人是不小的负担，对标的额较小的案件则明显增大了诉讼成本。关于邮寄送达，由于当事人地址变更等原因，邮寄多次被退回，不仅延长了诉讼文书的在途时间，而且也增加了当事人的讼累。根据我国法律规定，采用邮寄送达的法律文书其送达日期以邮局回执上注明的收件日期为准。在送达过程中，有时邮局不是直接送达到当事人手中，而是先由村委会等签收再转交当事人。由于种种原因，有时诉讼文书几次周转才转到当事人手中，如果以邮局回执记载的日期计算上诉期限，则早已超期，当事人如何行使上诉权成为一个难题。同时，由于邮局的投递规定不等同于法律规定的送达，投递的法律文书通常由他人代签，所以达不到送达的效果。也为将来案件执行等环节埋下隐患，甚至引起当事人的上访。

（二） 民事涉诉信访方面

民事案件的基数大，法律关系复杂，涉及当事人切身利益，民事涉诉信访量相应偏高。从审查分析的情况看，主观故意造成的错案是极个别的，究其原因，一方面是由于法院自身少数案件质量和效率不高、司法不规范、办案不透明、程序不公正、裁判文书说理性不强、辨法析理工作不细，未能使当事人胜败皆服。个别同志就案办案，不注重法律效果与社会效果的统一。

另一方面，有些当事人法律意识和诉讼风险意识不强，把自己举证不能、诉讼决策失误、不当行使诉讼权利、不积极履行诉讼义务导致的不利诉讼结果，视为司法不公，申诉不止。

再者，有些当事人存在思想观念误区，上访人员信“多”不信“少”，不论什么事，这个部门跑了又去其他部门去找领导；信“闹”不信“理”，不管有理无理，先闹再说，认为大闹大解决、小闹小解决，不闹不解决，只要一闹，领导就会重视。

（三）民事审判队伍方面

一、随着市场经济不断深入发展，社会经济交往不断增多，公民法律意识和自我保护意识不断增强，大量的案件和纠纷涌向法院。特别是2007年4月1日新的《诉讼费用交纳办法》施行后，收费标准大幅下调，因为诉讼成本的降低，当事人发生纠纷后更多地选择到法院以诉讼方式解决争端。但是审判力量的相对不足，人少案多的矛盾日益突出，影响了民事案件的质量和效率。

二、是由于受人员编制、进人机制等因素制约，民事审判法官青黄不接、人才断层、人才流失的现象日趋严重，制约着民事审判工作的可持续发展。

三、尽管大部分民事法官非常渴望学习培训，但囿于经费短缺，参加业务培训少，业务书籍匮乏，造成知识更新慢、法律适用水平低、驾驭庭审能力弱，使法官业务素质和司法能力的提高受到了限制。

四、是法官的人格和尊严时常受到无端的侮辱和损害，甚至人身安全也经常受到威胁，对此确无能为力。

五、是法官的工作压力大、风险大，政治和经济待遇不高，导致部分法官不愿意从事审判工作，特别是不愿意从事民事审判工作。现在成为一名法官，需经公务员考试、司法考试，门槛不可谓不高。纵观其他职业和其他单位，法官虽神圣，但经济待遇处于中下水平，法院虽威严，但只是一个部门，特别与党委、组织部门、乡镇相比，基层法院里解决一个副科、正科非常难。有的同志临到退休还没有解决副科，有的同志在副科这个级别上二十五年之久未动。

（四）物质装备和经费保障方面

基层法院及派出人民法庭审理了大部分民事案件。但基层法院和人民法庭办案条件不佳，有些法庭没有每人配备电脑、传真机等办公设备，缺少必要的交通工具。2007年4月1日新的《诉讼费用交纳办法》施行后，收费标准大幅下调，加上新《诉讼费用交纳办法》第十五条、第十六条，以调解方式结案、适用简易程序审理的案件减半收费的规定，更令基层法院雪上加霜。一直以来，基层法院承担着繁重的审判任务，往往面临人少案多，案件标的小，诉讼费收入少，导致办公经费奇缺的窘境。

（五）司法环境方面

由于现行司法体制的某些局限，地方和部门保护主义对民事审判的干扰仍然存在，突出表现在对法院审理房屋拆迁、土地征用等涉及地方利益的案件，不予配合，甚至不当干预；托人说情、找关系送材料、找领导批意见、找媒体施加压力的现象较为普遍，民事审判的司法环境有待进一步改善。

㈣ 团队人才流失严重潜伏的为何都是小人

本版精华文章现已汇编出版《公司就是朝廷》一书以飨读者。分为“个人上位”、“领导风格”、“利益制衡”、“组织异化”、“分权集权”五个部分，按照公司格局和组织关系解读历史案例。 北宋名儒邵伯温在王安石变法失败后曾如是说：“王荆公（王安石）晚年于钟山书院多写‘福建子’三字，盖悔恨于吕惠卿者：恨为惠卿所陷，悔为惠卿所误也。”吕惠卿是福建泉州人，王安石故有“福建子”一说。那么，王安石为什么会对这个公司组织变革团队的主要干将如此悔恨交加呢？这其实要归之于他识人之误。 考察王安石变革团队成员情况，不难看出其识人、用人之大误。吕惠卿之外，曾布、邓绾以及唐坰等一干小人潜伏，在变法团队内部互相攻轩，导致组织变革走向崩溃之旅。而苏辙、程颢等少数可堪一用的正直人才，却因执行新法过程中提出自己的保留意见而不为王安石所用，被先后逐出，变法团队人才流失严重。 吕惠卿、蔡京、曾布、邓绾、唐坰……那些潜伏的小人们 吕惠卿是宋仁宗嘉祐初年中的进士，先任真州推官，后进京担任三司检法官，结识王安石之后两人常在一起论经讲义。王安石十分赏识吕惠卿的才能，曾在神宗面前举荐吕惠卿说：“惠卿的贤德，非但今人无法追步，即使是前世儒者也不易相比。对先王之道能够学以致用的，恐怕唯惠卿一人而已。”他任用吕惠卿为检详文字，不久又提他为太子中允、崇政殿说书、集贤校理，判司农寺，凡组织变革过程中所需起草的文件、章程等都请吕惠卿执笔。 但宰相吕公著却认为吕惠卿虽然颇具才学，但为人奸巧，不可委以重任。与吕公著持差不多相同观点的人还包括司马光，后者曾不止一次地指出：“惠卿奸巧非佳士”，“惠卿诚文学辨慧，然用心不正。”甚至在和王安石交恶前，司马光曾语重心长地告诉他说：“谄谀之士于介甫当路之时，诚有顺适之快，一旦失势，必有卖公以自售者矣。” 这话其实不仅仅说的是吕惠卿，还包括后来王安石重用的邓绾、唐坰之流。王安石在“力排众议”重用吕惠卿之时，也提拔了邓绾。熙宁三年（1070年）冬，任宁州通判的邓绾为了上位，上书神宗说：“陛下得伊、吕之佐，作青苗、免役等法，民莫不歌舞圣泽……诚不世之良法，愿勿移于浮议而坚行之”。变法伊始，问题多多，邓绾却做了司马光所言的“谄谀之士”以媚王安石。按理说，王安石作为组织变革的领导人在组建团队之初需对录用者的德、才两方面都加以考察才是，但他迷惑于邓绾的“谄谀之言”，草率提拔其升任侍御史知杂事、判司农寺，主管常平、水利、免役、保甲之变革事宜，可谓是一大失误。 至于唐坰的情况也是如此。他以父任得官，自己本身没有功名。可为了上位，于熙宁初上书神宗说：“青苗法不行，宜斩大臣异议如韩琦者数人。”王安石同样被他的“谄谀之言”所惑，将他推荐给神宗，不久即赐进士出身，为崇文院校书。甚至在后来神宗因不喜此人、贬其为钱塘知县时，王安石还令邓绾荐他为御史，又授太子中允，此外还积极推荐唐坰为谏官。可以说在组织程序上，只要是王安石看中的人，一切都可以开绿灯，无条件提拔、重用。 但王安石颇为看重、倚赖的这些组织变革团队成员，其后的表现究竟如何呢？ 吕惠卿最初的表现很是抢眼。当司马光公开反对青苗法时，吕惠卿站出来和他在神宗面前辩论，很是替王安石挡了子弹。王安石也将吕惠卿看做是自己的衣砵传人。熙宁七年（1074年），由于北方大旱，流民遍野，官员郑侠上《流民图》，把大旱所造成的严重恶果归罪于王安石，王安石不得不首次罢相求去。临走前，他力荐吕惠卿任参知政事。而接下来，吕惠卿的表现令人大跌眼镜，“既得志，忌安石复用，遂欲迎闭其途，凡可以害安石者无所不用其智。”他一方面指使邓绾等人借郑侠上《流民图》一案诬告王安石的弟弟王安国，借道士李士宁妖言惑众一案污告王安石与其狼狈为奸，图谋不轨；另一方面，吕惠卿扶植亲信，把没什么才能的弟弟吕升卿引为侍讲，以巩固自己的势力。(来源:南方都市报 南都网) 或许是因为吕惠卿形迹太著，又试图排挤已然接替王安石相位的韩绛，神宗为稳定计，不得不在熙宁八年（1075年）二月让王安石复相。而在王安石复出之后，吕惠卿又阴谋离间神宗与王安石之间的关系，把平时王安石写给他的私人信件都拿出来给神宗看，将王安石书信中出于隐讳想法的“无使齐年（指参知政事冯京，因与王安石同龄，故有齐年一说）知”、“无使上（指神宗皇帝）知”等字句都一一指给神宗看，以此恶化他和王安石的关系。同时吕惠卿状告王安石“尽弃所学，隆尚纵横之末数，方命矫令，罔上要君”，意思是王安石背弃正统之儒学，崇尚纵横之道这类不入流的学术，欺骗以及要挟皇上，罪行十分严重。由此导致王安石二次被罢相。吕惠卿先恭后蹶的小人情状，在这些事件中尽皆展现。 邓绾和唐坰之流的表现也大同小异。在王安石去相后于变法团队内部互相攻轩，导致公司组织变革走向崩溃之旅。王安石初次罢相后，原为王安石心腹的邓绾赶忙见风使舵投靠吕惠卿。为了帮助后者彻底扳倒王安石，邓绾声称王安石与当时发生在山东的一个谋反案有牵连。在神宗出面查无实据，且王安石二次为相后，邓绾又见风使舵重新投靠王安石，将矛头对准吕惠卿。熙宁八年（1075年）九月，作为御史中丞的邓绾上书弹劾吕惠卿，称吕惠卿向华亭商人索贿五百万缗。神宗因此将吕惠卿贬为陈州（今河南淮阳）知州。邓绾以媚王安石起家，立场却摇摆不定。他为人朝秦暮楚，两面三刀，其人生名言是：“笑骂从汝，好官我自为之。” 与邓绾相比，唐坰的表现更是等而下之。王安石本欲推荐唐坰为谏官，但在与其接触过程中感到此人个性“轻脱（轻佻）”，不适合做谏官，便安排他以太子中允的身份同知谏院（谏官的副职）。谁知唐坰对此并不知恩图报，反而以怨报德，屡次上书指责王安石任用曾布为腹心，张琥、李定为爪牙，刘孝孙、张商英为鹰犬，元绛、陈绎为役仆，搞宗派小团体，变乱祖宗成制，列出王安石及其新党的罪行达六十条之多。他将王安石比之为唐代奸相李林甫，还火上浇油地对神宗说：“天下但知惮安石，不复知陛下”。其卑污人品，最终连神宗也看不下去了，熙宁五年（1072）八月，神宗贬唐坰为监广州军资库。 至于曾布，其实也是察言观色、见风使舵之徒。熙宁二年（1069年），他被王安石推荐，出任主管变法的司农寺少卿，与吕惠卿一起参与制定青苗、市易诸法，吕惠卿因父丧丁忧，王安石推荐曾布接替他的位置，对其关照可谓不薄。但王安石失势后，曾布见神宗对变法有所动摇，竟马上联合另一个市易法的倡议人魏继宗攻讦实施此法的王安石的得力助手吕嘉问，导致变法团队出现内讧，变法成果几乎不保。 在王安石的变革团队中，蔡京其实是隐藏最深、对公司组织危害最大的潜伏者。熙宁三年（1070年），24岁的蔡京以甲科第九名的成绩成为进士，随后被派往钱塘任县尉，和蔡京中了同榜进士的弟弟蔡卞则被派往江阴去做主薄。王安石上台后看中蔡卞，收他做了女婿，由此蔡卞连升三级成中书舍人。蔡京发现了这一层可以利用的关系后，效仿其弟，以改革派自居，很快引起王安石的注意，王安石也提拔他做了中书舍人。当然公正地说，蔡京在王安石变革期间没做什么勾心斗角之事，甚至是王安石变法的坚决拥护者和得力干将。他的危害性体现在作为王安石培养起来的一名公司高管，没有原则和底线，朝秦暮楚，翻手为云覆手为雨，对北宋公司后期政局几乎起了毁灭性的作用。王安石去势后，元佑元年（1086年），司马光任宰相，下令全国各地自接到命令后的五天内将免役法全部改为差役法。就在很多官员为此牢骚满腹的时候，时为权知开封府（开封市代理市长）的蔡京雷厉风行，在第一时间将开封地区各县的免役法全都改成差役法，为全国官员做出了表率。司马光为此表扬说：“假如各级地方官都像你一样，有什么不能执行的呢？”元佑八年（1093年），哲宗亲政，重新使用变法者，任命章惇为相。章惇想恢复变役法，置司讲议，却不知如何是好。蔡京摇身一变，又成为变法者。他帮章惇出主意说：“取熙宁成法施行之，尔何以讲为？”———您只须照搬熙宁成法就可以了，为什么要讲议它呢？在变法与守旧之间，蔡京切换自如，其小人嘴脸已初步显现。宋徽宗时蔡京被弹劾夺职，闲居杭州，但他又找机会勾结宦官童贯，重新被起用，并排挤掉韩忠彦等人，先后四次任相，与童贯、杨戬、梁师成、李彦以及权臣王黼、高俅等，把持朝政，向宋徽宗进“丰、亨、豫、大”之说，追求好大喜功、劳民伤财，导致工役繁重，民怨沸腾，直将北宋公司折腾得奄奄一息，公司内外危机四伏。如果在这个大背景上看蔡京潜伏之深、危害公司组织时间之长远，起码王安石在最初之时要负失察之责。 王安石以对新法的态度为标准，提拔了一批拥护新法的官员作为其团队班底。但事实上，包括吕惠卿、蔡京、曾布、邓绾以及唐坰等人，他们中的绝大部分都上了官修正史《宋史》的奸臣册中，实为声名狼藉之辈。一个组织变革团队，出现一两个小人不奇怪，但奇怪的是多为小人，追根溯源，其实还是王安石识人之误。 苏辙走了，程颢也走了，团队人才流失严重 王安石的公司组织变革团队中多潜伏小人，当然也不乏品行正直的人才。比如苏辙、程颢等。变法之初，苏辙曾是王安石颇为倚重的人，被任命为制置三司条例司检详文字，参与变法；程颢也因御史中丞吕公著的推荐，“授太子中允，权监察御史里行”，在王安石手下参与新法工作。此二人是心向变法的改革派，且品行正直，可谓王安石团队的骨干人才。可就是这两个可堪一用的人才，操盘手王安石也没能好好利用。最后苏辙和程颢都走了，团队人才流失严重。王安石继在小人问题上犯下识人之误后，又在人才使用过程中犯下用人之误。 苏辙是苏洵的幼子。嘉祐二年（1057年），年方十九岁的他与兄长苏轼同登进士榜，且父子三人合称“三苏”，均在“唐宋八大家”之列，才学自是无可置疑。而且早在王安石变法之前，苏辙就是个改革派。熙宁二年（1069年）三月，苏辙上书论时事称：“夫今世之患，莫急于无财而已。财者为国之命而万事之本，国之所以存亡，事之所以成败，常必由之。……故臣深思极虑，以为方今之计，莫如丰财。”这是苏辙的变法倡议书，和王安石彼时的变法主张遥相呼应。神宗对他也看好，在其奏疏上写批语道：“详观疏意，知（苏）辙潜心当世之务，颇得其要。郁於下僚，无所申布，诚亦可惜。”他建议王安石授予苏辙“制置三司条例司检详文字”的工作。王安石不仅照办，也在最初之时引他为骨干成员。苏辙后来在他写的《龙川略志·与王介甫论青苗盐法铸钱利害》卷三中回忆说：“介甫（王安石）召予与吕惠卿，张端会食私第，出一卷书，曰：‘此青苗法也，君三人阅之，有疑相告，得详议之，无为他人所称也。’”意思是王安石将他和吕惠卿、张端三人叫到自己家里吃饭，拿出《青苗法》草案给他们三人看，并且交待不要外传。从这个工作餐的地点（王安石家里）和《青苗法》草案审阅范围（只限三人）看，苏辙当时在王安石心目中的重要性起码是和吕惠卿等同的。换句话说，王安石没拿他当外人。(来源:南方都市报 南都网) 但是分岐随后而至。当苏辙对青苗法实施后可能产生的弊端提出一些自己的意见后，王安石对他说：“君言甚长，当徐议而行之。此后有异论，幸相告，勿相外也。”这其实是客套话，苏辙后来指证，此次谈话后，王安石“自此逾月不言青苗”（《龙川略志·与王介甫论青苗盐法铸钱利害》卷三），对他敬而远之了。 在对苏辙的意见不置可否一段时间之后，王安石仍旧批准青苗法正式颁行。苏辙继续提意见，称由于所立青苗法不善，使猾吏有机可乘，有空可钻，而民无以获利。自此，王安石视他为异类，一怒之下，竟欲将其治罪，熙宁二年（1069年）八月，苏辙上《条例司乞外任奏状》，表示想外放地方工作。苏辙在这封请辞信里说：“伏自受命，於今五月，虽日夜勉强，而才性朴拙，议论迂疏，每於本司商量公事，动皆不合。”意思是我参加变法工作才五个月时间，虽然夜以继日地操劳，却多空谈之论，以至于每次商量公事，怎么做都不合时宜。 其实，“动皆不合”实乃幽怨之语，是苏辙不得用、不见容的曲折表达，从一个侧面反映出王安石不能用人和容人的性格缺陷。对于苏辙提出的变法弊端提醒和纠正，王安石不做正面理解，反而嗤之以鼻，颇多敌意，认为他是在诋毁变法；对各项变法法案不求补充完善，只需无条件推行，否则动辄得咎。如此变革思维下，自是不容异类存在。苏辙无奈之下求去，最后被贬为河南府留守推官，成为王安石团队人才流失的一个样本。 王安石团队人才流失的另一个样本是程颢。程颢与程颐为同胞兄弟，世称“二程”，是宋代大儒，理学家、教育家。熙宁元年，程颢向宋神宗上《论王霸札子》和《论十事札子》，提出十条措施，对当时的教育和科举制提出批评，主张裁减冗兵，支持王安石变法。王安石在变法之初也曾派程颢视察诸路农田、水利、赋役，工作关系尚属和谐。 但是和苏辙的情形一样，程颢任职监察御史里行后上了《谏新法疏》、《再上疏》等奏文，对王安石新政中的摊派青苗借贷并预收利息钱和派遣三司使两项提出批评，并且建议实行免息政策，真正做到无条件惠农。同时二程认为要“革天下之弊，新天下之治”必须具备“时”、“位”、“才”三个条件，暗指王安石变法操之过急，欲速则不达。对此类批评，王安石反唇相讥，称“（程）颢所言自以为王道之正，臣以为颢未达王道之权也。（《续资治通鉴》）”这里的“权”是指变通之意。程颢则批评王安石说：“介甫性狠愎，众人以为不可，则执之愈坚。”两人遂成水火不容之势。 撇开变法观点孰是孰非不谈，单就组织操盘手的气度、处世用人谋略以及维护变法团队的团结、存大同求小异而言，王安石都做得很不够。要知道二程作为当时有重要影响力的人物（当时程颐在京城授徒讲学，虽无官职，却具声望），王安石以一己之力与他们死磕，最后造成的结果很可能是两败俱伤。事实上也的确如此，因为在此之后，二程将矛盾焦点转到攻击王安石新学上，他们以理学大师之尊抨击作为熙宁新政理论基础的王安石新学不成系统，了无新意，认为熙宁变法以错误的王安石新学为理论基础，是谓“革之不得其道”，从而在变法的合理性和理论框架上向王安石提出质疑。王安石无法招架，只得以沉默应对———一场本来有着良好互动可能性的变法者之间的合作最后转化成相互攻轩，导致变法公信力严重受损。毫无疑问，对于这样的结果，王安石是要负主要责任的。 程颢因反对新法，被贬至洛阳任京西路提点刑狱。后来司马光上台后，欲全面废除新法，重用二程，却遭到他们的谢绝。程颢托人给他带信说：“君实（司马光字）忠直，难与说”，意思是司马光个性太直，自己不想与之合作；而程颐则对司马光全面废除新法不满，也托人给他带信说，假使“韩（琦）、富（弼）在时，吾犹可以成事。”二程如此言行说明，他们其实既不是保守派，更不是趋炎附势的小人，而是和王安石一样有着自己的变法理念、想做事想成事的人才。但在王安石团队中，他们既不见容，更未能施展才干，说到底，还是组织操盘手王安石用人有误。 另外在王安石团队中，像李常、孙觉、王子韶等人都是参与变法、最初为王安石所倚重的人才，可最终都由于执行新法过程中提出自己的保留意见而不为王安石所用，被先后逐出，变法团队人才流失严重。 下一篇我们关注董事长神宗与王安石的关系演变，以及王安石彻底出局、变法失败对于公司组织的影响和伤害。 作者介绍：范军，历史作家。出版有《最三国》、《帝国不语对枯棋》《下一个出局者》等书。

㈤ 求新劳动法对企业人才流失的影响

找了很久，类似的只有一篇，是从违约金的角度谈论人才流失会更容易发生的。题目是大型国企，其实民企也是一样。

《新劳动合同法下违约金对大型国企的影响分析》
◇ 文／张琪
【摘要】：本文主要就违约金这个焦点问题． 关注劳动合同法对大型国有企业在人力资源工作方面的重要影响。
【关键词】：劳动合同法 违约金

在新的劳动合同法草案不断修改、审议的时候，各企业的人力
资源部已经是议论声鼎沸了．当它终于定案并且完成立法程序之后，新
劳动合同法就像一记重锤击打在了每个人力资源管理者的心上。
一时之间， 各路专家学者纷纷开始分析、讲解劳动合同法，谈
论此法将要对现有的人力资源部管理造成多大的影响、对企业长远
发展带来怎样的影响。本文主要就违约金这个焦点问题，关注劳动
合同法对大型国有企业在人力资源工作方面的重要影响。

劳动者提前解除劳动合同是否应当按照违约金的约定予以赔
偿?我们知道．违约金是合同法规定的违约责任的一种．它是指当事
人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的
给付。从违约金的性质来看，有赔偿性违约金，也有惩罚性违约金。
违约金条款体现了当事人充分的意思自治原则，因而在民法或合同
法中得到了认可。
但各国立法对违约金的态度并不相同。如大陆法国家一般既
承认赔偿性违约金也承认惩罚性违约金：而英美法则不承认惩罚性
违约金条款。从违约金制度的发展看，各国立法更多只认可赔偿性
的违约金．只有在很小的范围内承认惩罚性违约金．而且将违约金
条款的最终决定权赋予法官。我国《合同法》第114条也对违约金作
了规定．“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支
付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算
方法。”学术界一般认为，我国合同法规定的违约金以补偿性违约金
为主，惩罚性违约金为辅。在民法范围内讨论违约金条款，主要的还
是赔偿性违约金。而且．许多国家立法还赋予了法官对违约金条款
的干预权，如《德国民法典》第343条规定，“约定的违约金过巨者，
法院得依债务人的申请以判决减至相当数额。”我国《合同法》第114
条也规定．“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民
法院或者仲裁机构予以增加：约定的违约金条款过分高于造成的损
失的．当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”而就
劳动合同而言，由于劳动合同的性质不同于民事合同，因此，不少国
家立法甚至是明令规定禁止在劳动合同中约定违约金条款的。

目前劳动合同中使用的违约金条款，确实有一部分带有惩罚性
质，即劳动者提前解除劳动合同，不管是否给用人单位造成明显并
确定的损失．只要有违约金的约定．都要依照约定予以赔偿。我们应
该承认劳动合同中的违约金条款应当受到限制，应该根据劳动者未
按照劳动法规定的条件解除劳动合同而对用人单位造成经济损失
予以赔偿．不应有所谓的天价即明显高于劳动者月收入几十倍或者
更多。

因此．对于违约金条款应在立法上加以规范，明令限制使用违
约金条款．如果劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对
用人单位造成经济损失的．可依据损害结果予以赔偿。劳动合同法
对违约金的规定在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位
为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该
劳动者订立协议，约定服务期”。“劳动者违反服务期约定的，应当按
照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提
供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期
尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

作为天平的两端的企业和劳动者， 怎样才能够保持住平衡或者
说达到双赢的局面呢?保护劳动者是否一定通过制约或者牺牲企业
的利益才能实现呢? 当然所有劳动者都具有劳动自由，可以自由选
择企业．但这种自由是否意味着身为弱者就违反约定也不必负责，
享受了权利却不必承担责任和义务呢?

培训违约金的条款使企业陷入了困境，说到底，企业尤其是大型
国企规定高额的违约金是为了保证人员的稳定性， 规避用人风险，
绝不会是以收取违约金来创收。上述的培训违约金条款对企业方显
失公平．因为相对于条款中明确的外部培训，企业对员工进行的更
多的是大量的内部培训．为了让员工能够胜任岗位，要不断的帮助
员工提高职业能力和素质．其中花费的不仅仅是金钱，还有更多的
宝贵的时间成本和人力成本。尤其是针对应届毕业生，有部分企业
工作内容技术含量较高．学生进入企业要被培养两至三年才能独立
承担工作．独当一面．这个时候刚刚掌握技术的员工违约解除劳动
合同．企业承担了时间、人力、财力三重损失，却无法得到违约赔偿。
长此以往．企业必然会拒绝为他人作嫁之事．会尽量选择高价从市
场上获得熟练员工而不再自己培养应届毕业生以规避风险。

近年来．就业市场供求不平衡已然给学生就业造成了极大的冲
击．作为肩负着较多的社会责任的大型国企，原本是解决应急毕业
生就业的一股强有力的支持力量。但不能规定外部培训费用之外的
任何形式的违约金．最终造成的结果，将会大大的减少应届毕业生
的就业机会，尤其是去往大型城市并得到当地户口的就业机会，因
为在新劳动合同法的情况下，很少有企业愿意承担应届毕业生“今
天落户，明天走人”的风险。与其如此两败俱伤，还不如允许企业规
定适当的惩罚性违约金．严格的控制其实施应用的对象、范围并且
明确其上限不超过劳动者6—12个月的工资总额， 同时强制要求企
业对于完成合同期的劳动者给予与违约金等额的经济奖励，使得劳
资双方可以在相互制约的基础上，最终达到双赢的局面，在另一个
层面上也支持了引导用人单位与劳动者订立相对期限较长的固定
期限劳动合同以及无固定期限劳动合同、增强稳定性，达到劳动合
同法重要的立法目的。

㈥ 聘任制书记员能否任命为法官

为建立专业化的书记员队伍，实现对书记员的科学管理，2003年最高人民法院颁行《人民法院书记员管理办法（试行）》（以下称办法），从此，聘任制书记员这个特色职业正式从纸上出现在全国各法院，成为法院工作中不可缺少的一支生力军。在这8年中，聘任制书记员们经历了由新进单位的新鲜、热情、积极上进到中间的迷茫、再到通过努力取得了司法考虑，却无奈和尴尬的境地，无可预知的的未来和前途，一直困扰着聘任制书记员们，一边是想任法官任不上，另一边是法官稀缺已明显成了对立的局面。
一、《办法》规定，书记员应当实行单独序列和合同管理，改变了书记员——助理审判员——审判员的晋升模式，《办法》规定书记员实行单独序列和合同制管理，国家设立书记员专项编制，书记员不再拥有行政编制。这就使得书记员即使通过国家司法资格考试也不可能任命为法官，切断了书记员晋升为法官的渠道，斩杀了书记员成为法官的法律追求和法律理想，扼杀了聘任制书记员的工作热情，严重影响书记员的工作积极性。由于聘任制书记员的职级待遇低，几乎没有任何晋升空间，因此，绝大多数在工作岗位上的聘任制书记员都不安于现状，只是把该职位作为一个跳板，待通过司法资格考试后就马上离职，聘任制书记员在某些法院流失非常严重，形成了招一批，走一批，再招一批，再走一批的恶性循环，严重影响了法院工作的正常开展。
二、根据《办法》第15条的规定，各级人民法院书记员的最高职级配备为：最高人民法院书记员的职级最高配备为正处级，高级人民法院书记员的职级最高配备为副处级，中级人民法院书记员的职级最高配备为正科级，基层人民法院书记员的职级最高配备为副科级。直辖市、副省级城市的中级人民法院和基层人民法院部分书记员的职级配备可以略高于本条第三、四款的规定。据此，作为书记员，其职级晋升存在上限限制，有一条不得逾越的高压线。
三、造成了人力资源的极度浪费。现在一方面是西部地区的法院法官断档十分严重，高素质人才引不进、留不住，而另一方面却是各法院用几年时间培养出来的聘任制书记员，在通过了司法考试以后却不能为己所用，不能给予任命为法官，而任用刚参加工作的年轻人，老人和新人之间缺少合适的时间衔接，实际上也是实践经验的断档，要知道在基层法院，当事人对实践经验非常丰富法官的需求是远远大于高素质、高学历人才的，他们只认同谁能更好的解决事情，而客观情况下，一个新进大学生从到单位开始到成为一个经验丰富的法院工作人员，时间上一般是3-4年，经验已经成熟的聘任制书记员不能任命，不能更好的发挥他们的优势，实在是彻底的浪费。
笔者认为，允许聘任制书记员在符合条件的情况下，直接在本院解决审判职称不仅合乎法律的规定，而且对于法官的队伍建设具有积极的意义，其理由如下。
一、聘任制书记员任命为法官，有利于解决人员短缺和法官断层问题。当前，法院案多人少的矛盾比较突出。而且，法院人才流失问题非常严重，法官断层现象越来越明显。对此，各法院是有深刻认识的，都在思考和寻求破解之道。笔者认为，法院系统内的资源应当纳入决策者的考虑视野。在各个法院服务的书记员，具备法官的任职条件而任命为法官，可以在一定程度上解决人员短缺问题或者说人才短缺问题。
二、让符合担任条件的聘任制书记员担任法官，有助于法院队伍的长久建设，新的《法官职务序列设置暂行规定》实施以后，法院的法官数额实施员额化，法官等级也实施比例化，这就有利于提高法官队伍内部的竞争力，真正有能力的人才能被任命为法官，真正的优秀法官才能逐渐晋升等级，这样的规定真正达到了能者上、平着滞、弱者汰的目的，这对于那些能力不够强、不能够驾驭庭审的人员来说，担任法官将变得艰难，因此，如果将聘任制书记员不能转任法官的制度打破，将法院现有编制内的所有干部都纳入统一的竞争圈内，那么将是一种物尽其用、人尽其才的新局面，众多人才竞争、百花齐放，非常有利于促进法院工作的开展，产生真正的鲶鱼效应，这对促进法院队伍建设、促进法院审判、执行工作开展将产生长远有益影响，百利而无一害。

㈦ 关于法官的选拔和遴选,你有什么看法

上级法院从下级法院法官、从律师学者中选拔人才，是一项重要的回改革，是法官职业化建答设的重要举措。法官遴选制度必须抬高门槛，尤其是最高法院的法官。但门槛抬高，也不能一刀切，要考虑地区差异。
建立法官遴选制度，是非常必要的。法官应该熟悉和了解社情民意，知道自己是在怎样的环境中执法。
从律师中遴选法官是法律职业共同体真正实现了良性互动。从优秀律师中选调法官，将对全国法官队伍的结构和法治事业的发展产生深远影响。
希望有关方面能采取有效措施，提高法官待遇，增强法官职业荣誉感，吸引更多优秀人才加入法官队伍，避免法官队伍人才流失。

㈧ 美国有什么法律导致中国人才流失

世界上有两大法系:大陆法系和英美法系。中国大陆采用的是大陆法系，美国采用的是英美法系，因而中美法律差异就表现在两大法系的差异上。
两大法系的主要差异有：
第 一，法律渊源不同。大陆法系是成文法系，其法律以成文法即制定法的方式存在，它的法律渊源包括立法机关制定的各种规范性法律文件、行政机关颁布的各种行政 法规以及本车参加的国际条约，但不包括司法判例。英美法系的法律渊源既包括各种制定法，也包括判例，而且，判例所构成的判例法在整个法律体系中占有非常重 要的地位。
第二，法律结构不同。大陆法系承袭古代罗马法的传统，习惯于用法典的形式对某一法律部门所饮食的规范做统一的系统规定，法典构成 了法律体系结构的主干。英美法系很少制定法典，习惯用单行法的形式对某一类问题做专门的规定，因而，其法律体系在结构上是以单行法和判例法为主干而发燕尾 服起来的。
第三，法官的权限不同。大陆法系强调法官只能援用成文法中的规定来审判案件，法官对成文法的解释也需受成文法本身的严格限制，故 法官只能适用法律而不能创造法律。英美法系的法官既可以援用成文法也可以援用已有的判例来审判案件，而且，也可以在一定的条件下运用法律解释和法律推理的 技术创造新的判例，从而，法官不仅适用法律，也在一定的范围内创造法律。
第四，诉讼程序不同。大陆法系的诉讼程序以法官为重心，突出法官职 能，具有纠问程序的特点，而且，多由法官和陪审员共同组成法庭来审判案件。英美法系的诉讼程序以原告、被告及其辩护人和代理人为重心，法官只是双方争论的 “仲裁人”而不能参与争论，与这种对抗式（也称抗辩式）程序同时存在的是陪审团制度，陪审团主要负责做出事实上的结论和法律上的基本结论（如有罪或无罪），法官负责做出法律上的具体结论，即判决。此外，两大法系在法律分类、法律术语、法学教育、司法人员录用和司法体制等方面，也有许多不同之处。

㈨ 法院待遇怎么样

在我国，如果没有被纳入法院的人事编制，收入是很低的，通常只是当地最低工资内+100元左右。

法院的容待遇赶不上国税、地税、公安，甚至连工商、国土资、质量技术监督局这些省直管的单位都比不上。法院的工作人员拿得是公务员工资，，由地方财政附带，其中有审判职称的，就是被人大任命为审判员的人，会比一般公务员多个法官津贴，不过也不是太多。一般刚进法院的，工资也就两千多一点，这还是包括津贴在内的。

不过不同地域的法院待遇也不一样，地方财政好一点的，领导能力强一点的，能够争取到拨款，给干警搞点福利什么的也不是没有可能。学法律的，通常都会去当律师，法官、检察官跟律师的收入是在是天壤之别。再不济，也会考进国税、地税之类的机关。法院现在人才流失很严重，要么是通过司法考试当律师，要么是通过学习、复习再考到其他单位。毕竟人的生存是很现实的事情。

㈩ 建立健全司法人员履行法定职责せ包括哪些

建立健全司法人员履行法定职责保护机制的内容
建立健全司法人员履行法定职责保护机制，需要从身份保护和物质保障两方面逐步推进，全面实施。同时也应当规范豁免制度，以避免司法人员被过度追责和遭遇不公正待遇。
（一）身份保护
在我国，司法行政化问题一直存在。虽然《宪法》、《法官法》、《检察官法》等法律分别对法官、检察官等司法人员的地位、身份都作出了明确规定，但由于缺乏具体的保障制度，司法机关仍然被视为政府的一个部门，司法人员被当作党政机关一般的公务员，其身份经常处于不稳定状态，可能因各种理由被免职、降级、调动、辞退，缺乏严格的程序进行约束。
有鉴于此，《决定》明确指出，“非因法定事由，非经法定程序，不得将法官、检察官调离、辞退或者作出免职、降级等处分”。其中，“法定事由”仅限于依据《人民法院组织法》、《人民检察院组织法》、《法官法》、《检察官法》的规定而进行的正常工作岗位调整，以及法官、检察官在违纪违法时，依照《法官法》、《检察官法》及相关职业纪律的规定必须给予相应处分的情形。除此以外，任何机关都不得随意将法官、检察官调离、辞退或者作出免职、降级等处分。“法定程序”，指的是将法官、检察官调离、辞退或者作出免职、降级等处分，应当履行宪法法律规定的程序，即必须报经同级人大常委会审议通过，其他任何机关都无权作出决定。
（二）经济保障
在我国，不少地方特别是一些经济不发达地区的基层单位，法官、检察官等司法人员待遇较低。因此，司法人员离职、基层单位人才流失问题也就不难理解。保护机制包括人身安全不受侵害、执法权不受侵害，这些都是必要的条件。另外还可能涉及工资待遇问题，法官高薪的问题，世界多个国家都是这样做的，因此“保护机制”可能也会涉及这个方面的意思。
保护机制中，司法人员的经济保障尤为重要。只有给予司法人员和其职责相匹配的工资待遇，才有助于其树立起职业尊荣和职业自豪感，更好地做好本职工作。
（三）豁免制度
豁免制度起源于西方国家。司法职业责任豁免，是指司法人员对于自己在司法活动中依法实施的行为、发表的言论和裁判的结论，享有不受指控或法律追究的权利。建立合理的司法人员豁免制度，避免司法人员在行使职权时瞻前顾后，使其不必担心因独立行使司法权而处于不利的地位，免受外界干扰，确保公正司法。