企業規章如何對職工有效

A. 企業如何對員工進行管理

企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。

十、建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

B. 公司制定的規章制度，對分公司職工是否有效力

目前，法律對總公司制定的規章制度對分公司職工是否有法律效力沒有作出明確的規定。

但是，分公司有營業執照和相應的財產，屬於相對獨立的經營主體，分公司與總公司屬於法律上兩個相互區別的用人單位。因此，原則上總公司的規章制度和其他重要規定對分公司的職工沒有效力。

同時根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》以及《勞動合同法》的規定，一項規章制度是否對職工有效，應當滿足以下要件：
一、規章制度的內容合法、合理；二、規章制度的制定符合民主協商程序；三、規章制度已經向勞動者公示或者告知勞動者。

因此，對於總公司制定的規章制度或者員工手冊等其他重要的規定，應當區別為以下幾種情況：

一、如果總公司在制定規章制度和其他重要規定時，已經向包括分公司職工在內的全體員工履行了民主協商和公示、告知程序，且規章制度的內容合法、合理，該規章制度對分公司職工產生法律效力。

二、如果總公司的規章制度和其他重要規定沒有經過包括分公司在內的員工的民主協商和公示、告知程序，總公司只是"編寫"了規章制度和其他重要規定，則取決於以下情況：

1、如果分公司在分公司范圍內履行了民主協商和公示、告知程序，且規章制度的內容合法、合理，該規章制度對分公司職工產生法律效力；

2、如果分公司沒有履行民主協商和公示、告知程序，則該規章制度對分公司職員沒有約束力，分公司職員沒有遵守總公司規章制度的義務。

【法律風險防範】分公司對於總公司的規章制度和重要規定，不要想當然地認為總公司的規定一定對全公司有效。對於總公司的規章制度和重要規定，分公司最好通過工會或者全體職工（不能是職工代表，否則無效）進行學習討論，由工會或者職工提出方案和意見，然後由分公司再根據職工的意見以分公司的名義下發文件，將總公司的規章制度和重要規定轉化為分公司的規章制度和規定，這樣才能確保規章制度和規定的有效性。

C. 職場中，規章制度如何執行才有效

在全體職工大會、員工培訓會議、部門工作會議等會議的簽到表上簽字確認。企業會議簽到制度是留存職工到會情況的真實記錄，在採用這種方式公示規章制度時要做到以下：簽到表在表抬頭處或會議內容提示中，一定要包含有企業規章制度宣貫或培訓的文字；簽字確認的范圍要覆蓋到全體職工；含有企業規章制度宣貫、培訓的簽到記錄，一定要存檔備查。職工在與企業建立勞動關系的法律文件簽字時，一並對企業規章制度簽字確認。

D. 如何有效落實員工執行規章程序 心得

如何有效執行各項制度規范

（一）強化制度自身建設。
1、制度制定要嚴謹。首先要做深入的調查研究，應詳括工作中的每項業務、每個環節、每個崗位，針對不同情況制定不同的操作規程，充分考慮制度的執行效果和實際的可操作性，以有效促管理為出發點。
2、要及時修改完善規章制度。要及時對制度進行梳理，及時完善相關條款，更加適應企業經營管理的需要。
3、建立制度評價機制。定期對制度的科學性、可行性與完善性進行評價，廣泛徵求各崗位員工的意見與建議，讓制度在全體員工的共同協作下更完善，更符合實際工作的需求，要讓這個「火爐」燃燒得更旺、更持久。
（二）構建企業企業文化
文化就是效益，效益關繫到我們每一個人的切身利益。要在全員中間開展文化建設，明確目標、加強宣傳、建立陣地、科學考核，強化人人參與文化建設，人人都是風險責任人的意識，要將企業文化建設與日常的工作和生活緊密結合起來，積極去倡導企業文化，嚴格遵守規章制度。
要創造學習文化的氛圍，使文化由文字化為實際行動。要深化員工對「文化創造價值、文化提升效益」的認識，自覺履行煙草職責，努力培育煙草意識，倡導誠信和正直的道德行為准則和穩健經營觀念，做到在經營管理操作中的每個細節都始終堅持以文化來作為判斷和決策的依據，進而形成煙草商業系統經營管理全新的「企業文化」。企業文化建設貴在堅持，要堅決摒棄「檢查時重視、平時遺忘、操作忽視」的觀念，切實將企業文化貫徹到日常的工作中去，發揮企業文化對員工思想和行為的約束作用，激發員工的積極性、創造性和智慧性，堅持不懈地構築企業文化。
（三）加大對違法違規行為的處罰力度。
對違反規章制度的員工，要下重拳出擊，要體現制度是鐵、制度是鋼，若要我行我素，必將到處碰壁。要讓他知道這個「火爐」碰後必傷，傷者必重，不再敢碰。要讓違規者明白違規成本遠大於違規所獲收益。同時要建立快速反應機制，出拳要快效率要高。
（四）科學運用制度的管理功能
一個善於管理，向管理要業績的企業才是優秀的企業。管是手段，理是目的，企業的真正目的是在管住和管好的基礎上理清理順，作為管理者要從繁雜的管的工作中解放出來，把大部分管的工作交給制度，把自己80%甚至更多的時間和精力花在理上。在理中管，做到管而不死，理而不亂，就能做到管得最少理得最佳，就能理順關系，理清職責，理和氣氛，理暢心情，讓每位員工更樂意來努力，來高效地執行每一項制度完成更高目標。這樣的管理才是最成功的管理，但真正的管理之難不在於管理別人、管理團隊，而是管理自己。
（五）領導要做制度執行的典範
煙草企業制訂的各項制度大多要靠基層一線的實際業務操作過程中去執行，各級幹部既是指揮員又是戰斗員。由此想到以戰爭為題材的影視中，通常有這樣的情節：兩軍為搶佔一個陣地的控制權而激戰，敵軍的戰地指揮官通常會發生這樣的指令：弟兄們，給我沖，然後鏡頭從指揮官移開，轉向了向前沖殺的士兵。有的士兵不想沖，指揮官又給予一些激勵政策，打死一個獎十塊大洋，即使是這樣仍有士兵不願意沖；恰恰相反我軍的戰地指揮官身先士卒，決定發起總攻時通常會發出這樣的指令：同志們，跟我沖，鏡頭跟著指揮官沖出戰地，向前奮戰，指揮官的身後，是無數士氣更加高漲的士兵，我軍最終取得了戰斗的勝利。「跟我沖」體現了管理者身先士卒的思想，在他的帶領下沖出去的必定是一個無堅不催的團隊。「跟我沖」和「給我沖」盡管一字之差，但就這一個字我們可以看出一個團隊面前站著一個什麼樣的人，以及這個人的背後又是一個什麼樣的團隊。因此，管理者要身先士卒，帶領大家踐行好每一項制度，依法經營，促進煙草企業又快又好發展。

E. 規章制度的健全與嚴格執行對企業，對員工有何意義

企業內部規章制度作為用人單位加強勞動管理，保障職工依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為准則，是企業組織勞動所必須的一項制度，它對於提高企業勞動生產效率，保護職工和企業雙方的合法權益，促進企業和諧穩定的勞動關系具有重要的意義。

l、企業內部規章制度是法律、法規的延伸和具體化。
企業內部規章制度的制定權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《憲法》規定，遵守勞動紀律是公民的一項義務。《勞動法》規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。制定和實施內部勞動規章制度，是企業在其自主許可權內用規范化、制度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業行使用工自主權的重要方式之一。因此，規章制度也稱為「企業內部法」，是相關法律、法規在企業管理過程中的延伸。對違反規章制度的企業應當追究法律責任。職工與企業因執行規章制度發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序處理。

2、企業內部規章制度有利於保證生產和經營的安全有效。
企業制定規章制度主要是規范內部的生產經營和勞動管理，使企業的生產經營和各項活動規范化，提高生產效率，促進生產經營的發展，增強企業在市場上的競爭力。因此，為了保證企業生產或經營的正常秩序，企業有權對違反規章制度的職工採取某些處理措施，從而有利於保證企業有序生產或經營。

3、企業內部規章制度有利於保護職工的合法權益。
企業依法制定的內部規章制度有很多內容都涉及到對職工合法權益的保護，如有關勞動過程中安全生產、技術規程的要求，解除勞動合同的經濟補償，社會保險待遇，員工福利，休息日，年休假，女工產假等內容。因此，企業內部規章制度有利於保護職工的合法權益。

4、企業內部規章制度有利於避免用人單位的任意行事。
企業制定的各項規章制度，使職工在勞動過程中有了共同的行為規范，對於職工的勞動有了統一的衡量標准，如工資與勞動報酬的確定，工作時間，勞動安全衛生條件和保障措施，員工培訓，勞動紀律，崗位職責、職工上崗標准，職工獎懲規定等，有利於避免用人單位對職工的不公平對待。

綜上所述，我們應當深刻理解企業內部規章制度的重要意義，它與企業的經營管理和職工合法權益的維護有著密切的關系，我們應當關注企業內部規章制度的建立問題，使企業內部規章制度在法律的約束下健康發展。

F. 如何確保企業規章制度的合法，合理

在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 相對來說， 在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 比如什麼叫：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」 ？ 什麼叫「嚴重失職， 營私舞弊」 ？怎樣的情況叫「對用人單位利益造成重大損害的」 ？ 法律法規不可能詳細作規定， 因為現實生活中問題太復雜， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那樣有細致的規定。 這就有一個被大多數人認同的問題， 這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了， 那麼就是合理的， 如果大多數人認為不合理， 那麼這個規定就有問題了。 比如有些企業絕對不允許吸煙， 這是大多數人認同的， 誰違反被解除合同， 這是「以身試法」。 還有些工作崗位是不允許值班的人離開一分鍾的， 如果離開了就可能產生無法挽回的後果， 對這些崗位規定擅自離開要解除合同， 也不能說不合理。 在上海日化公司曾經發生過一件引起很大爭議的解除合同的事例。 有一個平時表現很好的職工， 還是一個先進工作者， 他在不允許吸煙的場合吸了一支煙， 這就違反了公司的規章制度， 而規章制度規定在廠區內吸煙要解除合同， 因為日化企業發生火災的後果是不堪設想的。 雖然這個職工是個優秀的工人， 雖然有許多人認為可以網開一面， 但公司並沒有讓步，而是堅持按規章制度解除合同。 你說這個做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有統一的標准。 但是， 在用人單位規章制度問題上， 必須強調兩個程序。 第一是產生、 制訂的民主監督程序。 企業在制訂有關職工切身利益的規章制度後， 必須經過職工代表會議或職工會議的通過。 第二是要重視工會在用人單位單方面解除合同時的監督作用。《上海市勞動合同條例》 規定：「用人單位單方面解除職工勞動合同時， 應當事先將理由通知工會， 工會認為用人單位違反法律、 法規和有關合同， 要求重新研究處理時， 用人單位應當研究工會的意見， 並將處理結果書面通知工會。」 從這些規定中我們知道， 用人單位單方面解除合同， 事先徵求工會的意見， 是必須的程序， 沒有這個程序， 就是違法， 就是無效的。 在實施規章制度前， 還應當有一個必須的程序， 那就是「告知」。 企業制訂了規章制度，也通過了民主程序， 但如果不通過一定有效的告知程序， 她的合法性就會受到很大的影響。在實踐中也確實有這種情況， 規章制度制定後， 鎖進領導的抽屜， 大部分職工都不知曉， 用職工並不知曉的規定來處罰職工是沒有道理的， 因為「不知者不罪」。 現在有不少企業的規章制度是「寫在紙上， 貼在牆上， 風一吹落在地上」。 如果企業的規章制度在制訂中有工會的民主監督程序， 又有有效的告知程序， 被大多數職工認可了， 大家都知道什麼是違反規章制度的， 違反了要受到什麼處罰， 那麼就不大會越這個「雷池」。 如何念好「緊箍咒」 上海市勞動和社會保障局法規處副處長趙建德： 與其他事物一樣， 規章制度的合理與不合理， 也是相對的， 沒有絕對的， 如果要求所有規章制度都需全體職工的同意， 那麼沒有一項規章制度能建立。 因此， 在規章制度問題上不可能採取「一票否決制」。 如果你認為完全不能接受， 那麼只 能離開這家企業。 規章制度是企業所用職工的行為規范， 是企業的「法律」， 應當「在法律面前人人平等」。 據我了解， 企業職工對規章制度的較多意見表現在執行過程中的不公正， 就是對違反規章制度職工處理的標准並不一致， 管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為的因素， 這就造成職工對規章制度的反感和不認同。 上海市第一中級法院審判員郭文龍： 規章制度是企業的行為規范， 是為了規范生產的工藝流程、 操作、 經營以及工資分配等。 從法律角度看， 只要企業的規章制度不違反禁止性規定， 它的法律效應要高與任意性規范。 所以在處理勞動爭議中是非常看重企業的規章制度的， 當然要合乎產生、 執行的程序。 在司法實踐中， 有關規章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資。 有些企業對銷售人員的分配採用底薪加銷售提成形式， 而且底薪往往很小， 銷售人員的主要收入是提成。 為了打開市場， 企業可能把銷售提成訂得很高， 當真的要發放時， 企業會感到開銷過大， 就想方設法降低提成比例。 企業規章制度雖然是由企業單方制訂的， 但如果與勞動合同聯系在一起， 就成為勞動合同的組成部分， 如果勞動合同沒有特別的約定， 要修改這些規章制度， 則應當按勞動合同的變更的規定來處理。

G. 企業如何保證規章制度的合法性

雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的後果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法後果有三：第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正並給予警告處分；第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商並作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度並列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施後企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司剋扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特徵，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。

H. 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力

新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。

I. 企業怎樣制定合法有效的規章制度

關於制定過程。一說徵求員工的意見，該企業主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規定的是讓你徵求其意見，並沒有規定一定要採納啊！你有發表意見的權利，但是我不認同的話，不予採納不就完了嘛！所以說，公司在制定規章制度時，要召開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表和會議記錄），然後讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。這樣規章制度的制定就沒有問題了，徵求了職工的意見，職工也發表了，只是他們提出的意見不切實際，不予採納！
關於公示過程。公示包括兩方面，一是制定後當時的公示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時徵求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是在入職時簽一份收到表，證明各項規章制度都收到了。如果你要求比較高，防止到時候員工說不理解規章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內容是公司各項規章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都願意照著答案抄了。考試能靠滿分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內容，誰信啊？相信法官是不會相信的。
當然上述所有的那些過程，需要保留證據的。相關的文件需要保留。

J. 企業該如何進行有效的勞動關系管理工作

1、建立健全公司規章制度；
2、完善公司勞動保護制度、安全管理制度，確保員工的人身安全；
3、建立工會、職工代表組織，創建民主氛圍；
4、建立完善的薪酬績效體制、晉升體制、教育培訓體制；
5、豐富員工業餘生活；
6、完善公司企業文化。
7、建立有效的人事糾紛處理機制，協商、洽談，有效解決