企業制度效力法院
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。
⑵ 單位制度不能開除，法院是否依據勞動法確認開除決定合法有效
用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同需要滿足哪些條件？
第一，該規章制度必須是通過民主程序制定的。現實生活中，多數用人單位的規章制度形成於勞動者入職之前，並在簽訂勞動合同時向勞動者出示。勞動者享有自主選擇權，如果認為規章制度不合適的，直接選擇其他工作即可。也有規章制度形成於勞動者入職後的，此時向勞動者說明規章制度，規章制度一般是約束勞動者，限制勞動者權利，增加勞動者的負擔，這實際上是單方變更勞動合同。我國法律規定，經雙方協商一致，可以變更勞動合同。因此該規章制度必須經工會、職工代表大會或勞動者本人同意，方能約束勞動者。勞動者可以接受這一規章制度，也可以選擇不接受，這時雙方可以一致同意解除勞動合同，但用人單位絕不能以此為由單方解除勞動合同。
第二，規章制度不違反國家法律、行政法規及政策規定。在實踐中，有的規章制度規定，勞動者主動辭職的，扣除最後一個月工資。獲得勞動報酬是憲法賦予公民的一項基本權利，規章制度的該項規定顯然違法，當然是無效的。因此，即便勞動者主動辭職的，也不應根據該規章制度的規定扣除工資。如果勞動者的違法辭職行為給用人單位造成損失的，用人單位可以要求損害賠償。
第三，規章制度的內容必須向勞動者明示。部分用人單位在制定出來規章制度後只是簡單向勞動者進行了宣讀。事後就以勞動者違反規章制度進行處罰，這存在一定法律風險。
⑶ 如何制定企業規章制度，才能有法律效力
法條：《勞動合同法》4條目前，多種經營主體並存、私營企業和鄉鎮企業快速成長，企業生產經營情況各不相同，企業勞動用工狀況千差萬別，企業管理水平良莠不齊。如果靠僅有的《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規，協調勞資關系、規范企業的用工行為，無疑難以構建和諧穩定的勞資關系，不利於勞資糾紛的處理。沒有規矩不成方圓，賦予用人單位依法制定規章制度，調整勞資關系，既是客觀形勢所需，也是實現企業經營管理、用工自主權之必要。 用人單位的規章制度是用人單位針對本企業生產經營、勞動管理的實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和進行勞動管理的規則和制度的總稱，是企業內部的法律。《勞動法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動合同法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。據此，我們可以確定，用人單位有權制定企業內部的規章制度，用人單位制定內部規章制度有法律依據。 （一）用人單位規章制度涵蓋的范圍 用人單位制定規章制度的范疇相當廣，涵蓋勞動管理的方方面面。《勞動合同法》第4條明確了企業規章制度的內容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。《勞動部關於新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）明確企業規章制度包括：勞動合同管理、工資管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓、以及其他勞動管理等。用人單位可以據此制定、完善、修改、廢止企業內部的規章制度，使之成為促進企業正常安全生產經營、構建和諧穩定的勞資關系、及時處理勞資糾紛的有效保障。 （二）制定規章制度的法定程序 程序違法也是違法。如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出台直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。 （三）規章制度的內容要合法 內容合法就是指用人單位制定的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規 ，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》指出，勞動法》第4條規定依法，指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。 （四）規章制度要公示 規章制度公示制度既是保證勞動者享有知情權的基礎，也是保障該規章制度有效落實、實施的必要條件。關於公示的方式、形式，法律並無專門的規定。實踐中，多通過在勞動合同或勞動合同附件中約定，或者規定在員工守則中，或者通過發放學習材料、組織專門學習、組織專門考試測試告知，或通過在受眾職工均可以看到的工作區間、辦公場所張貼相關內容等形式，有效告知廣大職工既可
⑷ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢
1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。
3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。
⑸ 如何能使企業的規章制度對員工具有法律效力
用人單位制定的規章制度要對勞動者具有約束力，必須滿足一定的條件：
1、內容必須合法，且無免除已方職責，排除對方權利之情形；
2、符合民主程序，即涉及勞動者切身利益的規章應當與工會或職工代表協商確定；
3、必須向勞動者公示，員工手冊是比較好的公示手段。
依據：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
⑹ 公司內部規定有沒有法律效力
1、法律不會管勞動者穿什麼衣服上班，除非是特種行業，應穿而不穿的是要罰企業的。回
2、像您這種完答全是公司自己的管理規定，法律不會約定這些內容。
3、法律既然沒有規定，那麼公司就有權制定相關的管理規定，所以不違法。
大多數服務性行業都會有著裝要求，這不僅是職業精神的體現，也是職業道德的要求。
⑺ 企業組織制度的效力
企業組織制度三個階段的效力
企業組織制度要有管理效力，必須要經過三個階段。
員工理解階段：大多數員工不理解制度，制度就不會產生管理效力。員工違章事件多，管理人員領導力也不會產生效力。要讓員工理解企業組織制度，管理人員不能只是會寫制度，而要結合企業組織現時的各方面條件與責任要求與員工一起來討論研究怎樣的制度適合本企業。制度也不能只對員工提要求，而企業自身對員工的責任不提，就不是制度了。制度本意應該是「對組織與組織成員共同的責任行為、義務行為的規范要求與衡量尺度。」員工理解制度是從現有的價值觀與心理需求出發來理解的，企業組織主導員工理解制度也是從企業組織現時的價值觀與組織需求出發的。員工理解企業組織制度有主動理解與被動理解，管理人員需要做很多的細致工作，包括管理人員自身的行為引導。特別是組織條件不具備但組織又對員工提出義務要求的制度項，更需要管理人員以身作則或表率在先。如剛處於創業初期的小企業，因資金資源不足，組織生產環境條件相對比較差、工作環境條件也比較差，有的人一身兼數職，有的時候一些工作為了省錢需要全員利用業余時間來完成，如搬運生產材料等。只有企業組織的制度得到大多數員工理解了，制度才會發揮管理的效力。大多數員工理解了制度，員工隊伍中出現責任事件的事情就比較少，組織執行力相對能與組織的利益分配原則對應。
員工接受階段：員工理解制度，不一定會接受制度。理解制度，其中還存在員工的心理寬容度，還存在員工對社會價值觀的認知，員工暫時的外部機會缺乏等員工自身內在的因素。而接受制度，是制度本身基本上體現了員工心理需求與價值觀認知。大多數員工接受制度，說明大多數員工的價值觀與組織的價值觀相融了。企業組織的大多數員工接受制度了，制度的管理效力就相當明顯：員工隊伍相對穩定，組織紀律良好，違章事件幾乎很少，並且能夠得到良好的處理。當然，其中也存在主動接受與被動接受。常常被動接受的制度項執行有力是主要原因，若再加上組織自身的項目優勢或資源優勢，員工被動接受制度在組織領導力作用下也會轉換為自動的行為體現，這就是制度造人的威力。
員工支持制度階段：大多數員工支持制度，說明企業組織的文化管理成功了，組織利益與員工利益相融了，組織的使命成為員工心理目標的導向標桿了。當大多數員工支持制度時，制度的管理效力就體現在大多數員工的工作行為上了，員工對企業組織的忠誠度都不是話題了，企業組織就是我員工的家了。誰敢破壞制度？——全員全面質量管理，人人講工作質量，人人講對組織的貢獻與自我社會價值貢獻。組織高管要研究的課題是如何再領導員工挑戰新的機遇，創造更新的輝煌。
⑻ 公司如何公示規章制度才有法律效力
案例：姜某與某公司勞動糾紛案
姜某是某公司業務員，平時對自己的本職工作認真負責，每月總是很好地完成公司規定的目標任務。2009年3月18日，姜某和客戶洽談業務時發生爭吵。事後，公司根據內部規章制度，要求姜某交納罰款200元。姜某未按時交納罰款，公司以其嚴重違反公司規章制度為由，於2009年4月1日向姜某下發了書面解除勞動合同通知書。姜某認為公司從未告知其該規章制度，於是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定。仲裁委認為，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力，遂裁決：撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。
律師點評：
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也就是說，用人單位若認為職工嚴重違反單位規章制度，至少必須具備兩個條件：一是單位必須依法制定明確、具體的規章制度;二是單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。案例中，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力。仲裁委遂裁決撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。