廣東省企業集體合同條例

① 人力資源社會保障領域，現行12部法律、33個行政規章的名字

如果你自己去整理一個清單，你會獲益很多。我整理的是適用國家的相關規定及廣東省的相關規定。表格貼出來怎麼這樣。我再發一個。
中華人民共和國勞動法
中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國勞動合同法實施條例
集體合同規定
關於妥善處理勞動關系有關問題的通知
關於確立勞動關系有關事項的通知
企業經濟性裁減人員規定
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知
國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知
關於建立勞動用工備案制度的通知
廣東省勞動合同管理規定
工資支付暫行規定
對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定
關於工資總額組成的規定
關於工資總額組成的規定》若干具體范圍的解釋
工資集體協商試行辦法
最低工資規定
《關於因破產、被工商部門吊銷營業執照或自行解散的企業拖欠職工工資引發的勞動爭議如何確認被訴人的請示》的復函
廣東省工資支付條例
廣東省企業職工最低工資規定
關於調整我省企業職工最低工資標準的通知
國務院關於職工工作時間的規定
關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
關於職工工作時間有關問題的復函
關於非全日制用工若干問題的意見
關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
廣東省勞動和社會保障廳關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法
全國年節及紀念日放假辦法
職工帶薪年休假條例
企業職工帶薪年休假實施辦法
關於〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題請示的答復
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
關於加強企業傷病長休職工管理工作的通知
廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定
中華人民共和國職業病防治法
職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定
職業病危害因素分類目錄
關於貫徹執行《高溫作業分級》國家標準的通知
關於貫徹執行《體力勞動強度分級》國家標準的通知
中華人民共和國塵肺病防治條例
使用有毒物品作業場所勞動保護條例
高處作業分級
安全電壓標准
廣東省高溫天氣勞動保護辦法
中華人民共和國社會保險法
社會保險費征繳暫行條例
社會保險登記管理暫行辦法
社會保險費申報繳納管理暫行辦法
社會保險費征繳監督檢查辦法
國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定
國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定
工傷保險條例
工傷認定辦法
工傷保險行業風險分類表
失業保險條例
企業職工生育保險試行辦法
國務院關於工人退休、退職的暫行辦法
因工死亡職工供養親屬范圍規定
廣東省社會保險登記證年度檢驗暫行辦法
廣東省工傷保險條例
廣東省職工生育保險規定
廣東省失業保險條例
佛山市城鎮職工基本醫療保險市級統籌實施辦法
2011年7月至2011年1月社會保險費徵收標准一覽表
未成年工特殊保護規定
禁止使用童工規定
女職工勞動保護規定
女職工禁忌勞動范圍的規定
中華人民共和國婦女權益保障法
關於女職工生育待遇若干問題的通知
中華人民共和國殘疾人保障法
殘疾人就業條例
廣東省女職工勞動保護實施辦法
廣東省殘疾人就業保障金征繳暫行辦法
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋
勞動人事爭議仲裁辦案規則
企業勞動爭議協商調解規定
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
關於適用勞動《爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見
勞動能力鑒定_職工工傷與職業病致殘等級GB／T16180-2006(0)
中華人民共和國工會法
最高人民法院關於在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋
勞動部辦公廳關於自動離職與曠工除名如何界
「停薪留職」問題的通知
勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函
非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法
關於博士生和在職人員考取碩士生學習期間工齡計算問題的通知
關於進一步做好刑滿釋放、解除勞教人員促進就業和社會保障工作的意見
中華人民共和國人口與計劃生育法
廣東省人口與計劃生育條例
廣東省企業職工勞動權益保障規定
廣東省勞動能力鑒定（確認）暫行辦法

② 廣東省企業失業保險條例1986-1993年條例

辦理部門：
各級失業保險經辦機構
申辦對象資格：
1、具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金，並同時按規定享受其他各項失業保險待遇：
（1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；
（2）非因本人意願中斷就業的；
（3）已依法定程序辦理失業登記的；
（4）有求職要求，願意接受職業培訓、職業介紹的。
2、勞動者非因本人意願中斷就業具體包括下列情形：
（1）終止勞動合同的；
（2）被用人單位解除勞動合同的；
（3）因用人單位不按規定提供勞動條件，提出解除勞動合同的；
（4）因用人單位以暴力、脅迫或者限制人身自由等手段強迫勞動，提出解除勞動合同的；
（5）因用人單位剋扣、拖欠工資，或者不按規定支付延長工作時間勞動報酬，提出解除勞動合同的；
（6）因用人單位低於當地最低工資標准或者集體合同約定的工資標准支付工資，提出解除勞動合同的；
（7）因用人單位扣押身份、資質、資歷等證件，提出解除勞動合同的；
（8）因用人單位未依法繳納社會保險費，提出解除勞動合同的；
（9）法律、法規另有規定的。

③ 廣東省企業集體合同條例1996版與2015版的異同

哦我也沒怎麼看

④ 加班工資計算基數如何確定

此即關於加班工資基數的規定。 ■案例： ●某律師事務所：加班工資基數能否僅按基本工資確定 問：根據我社的現有的工資制度，每位員工的工資包括基本工資、崗位工資、績效工資，用餐及交通補貼等。那麼，我社在與員工約定加班工資基數時，能否將崗位工資、績效工資、用餐及交通補貼除外，而約定加班工資基數僅按基本工資確定? 答：依據《北京市工資支付條例》第四十四條的規定，加班工資基數的確定首先應按「勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定」。而根據《<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》第三條中規定，「工資」是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標准工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規定，勞動法中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。依據上述規定，勞動者的工資標准應該是單位時間內勞動者取得的全部勞動報酬，其應當包括各種津貼、補貼、獎金等，但不包括工資中已包含的加班工資，而全部勞動報酬中的任意組成部分，如基本工資、崗位工資等均不能代表「完整的工資標准」，其不能作為計算加班工資基數的「工資標准」。在勞動合同未就工資總額進行明確約定時，應當以約定的工資各組成部分的總和作為工資標准，僅以基本工資或部分工資計算加班工資基數不符合相關規定。根據《北京市高院民一庭與市勞社局仲裁處關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規定，用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標准，但同時又約定以本市最低工資標准或低於勞動合同約定的工資標准作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標准作為加班工資基數的，應予支持。 實踐中，還有下列情況： (一)勞動者的實發工資高於約定標准。我們認為，在計算加班工資基數時，還是應當以約定的工資標准為准。 (二)勞動合同中約定以「用人單位的規定為准」，而企業卻沒有相關具體規定。 此情況，應當視為勞動合同沒有約定，應當按集體合同規定執行，沒有集體合同規定時，應當以照勞動者的實發工資作為工資標准計算加班工資基數。 (三)勞動合同中約定以「用人單位的規定為准」，而企業規定「加班工資按基本工資計算」。 即使這些規章制度的制訂經過了職工代表大會徵求意見、公示等合法程序，其還是會因違反國家法律、行政法規及政策性規定而面臨被勞動仲裁機關、法院認定無效的風險。此種情況下，亦應當按約定的工資標准計算加班工資基數，未約定工資標准、集體合同中亦無相應約定的，按勞動者的實發工資計算。 綜上，無論依何種原則確定加班工資基數，該基數均不能於當地的最低工資標准。 ●計算基數可否由公司統一確定 問題：你好，企業職工的加班工資的計算基數如何確定?我分公司執行的是石油企業崗位技能工作制，工資單有崗位工資、技能工資、工齡工資、各種津貼補貼等。我分公司下屬四十多個單位，作業性質不相同。計算基數可否由我分公司統一確定一個基數。 答復：關於加班工資的基數如何計算的問題，勞辦發[1994]289號《關於勞動法若干條文的說明》第44條規定：實行計時工資的用人單位，加班工資的基數是制用人單位規定的本人的基本工資;實行計件工資的用人單位，加班工資的計發基數是指勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。由於您所在的單位實行的是崗位技能工作制(其實質是計時工資)，因此加班工資的基數應是崗位工資、技能工資之和。 至於您提到的計算基數可否由我分公司統一確定一個基數的問題，我認為這是不妥的，除非分公司制定的基數是以基本工資最高的員工為准。否則就會侵犯一些職工的合法權益。 ●說說加班工資的計算基數 每次放長假之前，媒體總喜歡老調重彈告訴大家假期內加班工資應如何如何計算。今日春節假日已經結束，筆者來點馬後炮說說加班工資的計算基數問題。

⑤ 關於廣州勞動合同法 知道的請進 急···

你的權益來被嚴重侵犯了，你源還礙於面子？

馬上去當地勞動監察部門舉報你公司。要求補簽無固定期限書面勞動合同，補第1年的11個月工資，補繳社保，補加班費。第2年到現在的二倍工資（因為第一年後視為已簽訂無固定期限勞動合同）

勞動仲裁或勞動監察不收錢，但你只能去其中1個地方反映。你有證據證明你在該公司3年的事實勞動關系就能贏。

⑥ 廣東省企業集體合同條例的第二章

集體協商
第一節 集體協商內容第八條 職工方與企業可以就下列內容進行集體協商：(一)勞動報酬的確定、增減;(二)工作時間，主要包括工時制度、延長工作時間辦法、特殊工種的工作時間、勞動定額標准;(三)休息休假，主要包括日休息時間、周休息日安排、年休假辦法、不能實行標准工時職工的休息休假和其他假期;(四)勞動安全與衛生;(五)保險和福利;(六)女職工、年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工的特殊保護措施;(七)集體合同的違約責任;(八)雙方認為應當協商的其他內容。第九條 工資集體協商應當遵循工資分配按勞分配原則，實行同工同酬。職工方與企業可以就下列內容進行協商：(一)工資標准、工資分配形式和其他工資分配事項及工資支付辦法;(二)職工年度平均工資水平及其調整幅度和調整辦法;(三)試用期、病事假期間的工資待遇;(四)雙方認為應當協商的其他有關工資事項。第十條 工資集體協商應當綜合參考下列因素：(一)本企業勞動生產率和經濟效益;(二)本企業上年度職工工資總額和職工平均工資水平;(三)當地人力資源社會保障行政部門發布的企業工資指導線、勞動力市場工資指導價位;(四)當地人民政府統計機構發布的本地區城鎮居民消費價格指數;(五)當地最低工資標准和當地人民政府有關部門發布的地區、行業的職工工資平均增長率;(六)其他與工資集體協商有關的情況。第十一條 職工方與企業開展工資集體協商，可以提出工資增長、不增長或者負增長的協商要求。職工方可以根據企業年度利潤增長情況、當地人民政府發布的工資指導線、本地區職工工資增長率、本企業在同地區同行業工資水平等因素，提出增長工資的協商要求。企業可以根據年度嚴重虧損的實際情況並綜合考慮物價、政府工資指導線等因素，提出工資不增長或者負增長的協商要求。第二節 集體協商代表第十二條 開展集體協商，職工方與企業應當選定本方集體協商代表。集體協商代表(以下稱協商代表)有權代表本方利益進行集體協商。職工方與企業每方協商代表三至九人，並各確定一名首席協商代表。企業規模較大和職工人數較多的，經職工方與企業雙方同意，可以適當增加協商代表的人數。雙方可另行選派適當數量的列席代表。企業協商代表與職工方協商代表不得相互兼任。第十三條 企業方協商代表由企業法定代表人確定，首席協商代表應當由企業法定代表人或者企業法定代表人書面委託的本企業其他管理人員擔任。職工方協商代表由工會選派或者工會組織職工民主推選產生。首席協商代表應當由工會負責人擔任。企業未建立工會的，由企業所在地地方總工會組織職工民主推選協商代表，並經本企業半數以上職工同意;首席協商代表由參加協商的代表推選產生。協商代表的更換和替補，按照協商代表產生的程序進行。第十四條 協商代表履行以下職責：(一)參加集體協商相關活動，提出協商意見;(二)收集、掌握和提供集體協商有關的情況和資料;(三)聽取和收集本方人員意見，接受本方人員對集體協商有關問題的詢問，向本方人員及時通報或者反饋協商情況;(四)代表本方參加集體協商爭議的處理;(五)法律、法規規定的其他職責。第十五條 企業應當保障協商代表履行協商職責所必要的工作條件和工作時間，向職工方協商代表提供與集體協商有關的真實情況與資料。協商代表應當保守企業商業秘密。職工方協商代表應當向企業提供其掌握的與集體協商有關的資料。第十六條 協商代表的合法權益受法律保護，其履行協商職責，視為提供正常勞動，企業無正當理由不得調整其工作崗位、降低其工資及各項福利待遇。協商代表在履行職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行職責時止。協商代表履行職責期間，企業不得解除其勞動合同，但《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條規定的情形除外。第三節 集體協商程序第十七條 職工方與企業可以提出集體協商要求，依法進行平等協商。集體協商一般情況下一年進行一次。第十八條 集體協商要求應當以書面的形式提出。職工認為需要與企業進行集體協商的，應當向企業工會提出。企業工會可以根據職工意見和企業的具體情況決定是否向企業提出集體協商要求。經半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表提議，企業工會應當向企業提出集體協商要求。企業尚未建立工會的，職工可以向企業所在地地方總工會提出集體協商請求。企業所在地地方總工會徵得半數以上職工或者半數以上職工代表大會代表同意，應當向企業提出集體協商要求。企業認為需要與職工進行集體協商的，應當向企業工會提出集體協商要求。企業尚未建立工會的，企業可以向所在地地方總工會提出集體協商要求。第十九條 職工方或者企業書面提出集體協商要求的，對方應當在收到集體協商要求書面材料時在送達回執上簽收，並於三十日內給予書面答復，對應協商要求內容逐一作出回應，並就有關事項進行協商。集體協商要求書面材料應當包含協商時間、地點、內容等，並對其主張說明理由。第二十條 集體協商期限為送達集體協商要求書面材料之日起三個月內。根據企業實際情況，雙方協商同意可以適當縮短或者延長，但延長時間最長不超過六十日。第二十一條 集體協商一般採用會議協商的形式，也可以採用書面形式或者雙方認可的其他形式。一方要求採用會議協商形式的，應當採用會議協商形式。集體協商採用會議協商形式的，由雙方首席代表輪流或者共同主持。集體協商會議記錄應當由全體與會協商代表簽字確認。集體協商採用書面形式的，所提交的書面意見應當經全體協商代表簽字確認。企業應當為協商會議提供會議場地等必要條件。第二十二條 開展集體協商，職工方與企業應當採用平和、理性的方式，維護企業正常的生產經營秩序，不得有下列行為：(一)拒絕或者無正當理由故意拖延集體協商;(二)威脅或者利誘對方協商代表;(三)以暴力、脅迫或者其他非法手段擾亂、破壞集體協商秩序;(四)限制有關人員人身自由，或者進行侮辱、恐嚇、暴力傷害;(五)其他可能激化矛盾的行為。第二十三條 開展集體協商，企業不得有下列行為：(一)限制、干擾工會履行職權或者職工方產生協商代表，對職工方協商代表打擊報復;(二)拒絕提供集體協商所必需的材料或者提供虛假材料;(三)拒絕執行集體協商調解協議。第二十四條 開展集體協商，職工不得有下列行為：違反勞動合同約定，不完成勞動任務;(二)違反勞動紀律，或者以各種方式迫使企業其他員工離開工作崗位;(三)堵塞、阻礙或者封鎖企業的出入通道和交通要道，阻止人員、物資等進出，破壞企業設備、工具或者破壞企業正常生產經營秩序和公共秩序。第二十五條 集體協商雙方達成一致意見的，由企業方製作集體合同草案。集體協商未達成一致意見的，經雙方同意，可以中止協商並商定恢復協商的時間。

⑦ 跪求富有正義感的律師予以幫助！！！ 工作期間得了肺結核，和公司協商談判可以得到哪些補償

按照勞動部關於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條，按照不同工作年限，最長三個月到二十四個月。

按照《勞動部關於貫徹<</SPAN>企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》：「患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。」

3、關於病假期間工資、待遇：

按照勞動部關於《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第五條「企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行」（未明確規定，具體由省市等各級地方機構規定）。

廣東省企業職工：按照《廣東省工資支付條例》第二十四條「勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期內，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低於當地最低工資標準的百分之八十。法律、法規另有規定的，從其規定。」

廣州市企業職工：按照《廣州市職工患病或非因工負傷醫療期管理實施辦法》，第十一條：「職工享受的疾病津貼（病假待遇）標准，按下列辦法計發：」

（1）、對在12個月內病假累計不滿6個月的職工，本年的病假工資，以上年度本人月均工資總額（下稱月均工資）為基數，如超過上年度市屬（縣級市，下同）職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數，連續工齡不滿5年，按45%發；滿5年不滿10年，按50%發給；滿10年不滿20年，按55%發給；滿20及以上，按60%發給。獲得各級政府授予勞動模範（先進生產工作者）稱號的職工，按65%發給。享受建國前參加革命工作離休、退休待遇的職工，按70%發給。」

（2）、對在12個月內病假累計滿6個月及以上的職工，本年的疾病救濟費，以上年度本人月均工資總額為基數（如超過上年度市屬職工月均工資，則以上年度市屬職工月均工資為基數），連續工齡不滿10年，按40%發給；滿10年不滿20年，按45%發；滿20年及以上，按50%發給。」

獲得各級政府授予勞動模範（先進生產工作者）稱號的職工，按55%發給。享受建國前參加革命工作離休、退休待遇的職工，按60%發給。從下年度起，單位按不低於本企業職工工資增長的70%水平，適當調整長期病休待遇。」

（3）、單位根據實際，可在上述計發比例的基礎上提高5%-10%的比例計發病假待遇。」

（4）、按上述標准計發病假待遇後，如低於本市規定的最低工資標准80%的，需給予補足；如超過本人本年正常上班月（日）均工資收入的，按本人本年正常上班的工資收入的80%發給。」

4、關於解除勞動合同的經濟補償和醫療補助費：

經濟補償：按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同（勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同）。」

按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。」

醫療補助費：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條「勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位……同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。」

⑧ 廣東省勞動法地方性法規有哪些

太多了，你可登陸「廣東人大網-立法專網」或「廣東人力資源和社會保障廳」官網回（可網路一下）查詢，主要答有《廣東省社會養老保險條例》、《廣東省工傷保險條例》、《廣東省失業保險條例》、《廣東省企業職工勞動權益保障規定》、《廣東省勞動監察條例》、《廣東省企業集體合同條例》等。

⑨ 廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答

《廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統一勞動爭議案件的審理標准，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律以及最高人民法院關於審理勞動爭議案件相關司法解釋的規定，結合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業執照經營情形下的用工關系如何確定

個人承包、掛靠他人經營或借用他人營業執照經營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也並非由發包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特徵，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關系的，一般不予支持。發包人、被掛靠人或被借用人須承擔相應責任的，可結合具體的案情並參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第13條規定處理。

2.快遞、送水等從業人員與其用工單位之間的關系如何認定

快遞等相關行業中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關系，快遞等人員與其用工單位之間的關系，應按雙方的約定認定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用於該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。

3.計程車公司與計程車司機的用工關系如何認定

國務院辦公廳《關於進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規定出租汽車企業須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經營的計程車司機主張與計程車公司存在勞動關系的，予以支持。但計程車司機自行招用的代班司機系計程車司機自行招用，不受計程車公司管理和支配，不宜認定代班司機與計程車公司存在勞動關系。

4.村委會等基層自治組織聘用人員關系如何認定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發生的用工關系符合勞動關系特徵的，應按勞動關系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除後要求勞動者承擔賠償責任

勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除後要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬於用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

6．勞務派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應否支持

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規定，加班費、績效獎金應由用工單位負責支付。但實踐中並不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區分，為維護勞動者的合法權益，在勞務派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。

7．用人單位以勞動者違反計劃生育規定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之後以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

9.因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位採取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。

10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）

職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》主張喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。

11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償

非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關系是否成立，並據此認定非法用工單位應承擔的賠償責任。

12.工傷保險條例中的上年度如何認定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照「統籌地區上年度職工平均工資」「統籌地區上年度職工月平均工資」計算，按工傷職工發生事故時已公布的上年度職工平均工資認定。

13.達到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則

達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，人民法院應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一並主張精神損害賠償

為減少當事人訟累，因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一並主張精神損害賠償的，人民法院可一並處理，並根據工傷職工的工傷或職業病情況酌情確定精神損害賠償數額。

15. 因生產安全事故受到傷害的從業人員及職業病患者主張工傷保險待遇後，又請求人身損害賠償的，如何處理

勞動者因安全生產事故或患職業病獲得工傷保險待遇後，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高於人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。

工傷保險待遇與人身損害賠償本質上相同的項目表：

工傷保險待遇項目

人身損害賠償項目

住院治療的伙食補助費

住院伙食補助費

停工留薪期工資

誤工費

一次性傷殘補助金、傷殘津貼

殘疾賠償金

喪葬補助金

喪葬費

供養親屬撫恤金

被扶養人生活費

一次性工亡補助金

死亡賠償金

安裝假肢等輔助器具費

殘疾輔助器具費

16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理

勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費後，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限於用人單位應繳納部分。

17.法院查明不存在勞動關系後如何處理

仲裁機構以雙方之間不存在勞動關系為由做出不予受理裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查後發現雙方之間不存在勞動關系，可向勞動者釋明轉換適合程序，勞動者不同意轉換為適合程序進行審理的，應當裁定駁回當事人的起訴。

18.對於終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定提出抗辯

勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據該法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一並處理。用人單位的抗辯，除屬於針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中主張賠償金如何處理

解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基於解除勞動合同這一事實產生，當事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合並審理。

20.退休人員就調休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，後雙方就退休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。

21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，並未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。

22.勞動爭議案件能否適用一審終審

根據《廣東省高級人民法院關於適用小額訴訟程序審理民事案件的操作指引》第1條的規定，對於勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等給付數額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當事人請求的單項數額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條「基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審」規定條件的，法院可適用小額訴訟程序審理。

23.用人單位和勞動者在訴前達成調解協議的，能否申請法院進行司法確認

根據《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業聯合會、廣東省企業聯合會關於進一步加強調裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關於非訴訟調解協議司法確認的指導意見》的規定，勞動爭議糾紛在非訴訟調解組織主持下達成調解協議後，當事人可向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力，人民法院依法審查後對符合條件的可出具民事調解書予以確認。