入職造假能發生什麼法律責任

1. 員工入職後發現其證書作假，能辭退嗎

員工證書作假，構成以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意願的情況下訂立勞動專合同，用人單屬位可以按照勞動合同法第三十九條（五）款規定解除合同。
附：法律依據
勞動合同法
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
……
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

……
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

2. 何旻哲承認簡歷造假，你知道簡歷造假需要承擔什麼責任嗎

簡歷造假需要承擔的責任，大部分為對自身今後的職業生涯影響；如果真的觸犯到法律，則需要承擔一部分民事責任、甚至刑事責任。我們從三個方面闡述一下簡歷造假需要承擔的責任：

1、工作層面

幾乎沒有哪一家單位會容忍簡歷造假這件事，因為這意味著求職者的職業道德出了問題。除非你入職後真的表現非常好，給企業帶來很多價值，對方捨不得處理你造假這件事，一般情況下開除是大概率事件。根據《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形。

3. 入職申請表造假公司可以訴訟索要哪些賠償

公司有權單方解除與簡歷造假簽訂的勞動合同和投訴賠償。 第一，用人單位與內勞動者容均有如實告知的義務，而造假者在公司招聘時就弄虛作假，明顯與之相違； 第二，造假者偽造的簡歷應聘，並與公司簽訂勞動合同，屬欺詐，而通過欺詐與公司簽訂的勞動合同從一開始便不具有法律約束力，是無效合同，並可以投訴賠償； 第三，根據《勞動合同法實施條例》第十九條規定，公司有權單方與造假者解除勞動合同並起訴欺詐

4. 公司員工做假工資表會承擔什麼法律責任

可能會承擔刑事犯罪。

員工做假工資表，能夠套用《刑法》第二百七十一條或《勞動合同法》第三十九條（二）情形，單位可以解除勞動合同。如果因此而使單位遭受實際經濟損失，還應當賠償。 如果數額特別巨大，可能構成刑事犯罪。

一、《刑法》第二百七十一條：

【職務侵佔罪;貪污罪】公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法佔為己有，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役;數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以並處沒收財產。

二、《勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(4)入職造假能發生什麼法律責任擴展閱讀：

北京法院將曝光職場失信行為，加大失信懲戒力度：

市高院民一庭庭長單國鈞總結了用人單位與勞動者失信的具體表現形式。

用人單位的失信表現形式主要有用人單位與勞動者簽訂「勞務合同」「聘用協議」「承包合同」「勞務派遣協議」等，虛構民事關系或多單位混同用工，故意掩蓋真實用工關系。

用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同或與勞動者簽訂空白合同；用人單位編造虛假工資表或編造虛假考勤記錄，隱瞞勞動者實際執行的工時制度以及加班情況等。

勞動者失信的表現形式則集中在偽造學歷證書、虛構從業經歷、編造虛假身份、美化業績、向用人單位提交虛假病假條；違背入職時的服務期承諾等。

市高院表示，接下來，法院將加強對失信當事人的批評教育，積極通過公開庭審、庭審直播、媒體宣傳等方式對此類案件進行廣泛報道。

在法律文書中強化對失信現象的描述，明確當事人的失信內容，及時將法律文書進行網上公開，發揮文書網上公開的監督和警示作用。

積極主動與工商部門、勞動行政部門、社會保險稽核部門、稅務部門建立工作聯系，通過司法建議函等方式向相關執法部門提供違法線索，協助其他部門加強執法監督，形成打擊勞動領域失信現象的合力。

參考資料來源：網路-勞動合同法

參考資料來源：西雙版納州公安局窗口-中華人民共和國刑法（2017年修訂版）

參考資料來源：人民網-北京法院將曝光職場失信行為加大失信懲戒力度

5. 簡歷造假犯法嗎

不犯法，但屬於比較重大的欺騙行為，公司可以以此來解除勞動合同。

法律依據如下：

根據《勞動合同法》第二十六條的規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。

(5)入職造假能發生什麼法律責任擴展閱讀：

《勞動合同法》第八條有規定：「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」

知識技能、學歷這些判斷是否勝任的信息如有虛假，屬於求職者以欺騙的手段影響用人單位錄用決定，這構成勞動合同無效。一旦查實，用人單位可以立即解除勞動合同，不支付任何的經濟補償金。

而家庭住址、家庭成員這些檔案資料信息，如有虛假，並不直接影響用人單位錄用決定。有些單位可能會關注員工的家庭住址，通過住得遠近來預測其工作穩定性。

但是家的遠近對穩定性的影響是無法量化判斷的，同時還會受到交通工具等其他因素的干擾，顯然這不會是用人單位招聘員工的決定性因素，僅僅會作參考使用。

同樣，如果婚姻和生育狀況有虛假，那員工未來真要請晚婚假時，單位便能以員工已結過婚為由，拒絕給予晚婚假。因為員工入職時已向公司申報過自己已婚的狀況，再結婚屬於非首次，不能再享受晚婚假了。

對求職者來說，簡歷造假就像是埋了一顆定時炸彈，職場越成功，一旦被引爆，所付出的代價將越大。

參考資料：人民網—簡歷造假，贏現在的工作 輸了未來職場

6. 員工入職提交虛假材料，需要承擔什麼法律後果

一．勞動者的義務：
（一）誠實信用
《勞動合同法》第三條：
訂立勞內動合同，應當遵容循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
（二）如實告知
《勞動合同法》第八條：
……，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
我們從以上看出，張某並沒有遵循這兩項原則。那這種情況下訂立的勞動合同效力如何呢？
二．勞動合同的效力：
《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；……
法律後果
1.隨時被辭退的法律後果：
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形只是勞動合同無效的；

7. 用人單位能否追究勞動者使用假證件入職的法律責任

用虛假證件入職，為的是找份工作，混個飯碗，不是搞詐騙，或混入國家的要害部門搞間諜活動，而且該人已被你公司辭退，就是起訴，也構不成犯法的要素，

8. [勞動法]員工入職後被發現證書作假能辭退嗎

[前程無憂特約勞動法顧問苗其巍律師答復：] 這個員工的說法純屬狡辯，你們不必縱容他這樣不誠信的行為。 我國的勞動法在制訂的過程中考慮到，用人單位在簽訂勞動合同的過程中占據一定強勢，因此條款適當向勞動者作了傾斜性保護。但這並不代表用人單位的正當權利也會被侵蝕。誠信是勞動合同建立的一大原則。無論是在簽訂勞動合同前的相互了解還是在簽訂勞動合同後的履行過程，用工雙方都必須做到誠信。 為了避免出現不誠信的行為，《勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……。」員工使用偽造的學歷證書，謊稱自己具有一定的學歷，這是欺詐行為。用人單位在誤以為該員工確實具備該學歷的認識下，違背自己的真實意思與其簽訂了勞動合同，這樣的合同是無效的。 勞動合同無效怎麼處理？《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；……。」用人單位認為勞動者確實以欺詐手段使單位違背真實意思簽訂了勞動合同的，可以立即解除雙方的勞動合同。結合《勞動合同法》第四十六條有關經濟補償金的規定可以發現，因為勞動者原因致使勞動合同無效而解除勞動合同的，單位不需要支付任何經濟補償金。 現在這個員工對於勞動合同無效有不同看法，認為勞動合同簽訂就是默認其偽造的證書，這當然是無稽之談。《勞動合同法》第二十六條第二款規定：「對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。」所以，他如果對勞動合同無效有爭議，完全可以去勞動仲裁或人民法院來做確認。現在這樣盯著你們單位索要賠償，很可能是其抱著想多騙一點是一點的心態和你們糾纏而已。（完）

9. 員工入職造假，單位能否解除合同

員工入職「造假」，單位能否以此解除勞動合同？ 近年來，就業形勢日益嚴峻，用人單位對於員工的入職條件也越來越高。許多求職者為了謀取一份好工作，在招聘過程中對自己的個人信息做了一定程度的「技術性」處理，以增加單位錄用其成為員工的籌碼。許多單位往往在簽完勞動合同後才發現員工的實際情況與其入職前所陳述的內容不相符合，那麼對於單位而言，能否以此為由解除與員工的勞動合同呢？嘉定區勞動工傷糾紛代理律師 律師根據其在勞動人事領域的豐富經驗，結合其在實踐中遇到的具體案例，整理與歸納了員工入職「造假」的常見情形以及單位的處理方式：例一：某食品公司招聘生產人員與財務人員各一名。 甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應聘生產人員與財務人員，入職後公司了解到甲、乙攜帶病毒的情況，並決定以此為由解除甲、乙兩人的勞動合同。對於甲而言，由於其工作內容涉及食品生產，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進行從事該類工作，因此公司對甲可以直接解除勞動合同。對於乙而言，根據《全國病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。對於財務人員來說，攜帶乙肝病毒並不會對正常工作產生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動合同。例二：某製造商招聘專業技術人員，要求應聘者具有某技術資質，應聘者丙謊稱自己已獲得該資質而被單位錄用。 在履行勞動合同的過程中，由於其缺乏技術資質而無法開展正常工作，影響到了勞動合同的實際履行，單位發現其無資質後有權解除其勞動合同。值得一提的是，如果該技術資質僅僅是作為招聘時的優先錄用條件，而並非為了滿足該崗位的實際業務需要，那麼用人單位不得直接以此為由解除丙的勞動合同。例三：某高新企業招聘總經理，要求應聘具有碩士以上學歷。 應聘者丁偽造某大學碩士文憑而被該企業錄用，後企業得知該文憑系偽造，決定解除丁的勞動合同。本案中，學歷是用人單位與勞動者建立勞動關系的必備條件，丁提供虛假文憑的行為已構成民事上的欺詐，應當認定為勞動合同無效，企業有權解除其勞動合同並無需支付任何經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；第三十九條嘉定區勞動工傷糾紛代理律師勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。 我國《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這就意味著，勞動者在入職時有義務真實、客觀地向用人單位披露與勞動合同履行直接相關的個人情況，其中包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及其他相關個人情況（如家庭住址、主要家庭成員構成等）。法律對勞動者設定說明義務的目的，是為了幫助用人單位更全面地了解勞動者的個人情況，從而考察其是否符合崗位的實際需要。 對於員工入職時「造假」——即故意虛構或者隱瞞事實的情況，單位並非當然有權解除勞動合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動者虛構或者隱瞞的個人情況與履行勞動合同直接相關的情況下，用人單位方能解除其勞動合同。這里的「直接相關」是指，勞動者虛構事實（或者隱瞞真相）的行為，足以對勞動合同的正常履行產生負面影響，甚至可能導致合同目的無法實現。《勞動合同法》第二十六規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。一旦滿足上述條件，即可認定該勞動者的行為屬欺詐，根據《勞動合同法》應認定該勞動合同無效，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同。另外，我國《勞動合同法》針對此類情況未強制要求單位支付員工經濟補償金，因此員工在勞動合同解除後無權要求單位支付其經濟補償。 值得注意一點，勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，應當向其支付勞動報酬，數額一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標准支付。律師提醒，法律賦予用人單位的知情權不得濫用。用人單位要求勞動者提供個人信息的，應當控制在知情權的范圍內。不得以「對勞動者進行全面了解」為由，要求勞動者提供與勞動合同無直接關聯的個人信息，尤其是涉及個人隱私部分，否則勞動者有權拒絕。