私下約定工資法律效力

A. 被解僱，全部工資亦被扣掉——公司如此規定有法律效力嗎

根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：

回第四條 勞動者違反規定或勞動合同答的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

可以看出，第四項規定了「勞動合同約定的其他賠償費用」，你與公司的勞動合同中的約定正符合這一款規定。
扣除全部工資，這應該不單指底薪，你與公司的勞動合同約定的應該不是扣除底薪吧~

所以根據這一規定，你拿不回你的4000塊！！！

另根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第38條：

38．勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另行規定的，可以從其規定。

公司不需要賠償你的經濟補償金！

B. 口頭承諾的工資具有法律效力嗎

口頭承諾的工資是不具有法律效力的；
一、一般是以書面的形式才具有法律效力；
二、最好以書面的形式，要求雙方簽字確認或者蓋公章；

C. 與員工簽訂勞動合同，只體現基本工資，是否還要簽訂薪酬協議。薪酬協議是否合法，具備法律效力嗎

只要是雙方自由真實意願表示，不違反法律禁止規訂，協議就是合法有效的。如果您要簽訂的話，建議再約定下違約責任。

薪酬協議種類：分為頂薪協議、中產協議、保障協議、新人協議、短期協議、不簽定協議等六種。

頂薪協議：適用范圍：公司高層或特別優秀的公司中層管理幹部。

中產協議：適用范圍：中層管理幹部和特別優秀的基礎管理幹部。

保障協議：適用范圍：一般員工。

新人協議：適用范圍：新入職員工（為了更好了解新員工的能力以及未來業績創造力，並高度激勵和幫助新員工更快地成長，在其入職一年內實行新人薪酬協議。

短期協議：適用范圍：因上一協議期內業績表現不佳的員工（為勉勵其在業績表現方面作出更加努力的表現而簽定之協議。

不簽定協議：:適用范圍：因上一協議期內業績表現非常差的員工不於之簽定任何薪資協議。

(3)私下約定工資法律效力擴展閱讀：

《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定。

員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工千萬損失的證據。

實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。

D. 和公司私下簽工資協議，對方如果未履行可以直接起訴法院嗎

工資可以和用人單位約定，只要不違反同工同酬、最低工資等的規定，是否私下簽協議無關緊要。公司未按約定支付工資，屬於勞動爭議，不能直接向法院起訴，可向勞動監察部門投訴，或提起勞動爭議仲裁，也可以向法院申請支付令。但有工資欠條無其他勞動爭議的，可作為普通債務向法院起訴。
如果你和公司不是勞動關系，你說的工資是其他報酬，不屬於勞動爭議的，可以向法院起訴。

E. 口頭約定工資標准,事實工資單能否作為法律依據

現在有很多不太正規的用人單位，在和聘用人員商定工資或其他事項時，往往都是口頭約定，沒有正式的合同，這實際是對聘用人員合法權益的侵犯。當然，不是所有的口頭約定都不能實現，但相對於簽訂正式合同來說，這畢竟還是沒有保障的，尤其是當出現法律糾紛時，員工根本沒有辦法提供證據，維護自己的合法權益。

以案說法

2002年12月，丁某經朋友介紹，到一家私營公司上班。公司主要經營洗滌用品，開始丁先生只是做銷售業務員，後來因為業績比較突出，便被老闆提拔為總經理助理，工資也由原定的業績工資提成變為工資方式結算，月薪為4000元。

但是，該公司並沒有與丁某簽訂正式的勞動合同，工資也只是老闆與丁某口頭約定的。以後在領工資的時候，丁某隻需在工資單上簽個字就可以了。

2004年8月的一天，老闆找丁某就工資待遇問題進行協商，當時在場的除丁某和老闆外，還有公司的司機李某。協商的結果是，老闆與丁某口頭約定，從2004年9月起，丁某的工資調整為每月5000元，每月先行支付1800元，余額到年底一次性支付。

2004年年底，當丁某去領最後一個月工資時，便提出老闆曾口頭允諾給他的話。但會計並未完全付清丁某的工資余額，只是說明年來了再支付。2005年春節過後，丁某回公司上班，然後向公司要求結算去年未結清的工資，可出乎意料的是，老闆不但不同意為丁某結清工資，還當場解僱了丁某。

事後，丁某向當地勞動仲裁提起了申訴，要求公司支付2004年的余額工資及2005年1月的工資共15000餘元。但是，因為丁某與公司沒有勞動合同，沒有工資單，也沒有其他證據能證明丁某的工資情況，而單位對丁某的說法則全部否認，並強調在2005年1月就已通知丁某終止勞動關系，於是仲裁庭認為丁某的申請證據不足，裁決對其申訴請求全部不予支持。

對於這樣的結果，丁某感到非常氣憤和無奈，一紙訴狀，將該公司告上了法庭。

雙方爭議:

丁某說:「公司已經答應我，從2004年9月起我的工資是每個月5000元，但以後每個月只支付給我1800元的工資，現在不但欠我的工資不給我，還要解僱我，我要求法院判決公司支付拖欠我的工資和解僱我的違約損失。」

公司說:「我們給丁某的工資一直都是每個月1800元，根本就沒有5000元的說法，而且公司也會依據個人的能力和工作業績來決定人員的去留問題。」

法院裁決:

法院經過審理後認為:本案中雙方當事人屬於事實勞動關系，在沒有勞動合同為證的情況下，可以其他相關證據為證，而該公司無法提供員工的工資單，也無法證明已經與丁某解除了勞動關系，因此判決該公司一次性支付丁某所拖欠的工資12800元、違約賠償金3000元。

困惑天地

在一些不太正規的單位，工資大多都是上級口頭承諾給員工的，因此遇到類似案件中的情況時，勞動者的權益就無法得到保障。那麼，如果勞動者在公司里得到的只能是口頭允諾，當這種允諾無法兌現時，勞動者該如何維護自己的權益呢?

律師在線
因為工資問題所導致的勞動糾紛案件目前發生率也很高，相當一部分都是企業侵犯勞動者的合法權益，拖欠工資，或者違反約定，私自解僱勞動者。

本案就是一個典型的案例。簡而言之，公司口頭約定的工資無法實際支付給勞動者，勞動者要索要自己的工資，但卻苦於沒有證據。那麼，這種口頭約定究竟該如何來證明呢?難道在這種情況下勞動者真的就無法維護自己的權益嗎?在這類案件中，在法院訴訟時，一般原、被告都是依據自己所掌握的證據來表述事實，因為法官作為完全不知情的第三方，是無法用攝像機來回放真實情況的，只能按照訴訟中對立雙方提供的證據來反映和確認一個法律上的事實。在民事案件中，法院一般都會採用誰主張誰舉證的舉證規則，而一些特殊案件，如環境污染、醫療事故等，法院則採取舉證責任倒置的原則，也就是說，被告耍舉證證明自己已盡到相應的義務或實施了正確的操作規范。舉證責任是一種義務，如果訴訟主體的一方有該項義務而不履行，那麼就要承擔舉證不能的不利後果，即有敗訴的可能。因為勞動關系中勞資關系在事實上地位是不平等的，因此，法律對勞資爭議中的部分證明事項的舉證規則中也做了有別於普通的民事案件「誰主張誰舉證」一般規則的特殊規定。

首先，法律會要求用人單位就解除勞動合同來進行舉證。因此在本案中，用人單位應對丁某勞動關系的解除原因、時間等承擔舉證責任。但該公司卻無法舉證證明他們已經通知丁某解除了勞動合同，也無法舉證證明解除勞動合同具有正當理由。所以單位是要承擔舉證不能的不利後果的，即要賠償丁某違法解除勞動關系的經濟補償金和未提前一個月通知解除勞動合同的賠償金。其次，相關法律還規定，用人單位有義務保存兩年工資清單。但該單位卻無法提供工資清單，那麼根據相關的法律法規，就只能依法賠償丁某的損失了。

從中我們也可以看出，法律還是在盡量維護勞動者的合法權益的所以當我們遇到此類問題時，一定要想到運用法律手段來保護自己不受侵害。

相關法律

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第七十五條規定有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。

《中華人民共和國勞動法》第九十七條規定: 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規定:勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位、同工種、同崗位的工資標准支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標准，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

F. 口頭約定待崗期間工資有法律效力嗎

《勞動法》待崗工資有哪些規定如下：
第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。