法院考核指標

『壹』 如何用Excel計算人民法院結案均衡度

可以用平均抄函數AVERAGE(B2:D2)的數字，例如一月的計算方式（在B3中貼此公式）=B2/AVERAGE($B2:$D2)，二月的計算方式=C2/AVERAGE($B2:$D2)，
計算如下

月份 一月 二月 三月
結案數 209 21 218
均衡度 1.40 0.05 0.49

『貳』 請教各地基層法院績效考核辦法，最好是2013年度的。

第一章總則
第一條為進一步加強司法隊伍管理，客觀公正評價我院幹警的司法能力、司法行為和司法業績等基本狀況，為院黨組統籌規劃與合理配置人力資源提供依據，根據上級有關要求，結合我院實際，制定本辦法。
第二條績效考核堅持定性定量相結合、實事求是、公開公正、規范適用、注重實績、激勵促進的原則。 第三條績效考核不溯及既往，只對本考核年度工作作出評價。上一考核年度及之前各項工作取得的成績和發生的不合格事項，均不在本年度績效考核之列。 第四條績效考核採用百分制的記分方法。公共績效分值30分、業務績效分值70分，關鍵事項績效加(扣)分。 第五條根據司法人員職業化要求，績效考核對象為本院在編的法官(執行員)、法官助理、書記員、司法警察和司法行政人員共五類。借用人員、聘用人員、試用期人員，轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考核，可參照本辦法執行。 第二章公共績效的考核 第六條司法人員公共績效指標包括政治素質、廉潔自律、勞動紀律和參加集體活動，共計績效分值30分。具體分配為： (一)政治素質指標(7．5分)，由政治部幹部科考核提供； (二)廉潔自律指標(7．5分)，由監察室考核提供； (三)勞動紀律指標(7．5分)，由政治部幹部科、監察室和機關黨委考核提供； (四)參加集體活動指標(7．5分)，由機關黨委、政治部、監察室、辦公室等組織者考核提供。 第三章法官業務績效的考核 第七條法官(在業務部門從事審判工作的法官，包括執行員)業務績效依據執法檔案。 法官(執行員)的業務績效由各種「率」之和(分子數)、庭審質量得分和法律文書質量得分構成，共計70分。率由研究室提供，庭審質量順序和法律文書順序由專職廉政監察員辦公室提供。率要求高的為正數，要求低的為負數，在計算時將負數的乘以20。審判公正、效率、效果分別計算，審判公正指標率之和乘以3，效率指標率之和和效果指標率之和分別乘以2.5，將乘後的公正、效率和效果率求和再除以考核的指標數為率的指標得分。對法官根據率得分高低從l開始排列出順序。庭審質量得分和法律文書質量得分分別乘以1，以得分高低從l開始排出順序。 將每名法官的率、庭審質量和法律文書質量根據得分排出的順序數相加，以數最小為第一，依次排序後，進行最後計算，得績效總分，標准為： 前10％為優秀，得90一100分；後5％為合格，得60一79分；其他的為良好，得80一89分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得59分以下。 第四章法官助理和書記員業務績效的考核 第八條法官助理和書記員業務績效依據執法檔案。法官助理和書記員業務績效分數由執法情況得分、信訪投訴率和重復信訪率得分構成，總分分別為70分。 法官助理和書記員執法情況排列的順序由專職廉政監察員辦公室提供。信訪投訴率和重復信訪率由研究室提供。 法官助理和書記員執法情況得分，根據執法情況排列的順序進行計算，標准為： 前10％r為優秀，得90一lOO分；後50A，為合格，得60—79分；其他的為良好，得80—89分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得59分以下。 計算時，信訪投訴率和重復信訪率分別乘以20取分子作為負數和前項求和得績效總分。 第五章司法瞀察和司法行政人員業務績效的考核 第九條司法警察和司法行政人員業務績效指標分為行政能力指標、工作態度指標和工作業績指標。行政能力指標包括專業能力、管理能力、品質等；工作態度指標包括團結、敬業、務實、創新、服從等；工作業績指標包括崗位職責履行情況、工作完成效果等，共計70分。 第十條司法警察和各行政部門負責人負責本部門人員的績效考核。 各部門負責人的績效考評按該部門在省法院年度目標考評的名次來確定排序；出現名次並列的情況，按該部門目標考評實得分數占部門總分數的比例高低來確定排序。各部門負責人的績效考評實行年度考評制。具體由宣傳科提供。 第十一條司法警察和司法行政人員業務績效指標、標准和考核方法等，由各部門自行制定和實施。 第十二條考核結果務必達到如下比例要求： 前lO％為優秀，得90—IOO分；後5％為合格，得60—79分；其他的為良好，得80—89分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得59分以下。 第六章領導層業務績效的考核 第十三條主管院領導的績效得分為分管部門所有人員的平均分；院長的績效得分為各主管院領導的平均分。 第七章關鍵事項績效的考核 第十四條關鍵事項加、扣分在公共績效和業務績效考核得分的基礎上進行。關鍵事項加分為個 人的，個人加分；集體的，集體內全部人員分別加加分事項所得總分。 第十五條榮譽或表彰事項 (一)國家級榮譽加績效分值10分； (二)省級榮譽加績效分值6分； (三)市級榮譽加績效分值4分。 上述事項由政治部宣傳科考核提供。 第十六條調研、宣傳事項、凋研文章發表、獲獎和宣傳稿件刊發、新聞媒體播報，作者或承辦人按級別得應加績效分值： (一)調研成果加分按當年省高院對各中級法院年度綜合工作考評的相關加分規定執行。具體由研究室提供； (二)新聞發稿加分按當年省高院對各中級法院年度綜合工作考評的相關規定中有關個人加分的規定執行，加分最高不超過20分。具體由宣傳科提供； (三)案例被《最高人民法院公報》、《中國審判案例要覽》及《人民法院案例選》刊發的，分別加績效分值10分、8分、6分。具體由研究室考核提供。 上述事項，研究室工作人員的調研成果、案例，宣傳科工作人員的新聞發稿按50％加分。 第十七條經驗介紹、交流事項、先進典型經驗等在國家級、省級、市級部門介紹或交流的，分別加績效分值10分、6分、4分。具體由政工科、調研室及各部門考核提供。 第十八條兼職事項 擔任兼職內審員、內勤，按考核情況加一lO分，按以下比例要求考核： 前lO％為優秀，得9一10分；後5％為合格，得5—6分；其他的為良好，得7—8分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得4分以下。 內勤由辦公室、政工科和研究室分別考核提供．匯 總求平均分。 第十九條不合格事項 根據內部審核和外部審核所發生的不合格事項對具體責任人予以扣除相應績效分值： 一般不合格一項扣2分；嚴重不合格一項扣5分。具體由案件審判管理辦公室考核提供。 第二十條否決事項 對按要求適用一票否決條款的部門或個人、因特殊原因不能堅持長期上班的，不予考評。具體由相關部門提供。 第八章績效考核組織 第二十一條績效考核由本院績效考核委員會組織，績效考核委員會辦公室推進落實，各成員單位具體操作運行。 委員會主任：院長 副主任：常務副院長、政工科長 委 員：其他院班子成員 辦公室主任：政工科長 成 員：各部門負責人 第九章績效考核程序 第二十二條績效考核執行季考核季通報制度。各考核部門於每季最後一個月25日進行考核，28日前將考核結果報考核委員會辦公室，考核辦公室30日通報。 第二十三條年終由考核辦對全院各部門、全體人員按序列進行排名，制發通報，將結果報相關部門運用。 第二十四條申訴處理 對考核結果不服的，應當在考核通報發出後3日內向考核委員會提出申訴，由考評辦在3日內組織調查並提出處理意見報考評委員會審議。經審議確認無誤的，告知申訴人；確認有誤的，責成考評辦復評，予以核實，並及時發布通報更正。 第十章績效考核結果的運用 第二十五條對集體績效平均得分位居前兩名的，記集體三等功；第三、四名的，評為先進集體。 對個人績效得分前兩名的，記個人三等功，從第三到第二十名的，評為先進個人。 第二十六條對被評為先進以上的個人和部門負責人，根據工作需要送出學習、培訓。 第二十七條在科級幹部競爭上崗時，將此前三年績效總得分折成30分計人競爭上崗總得分。不予考核和考核結果列本序列後10％的人員，取消參加競爭上崗資格。 院黨組向縣委推薦科級幹部時，把個人績效情況作為一個重要依據，各序列後10％人員不推薦。 第二十八條不予考核的人員取消當年院里的績效獎勵。 第十一章附則 第二十九條各基層法院可參照本辦法制定適用於本院的績效考核辦法。 第三十條本辦法由績效考核委員會負責解釋。

『叄』 哪些是不符合審判審判規律的法院考核指標

第一百二十三條復 開庭審制理前，書記員應當查明當事人和其他訴訟參與人是否到庭，宣布法庭紀律。
開庭審理時，由審判長核對當事人，宣布案由，宣布審判人員、書記員名單，告知當事人有關的訴訟權利義務，詢問當事人是否提出迴避申請。
第一百二十四條 法庭調查按照下列順序進行：
（一）當事人陳述；
（二）告知證人的權利義務，證人作證，宣讀未到庭的證人證言；
（三）出示書證、物證和視聽資料；
（四）宣讀鑒定結論；
（五）宣讀勘驗筆錄。
第一百二十五條 當事人在法庭上可以提出新的證據。
當事人經法庭許可，可以向證人、鑒定人、勘驗人發問。
當事人要求重新進行調查、鑒定或者勘驗的，是否准許，由人民法院決定。
第一百二十六條 原告增加訴訟請求，被告提出反訴，第三人提出與本案有關的訴訟請求，可以合並審理。
第一百二十七條 法庭辯論按照下列順序進行：
（一）原告及其訴訟代理人發言；
（二）被告及其訴訟代理人答辯；
（三）第三人及其訴訟代理人發言或者答辯；
（四）互相辯論。
法庭辯論終結，由審判長按照原告、被告、第三人的先後順序征詢各方最後意見。
第一百二十八條 法庭辯論終結，應當依法作出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。

『肆』 法院結案率怎樣計算的

計算公式：

在特定的地區范圍(如全國、各省、市、區、縣)和一定時期內結案數占發案數的比重。其算式是：結案率=報告期內的結案總數/同期發案總數×100%。

結案不同於破案，破案由偵察部門執行，並只要求採取強制措施，而結案由預審部門執行，並要製作偵查終結報告、製作起訴、免訴意見書等。

結案部分依賴於破案，是破案的繼續，而另一部分獨立於破案可自行完成。結案率主要反映公安機關的工作效率和與犯罪分子作斗爭的效果。

(4)法院考核指標擴展閱讀

最高人民法院曾要求取消不合理的年終結案率考評，當時基層法官幹警拍手稱快，然而好景不長，近年又死灰復燃，一些地方甚至變本加厲，要求結案率達到92%以上。下面筆者就「結案率」這一頑疾之弊略作分析：

其一、結案率要求90%以上違背司法規律。法院收案每個月基本上是均衡的，要求年底很高的結案率，必然導致來年開始幾個月結案率非常低，人為破壞收結案平衡，是典型的用行政思維方式管理司法工作。

其二、人民群眾不滿意。由於高結案率的壓力，基層法院一般從每年的11月開始控制收案，歲末「立案難」現象愈演愈烈；為加快結案速度，法官要求當事人撤訴，找理由駁回起訴；要求快速結案，必然會出現「蘿卜快了不洗泥」的現象，嚴重影響案件質量。

其三、法官幹警不滿意。為了追求高結案率，法官幹警不得不加班加點，在案多人少問題比較突出的法院，法官幹警已經疲憊不堪，幾乎到了崩潰的邊緣，這絕不是聳人聽聞。

其四、錯誤的政績觀。要求高結案率，無非是領導覺得向上級匯報工作、給人大作報告時能顯示成績。其實，法律明確規定了審限，與其匯報年結案率90%以上，還不如匯報審限內結案率99%以上更能讓人滿意。

『伍』 海南法院法官入額考核(考試)工作實施辦法 試題

首先來你想進入法院等國家機源關（法院並非行政機關）單位，現在基本上都只能通過參加公務員考試實現。

拿到法律職業資格證書，表示你有資格從事法律專業職業（法官，檢察官，律師，公證員）。

你進法院不一定非得有法律職業資格（不過一般可能會被招考法院當作優先條件），但進到法院想做法官就必須要有才行。

關於公務員的待遇，現在的現實情況，應該不是什麼人用什麼話就能簡單說得清楚的，呵呵。

『陸』 法院申請第三方評估什麼條件

一方提出申請，法院委託鑒定機構。

『柒』 法院有沒有這樣的考核標准

不可能的事。還沒要回欠款怎麼能中止呢。
法院是有存在結案率的問題，但不至於用這樣的方法來做吧，並且這不合情理。

『捌』 【論壇】論如何做好法院績效考核

法院績效考核，是指設計若干反映人民法院審判工作、隊伍建設、司法政務管理等方面的評價指標，對法院的司法質量、司法效率、司法效果所進行的評估和考核，是保障並促進法院內部管理機制有序運轉，實現法院各項管理目標所必須進行的一種管理行為。如何進一步推進法院績效考核工作，是擺在我們面前的重要課題。對此，筆者聯系基層法院工作實際，談談自己的認識和看法。 一、法院績效考核設計應遵循的原則 績效考核結果是否准確和客觀，是否與其實際情況相一致，關鍵在於是否有合理的「考核指標體系」和「評價標准」。因此，應按照「分層分類、量化細化」的原則，制定一套科學、合理的考核指標體系。法院作為審判機關，其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考核。因此，法院應當依據當前審判職能的專業性質按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。 1.全面性。科學合理的法院績效考核指標體系應力求覆蓋法院全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失偏頗，並在操作過程中，運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有法院工作人員處於公正、公平的平台上實施考評，實現對幹警履職情況的綜合考評。 2.針對性。科學合理的法院績效考核指標體系應切合基層法院的工作實際，體現基層法院工作的性質、對象和特點，並能有針對性地對所有幹警在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現法院幹警在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為法院管理需求提供依據。 3.操作性。基層法院的工作性質決定了不可能像其他行業一樣進行完全的量化考核，無論是對業務部門，還是對後勤部門，考核指標設計都必須力求明確、實用，便於考核對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關繫到考評的效果。這是對考核指標體系設計的基本要求，也是績效考核指標體系設計的重點和難點。 4.適應性。法院體制改革的不斷深入，決定了基層法院職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對於基層法院崗位職責的變化，考核指標應能根據工作變化作相應調整，並能不斷地細化，保持相關指標的延續性，確保考核指標體系在應用中能適應工作變化的需要。 二、法院績效考核設計指標應達到的要求 1.考核指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對於幹警素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免幹警考核中的「失真失實」問題。 2.考核指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價幹部的主要依據，著重考核幹警完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。 3.考核指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出幹警的成長曲線，為幹警選拔、交流、培訓提供依據。 三、完善法院績效考核的對策和建議 要使績效考核切實發揮應有作用，法院應根據績效考核有關精神並結合法院的實際情況，在考核組織、考核方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考核的實效性，使工作績效的「考和評」有機結合起來，充分發揮績效考核的「雙刃劍」作用。 1.選擇有效考核方法，確保績效考核實效。績效考核的方法很多，目標管理法、主管述職評價、分級法等都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面和法院特點，具體問題具體分析。各項工作不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化是提高績效考評質量和效果的關鍵。 2.加強有效溝通，保證績效考核實效。溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由於溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決於溝通。因此在績效考核的各個階段實行有效溝通十分必要。在設計階段的進行有效溝通，可以了解幹警的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與幹警面談，了解幹警的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束後及時進行有效溝通，可以使幹警了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。法院對幹警的績效考核只是管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止於考核結果，是績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高幹警的工作績效，推動法院工作健康快速發展。 3.考核結果與績效掛鉤，增強績效考核的嚴肅性。績效考核管理，是一把「雙刃劍」，其效果最終要體現在考評結果上，才能真正實現績效考核的目的。法院應當打破「平均主義」思想，通過考核，更加清楚地了解幹警的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動幹警的積極性。第1頁 共1頁