法院有晚班嗎

『壹』 《勞動法》規定工作時間為8小時，12小時的可不可以告上法院

現代社會，大多數的國家都規定了，法定工作時間是8小時，這被稱為8小時工作制。8小時工作制，看似普通，但卻是無數工人階級先輩通過奮力爭取來之不易的斗爭結果。8小時工作制，最早誕生於英國，是由當時的空想社會主義者羅伯特·歐文於1817年8月提出。《勞動法》規定工作時間為8小時，12小時的可不可以告上法院？

有些情況下，還是要及時舉起法律武器，維護自身的合法權益的。但是在沒跟企業鬧僵之前，有時候也是「人在其中，身不由己」，無天賦之才的我們，在當下，有時候能找份自己能力范圍內的還可以的工作就不錯了，畢竟家裡還有需要贍養的父母和嗷嗷待哺的娃，人哪有那麼多自由選擇的權利，哪有那麼多的詩與遠方呢。

『貳』 十二小時工作制 兩班倒 應該訂立何種勞動合同

十二小時工作制兩班倒應該訂立普通的勞動合同，超過8小時的，應當算加班，加班期間用人單位應當支付加班費。

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍;

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

一、《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

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相關案例：

台海網2017年4月28日訊公司實行不定時工作制，勞動者每天工作12小時，不主張加班費。

昨日，集美區人民法院發布了這樣一起勞動爭議糾紛案件。法院判決認為，該崗位實行「不定時工作制」，被告公司不必支付平時的加班工資，但應支付法定節假日的加班費。

被告是廈門一家物業公司，該公司經廈門市人力資源和社會保障局許可，對車庫秩序維護員實行不定時工作制。

一年多前，阿強入職該物業公司，工作崗位為維序員，實行不定時工作制度和計時工資制，加班加點工資的計算基數為1500元。平時，阿強早班時間為8點至20點，晚班時間為20點至次日8點，每周休息一天。

阿強入職後，2015年9月3日、9月27日、10月1日、10月2日、10月3日的國家法定節假日，阿強均有上班。

後來，阿強向公司提出書面辭職，物業公司為阿強發放工資至當月，並支付9、10月份節假日加班費。

隨後，阿強申請勞動仲裁，經裁決：物業公司應支付阿強從2015年8月至11月期間的加班工資差額452.28元。

阿強不服仲裁，又向法院起訴。阿強認為，勞動合同雖約定實行不定時工作制，但實際卻是「標准工時制」，公司嚴格要求其固定時間打卡上下班，公司已不能再行使免於支付其除法定節假以外、延長工作時間報酬的權利。現公司以虛假的「實行不定時工作制」條款為由，拒絕支付其加班工資的行為，並不公平。

因此，阿強請求判決撤銷勞動合同中「實行不定時工作制度」條款，並要求公司支付加班工資差額10407元。

集美法院審理認為，物業公司經許可對秩序維護員崗位實行不定時工作制，阿強本人也在《員工本人同意企業實行不定時工作制簽名表》上簽了名。因此，阿強關於撤銷勞動合同中「實行不定時工作制度」條款的要求，法院不予支持。不過，阿強在法定節假日上班，物業公司應按規定支付其相應的工資報酬。

近日，法院一審判決認定，扣除物業公司已支付的加班工資，物業公司還應再支付阿強加班工資差額452.28元。

法官說法

單位實行不定時工作制也要付法定假日加班費

法官介紹，依照《廈門市企業工資支付條例》規定：「經勞動和社會保障行政部門批准實行不定時工作制的勞動者，用人單位安排其在法定休假日工作的，應當按照本條例第十五條第（三）項規定（即安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動者本人日工資或者小時工資的百分之三百支付工資報酬）支付工資報酬。」

因此，對實行不定時工作制的勞動者主張法定休假日加班費，法院應予支持，而主張平時的加班工資則不予支持。

『叄』 勞動法規定哪些疾病不能上晚班

目前勞動相關法律法規並沒有明確規定哪種疾病是不能夠上晚班，但是對於處於懷孕期間的女職工不應安排上夜班。

根據《女職工勞動保護特別規定》規定：

用人單位應當加強女職工勞動保護，採取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。

用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。

女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

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根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

二、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

四、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

五、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

六、法律、行政法規規定的其他情形。