劳动合同法有问题

⑴ 劳动合同法2021新规定

《劳动合同法》2021年有了一个新规定，法律中对劳动合同的订立以及劳动合同的变更和履行包括劳动合同的解除和终止等都做了新的规定。详细的问题大家在网络上也可以查找，也是建议大家去看一下劳动法的最新规定，这样的话才能够更好地维护你自己的合法权益。
一、《劳动合同法》2021最新规定
大家在工作中可能都会遇到一些比较棘手的问题，当然肯定也是不想让大家遇到这些问题的，但是如果大家真的遇到了一些违反了劳动合同法有关规定，并且侵害了你自己权益的事情。那么这个时候大家一定要勇敢的站出来，并且拿起武器保护自己。
《劳动合同法》也是有最新规定的，在法律当中，对于劳动合同的订立以及相同合同的变更和履行等等都做了一些相关的规定。这一次立法的宗旨就是为了进一步的完善劳动合同制度，并且明确劳动合同双方当事人的权利和义务，并且能够保护劳动者的合法权益。
二、具体的分析
在这里也给大家详细的分析一下这个法律的有关规定，这个法律适用于中华人民共和国境内的企业以及个体经济组织与劳动者建立劳动关系。国家机关以及事业单位与劳动关系的劳动者订立和变更劳动合同，也会按照这个法律来执行。
用人单位在制定和修改有关劳动报酬和工作时间以及相关问题等方面的时候，必须要经过职工代表大会，或者是全体职工的讨论，并且提出方案和意见。工会或者是职工大会如果认为这个建议不太适当的话，是有权利向用人单位提出来的，用人单位必须要改善，这样的话才能够更好地维护双方的权益。

⑵ 当前劳动合同法面临哪些问题和挑战

《劳动合同法》实施将近两年来，虽然全面稳步推进，劳动关系总体稳定，但各方面凸显出来的问题不少，贯彻实施中面临的困难和挑战较多。当前劳动合同法面临的问题和挑战，主要有以下几个方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《劳动合同法》本身而言，有些条款过于原则、不够明确，有些条款存有缺陷或漏洞。譬如，多数企业反映，《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。有些劳动者虽然与企业签订了劳动合同，但由于受工资待遇等影响，他们说走就走，而对此种情况，《劳动合同法》对劳动者没有约束性和惩罚规定，企业对此没有应对手段。又如，《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于前两种合同，《劳动合同法》给予了全面而有力的保护，而对于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，法律保护不足。《劳动合同法》并没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准，这样在实践中就很有可能导致这种合同形式被滥用，成为用人单位规避经济补偿的避风港。用人单位如果与劳动者订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅合同终止时无需支付经济补偿，而且不用担心劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，从而可以大大降低用工成本。再如，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款也备受争议。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，劳动者在遵纪守法、努力工作并能够胜任的情况下，已经连续两次签订了固定期限劳动合同，如果希望与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。但该规定在实践中恰恰起到了反作用，用人单位一般都极不愿意与普通劳动者签订无固定期限的劳动合同，在法律刚性约束的前提下，就千方百计想办法进行规避，尽量减少第二次固定期限劳动合同，使该条款构不成条件，从而导致劳动合同的更加短期化。
(二)部分用人单位和劳动者对法律认识不足。从企业角度看，部分企业存在规避《劳动合同法》的情况。一些管理本不规范的企业一直把原来没有全面履行的社会保险等违法成本等同于企业新增生产成本，认为《劳动合同法》的颁布实施增加了企业成本，因此对该法的贯彻持消极、规避态度;一些企业对无固定期限合同反映强烈，认为无固定期限合同的签订等于给了职工“铁饭碗”，将劳工保障的代价转移给了企业，增加了企业的用工成本，限制了企业的用工自主权，因此一些地方发生了“华为门”、“沃尔玛辞工”等“裁员”或“再竞岗”事件;一些企业即使与职工签订了劳动合同也不够规范，合同条款内容比较简单、空洞，涉及职工切身利益的问题如劳动时间、加班工资、福利待遇等没有列入或表述不够具体。从劳动者角度看，一些劳动者对《劳动合同法》态度也比较冷漠。一般认为，《劳动合同法》试图通过保护劳动者来实现稳定的劳动关系。但在施行中并没有带来一些劳动者的积极响应。一些劳动者不愿意签订劳动合同，认为签订劳动合同将影响自由流动，“捆住”了手脚。特别是一些中高层管理人员和高技术人员，认为签订劳动合同(尤其是长期合同)将影响其向更高层次发展，不利于自由择业。而在相当数量的农民工群体中，多数务工人员认为自己农闲上班、农忙务农，如果签订了劳动合同就不能来去自由了。
(三)部分行业劳动合同签订、履行率低。据在温岭市调查，一些行业特别是民营企业中的中小型和劳动密集型企业劳动合同签订率低，这些企业大多数规模比较小、用工灵活，在企业用工管理和政府监管方面均存在薄弱环节，习惯于传统用工方式，签订劳动合同的意识淡薄。很多中小型企业没有专门从事劳动用工管理的机构和人员，劳动规章制度缺乏，有的企业是边建设边生产，劳动者流动性大，导致劳动合同难以签订和履行。一些特殊行业、特殊群体如代办员、促销员，非全日制用工、多重劳动关系等多种用工形式并存，造成用工主体不清、关系不明，也影响了劳动合同的签订。笔者还注意到，餐饮、娱乐、旅游等服务业和建筑业由于人员流动性太大，很多人在同一单位工作不到一个月就离开，劳动合同签订也难以规范。
(四)劳动监察执法力量不足、力度不够。随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。据在温岭市调查，市、镇(街道)两级平均每个监察人员监察企业要在千个以上，监察人员服务职工的比例更达数万以上，无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，直接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不给员工签订劳动合同，没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚。这些问题的存在，使得这部法律在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。
(五)相关配套制度仍不够完善。譬如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签定和履行。去年国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接，实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些企业特别是私营企业中的工会由于工会领导受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分企业违法用工等损害劳动者权益问题得不到纠正。
(六)当前金融危机对《劳动合同法》实施带来新的挑战。去年10月份以来，金融危机在全球快速蔓延并深入影响我国，导致国内各地经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增多，关闭企业数大幅增加;城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多，高校毕业生就业难问题突出，使得《劳动合同法》实施第一年就面临严峻挑战。就企业而言，受经营困难影响，企业欠薪情况增多，足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件。就劳动者而言，受就业岗位减少影响，使得岗位竞争更加激烈，许多员工明知企业老板存在违反《劳动合同法》的行为也只能忍气吞声，怕失去工作，生活难以维系。这是当前贯彻实施《劳动合同法》面临的一个严重问题。

⑶ 劳动合同法调岗有哪些问题该如何解决

法律分析：问题及解决办法如下：

1.企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从。调岗应当与劳动者协商，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。

2.员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗。员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利，但是用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位。

3.员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工。在岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据，员工确实有旷工行为的前提下可以认定为旷工。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

⑷ 关于劳动合同法的问题

您好，双方不存在劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》指出：劳动关系成立需要同时具备下列情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系成立需要劳动者为用人单位提供了有偿劳动，劳动者从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇，劳动者和用人单位形成了以人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的从属关系。代驾司机，可以兼职也可以全职，工作时间自己掌握，不符合劳动关系的认定标准。
共享经济对劳动关系认定的影响：平台和司机之间究竟是否为劳动关系，反映了分享经济下，互联网广泛应用对人们生活的影响，人们提供劳动方式的变化，以及对工业时代劳动关系认定的所产生的巨大冲击。

传统经济体制下，劳动关系是稳定而明确的，劳动者依附和从属于企业，成为组织的一部分，并为其提供劳动和获得报酬，可以说劳动者的弱势地位或从属性是劳动法适用的正当性基础。但是，在分享经济的模式中，双方情况和地位产生了微妙的变化，公司管理制度和对提供劳动者管束仍然存在，但劳动者独立性增强，甚至在一定程度上可以说，企业更依靠劳动者而非劳动者依赖企业。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

⑸ 劳动合同法中裁员问题有哪些

裁员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

⑹ 关于劳动合同的问题

你的单位已违反法律规定。你的固定期限劳动合同已签订超过二次，从第三次续签劳动合同时，就应当签订无固定期限的长期劳动合同。除非你明确表示反对订立无固定期限劳动合同，你的单位有义务依法为你订立无固定期限劳动合同。法律依据如下：

《劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

⑺ 关于劳动合同法的一些问题

员工违约以后，赔偿给企业的培训费用是否包含因培训而发生的差旅费，资料费以及相关费用（比如证书费等）
从法理的角度分析，培训费用包括直接培训费用与参加培训发生的相关费用（包括因培训发生的差旅费、资料费、证书费），所以如果这些费用都是企业出资，应该包括以上费用。
员工违约以后，赔偿给企业的培训费用的赔付是否有时限的规定
解除与原用人单位劳动合同时，最经常发生争议的是关于培训费用的问题。劳动部1995年10约10日在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中明确规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出解除与单位的劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工以履行的和同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减建支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，自用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2008年1月将实施新的劳动合同法，那么在2007年签订的合同至2008年1月的如何废除
根据《劳动合同法》第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”可以看出如果符合原来的《劳动法》的合同可以继续履行，不需要废止，不过不少企业为了与新的法律吻合，都在不断修改合同，以便更好适用未来的新法。
员工不愿签订合同及购买社会保险，也不愿去公正处及劳动监察部门，企业是否可直接对其除名（前提条件是以书面形式通知，并要求签字确认）？
①关于员工不愿意签订合同，如果合同本身符合劳动法（包括最低工资等）的要求，用人单位提出，劳动者不愿意签订，最好让劳动者写出不愿意续签的书面资料，这样合同到期以后，双方合同自动终止（注意《劳动合同法》规定合同到期，劳动者不愿意续签的也要支付经济补偿金给劳动者）。
②关于购买社会保险：首先，看属于什么性质的用工形式，比如临时用工（小时工）不存在愿不愿意交给保险的，如果是正常用工，我们需要明确缴纳社会保障费是劳动者的共同义务，这是违法的。
企业每月做完工资，员工需要工资条，其是否可以不发，以签字确认为主或者有什么更好的办法
发不发工资条还是要员工签字是企业内部的财务制度要求，只要符合法律规定，制度都有效。我估计问这个问题的目的是“如果没有签订劳动合同也是不让员工拿到书面证据，以免未来出现纠纷以后多了证据”，关于类似这样的问题，我认为不发工资条，只要有证据证明（如名片、工作证、用工名册、签到纪录、同事证明等）也可以证明存在劳动关系，这里在以前称为事实劳动关系，未来新法不承认事实劳动关系，如果存在企业将付出惨痛代价（双倍工资及无固定劳动合同的默认等）；如果签订了劳动合同，新法规定了具体的工资数以及发工资的日期，这些工作都不是主要的问题了。
用人单位与劳务派遣公司合作时，应做好哪些关键工作？
与派遣公司合作，首先要看其资质与诚信程度，尤其其资金实力，因为《劳动合同法》规定，要与其签订2年合同，而且承担连带责任，如果劳动者没有单位，派遣公司要给员工发不低于最低工资标准的工资，要有资金抗风险能力。其他还要看其服务的领域是否专业，是否有一定素质的员工等。
职工被拘留，单位能否让职工主动提出解除劳动合同？
职工已经被拘留了，如何让其写主动辞职的辞职报告之类的东西，这可以看出明显违背常理，而且劳动法及劳动合同法明文规定，“只有承担刑事责任，才可以解除合同”仅仅拘留是不可以解除的，当然，如果你们单位的制度（按照劳动合同法规定的程序制定的制度）里有这样的规定：“违法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）属于严重违反企业规章制度”可以按照这条来解除。
“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利”（第六十三条）在单位表现却不是这样的，这又如何解释？同工同酬的员工如何维护自己的权益？
通常部分企业里同样的工种，不同工资现象普遍，同样的岗位不同的工资也存在，原因很多，企业的薪酬制度各种各样，有的还存在技能等级工资等，一味追求同工同酬也不太现实，这里主要的立法意思是不要搞用工歧视，要做到相对公平，不要存在类似某商场营业员干一样的活，给自己员工1500元/每月工资，而派遣工700元/每月，这样太明显不公平。如果真存在这样的现象，新法生效以后，可以通过法律程序纠正这种不公平，并且相关企业会受到惩罚。按照《劳动合同法》第九十二条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
现有企业中存在多种劳动关系，如“正式工”“劳务派遣用工”“临时工”企业如何在新劳动合同法实施后，既能降低企业用工成本和用工风险又使企业用工规范化、合法化，达到激励员工，提高绩效的目的，保持企业稳定和发展
对于这个问题，首先要建立健全不同用工的管理制度，实行规范化管理，根据不同的岗位采用适当的用工形式，并且采用不同的管理技巧，提升员工绩效。不要千篇一律的实行相同的岗位管理方式，不要实行相同的考核方法，要因岗而宜、因人而宜。

⑻ 求助劳动合同的法律问题

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
如果用人单位与你签订劳动合同，没有写明以上内容，用人单位行为违反《劳动合同法》相关规定，你可以向劳动监察部门投诉、举报或者申请劳动仲裁，要求解除劳动合同等，望采纳。

⑼ 我国新颁布的《劳动合同法》存在哪些问题，法律界有哪些争议呢

1.《劳动合同法》的颁布实施肯定会带来企业用工成本一定的增长，但增长是非常有限的。《劳动合同法》规定了企业与个人终止劳动合同要进行补偿，并对试用期劳动者的工资报酬规定了一个下限。但是这些仅涉及到一小部分劳动者，对用工成本的影响也很有限。
2.理解《劳动合同法》 存在6大误区

误区1

无固定期限合同是“铁饭碗”

不少用人单位和劳动者错误地认为，与用人单位签了无固定期限合同，劳动者就等于捧上了“铁饭碗”，这种合同如同劳动者的“护身符”、用人单位的“终身包袱”。

【法苑解读】 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，双方协商一致或是出现员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情况，合同都有可能解除。

误区2

员工须无条件服从单位规章制度

不少单位认为，员工既然是单位的人，就必须无条件遵守单位的规章制度，如有违反，应该照章处罚。

【法苑解读】 根据《劳动合同法》规定，作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。规章制度如违法并给劳动者造成损害的，劳动者可随时解除合同并有权得到补偿。

误区3

《劳动合同法》不保护用人单位

《劳动合同法》一出台，用人单位纷纷采取裁员等方式应对。不少企业负责人认为，这部法律只保护劳动者，许多规定让他们很被动，可以说是用人单位的“毒药”。

【法苑解读】 《劳动合同法》不仅保护劳动者，同时也保护用人单位。总体上看，该法的相关规定向劳动者作了倾斜，但其中也不乏维护用人单位合法权益的内容。例如：该法新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定，对负有保密义务的劳动者进行了约束，此外还放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

误区4

单位可要求劳动者提供担保

收取职工押金、扣押身份证等违法违规行为这几年遭到严厉打击和查处，于是一些单位转而要求劳动者应聘时提供担保，否则不予录用，单位认为这种方式很合理。

【法苑解读】《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果劳动者再遇此类情况，应大胆举报。

误区5

求职时须如实回答所有提问

求职者求职时经常会面对“何时要孩子”“有没有恋人”等问题。一些用人单位误以为，根据《劳动合同法》中“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述做法仍然合法。

【法苑解读】 “与劳动合同直接相关的基本情况”包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。为保护劳动者的隐私权，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”的，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

误区6

用人单位可随意裁员

一些用人单位认为，裁员是自己说了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面对单位的裁员，许多劳动者十分无奈。

【法苑解读】 《劳动合同法》明确，发生以下4种情况单位才能“大规模”裁员：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

此外《劳动合同法》还规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。