法院績效考評辦法

Ⅰ 【論壇】論如何做好法院績效考核

法院績效考核，是指設計若干反映人民法院審判工作、隊伍建設、司法政務管理等方面的評價指標，對法院的司法質量、司法效率、司法效果所進行的評估和考核，是保障並促進法院內部管理機制有序運轉，實現法院各項管理目標所必須進行的一種管理行為。如何進一步推進法院績效考核工作，是擺在我們面前的重要課題。對此，筆者聯系基層法院工作實際，談談自己的認識和看法。 一、法院績效考核設計應遵循的原則 績效考核結果是否准確和客觀，是否與其實際情況相一致，關鍵在於是否有合理的「考核指標體系」和「評價標准」。因此，應按照「分層分類、量化細化」的原則，制定一套科學、合理的考核指標體系。法院作為審判機關，其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考核。因此，法院應當依據當前審判職能的專業性質按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。 1.全面性。科學合理的法院績效考核指標體系應力求覆蓋法院全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失偏頗，並在操作過程中，運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有法院工作人員處於公正、公平的平台上實施考評，實現對幹警履職情況的綜合考評。 2.針對性。科學合理的法院績效考核指標體系應切合基層法院的工作實際，體現基層法院工作的性質、對象和特點，並能有針對性地對所有幹警在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現法院幹警在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為法院管理需求提供依據。 3.操作性。基層法院的工作性質決定了不可能像其他行業一樣進行完全的量化考核，無論是對業務部門，還是對後勤部門，考核指標設計都必須力求明確、實用，便於考核對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關繫到考評的效果。這是對考核指標體系設計的基本要求，也是績效考核指標體系設計的重點和難點。 4.適應性。法院體制改革的不斷深入，決定了基層法院職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對於基層法院崗位職責的變化，考核指標應能根據工作變化作相應調整，並能不斷地細化，保持相關指標的延續性，確保考核指標體系在應用中能適應工作變化的需要。 二、法院績效考核設計指標應達到的要求 1.考核指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對於幹警素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免幹警考核中的「失真失實」問題。 2.考核指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價幹部的主要依據，著重考核幹警完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。 3.考核指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出幹警的成長曲線，為幹警選拔、交流、培訓提供依據。 三、完善法院績效考核的對策和建議 要使績效考核切實發揮應有作用，法院應根據績效考核有關精神並結合法院的實際情況，在考核組織、考核方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考核的實效性，使工作績效的「考和評」有機結合起來，充分發揮績效考核的「雙刃劍」作用。 1.選擇有效考核方法，確保績效考核實效。績效考核的方法很多，目標管理法、主管述職評價、分級法等都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面和法院特點，具體問題具體分析。各項工作不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化是提高績效考評質量和效果的關鍵。 2.加強有效溝通，保證績效考核實效。溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由於溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決於溝通。因此在績效考核的各個階段實行有效溝通十分必要。在設計階段的進行有效溝通，可以了解幹警的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與幹警面談，了解幹警的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束後及時進行有效溝通，可以使幹警了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。法院對幹警的績效考核只是管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止於考核結果，是績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高幹警的工作績效，推動法院工作健康快速發展。 3.考核結果與績效掛鉤，增強績效考核的嚴肅性。績效考核管理，是一把「雙刃劍」，其效果最終要體現在考評結果上，才能真正實現績效考核的目的。法院應當打破「平均主義」思想，通過考核，更加清楚地了解幹警的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動幹警的積極性。第1頁 共1頁

Ⅱ 勞動監察大隊和勞動局是一回事嗎

勞動監察大隊和勞動局不是同一個部門的，你的問題是可以再向勞動監察大隊反饋的，如果需要反饋也是可以撥打12333進行反饋的。

勞動監察大隊和勞動局的區別：

1、勞動監察大隊：隸屬於人力資源和社會保障局的事業單位，主要的工作是承擔人力資源和社會保障局授權委託的指導開展勞動保障監察工作的行政職能的工作。

勞動局：分為勞動分局和勞動就業服務中心兩個單位。勞動分局主要的工作職責就是：貫徹執行國家和省市有關勞動工作的方針政策，組織實施市制定的勞動事業發展規劃。

2、勞動監察大隊：負責督促用人單位和勞動者依法辦理各種工作，負責勞動合同的推行和管理工作。認真接待群眾來信、及時受理對違反勞動保障法律或者規章的行為的舉報。

勞動局：負責綜合、計劃工作；鎮區就業服務機構建設的指導和協調工作；勞動就業，科學技術研究，成果推廣應用等。

3、勞動監察大隊：貫徹執行黨的路線、方針和政策，堅持四項基本原則，實現」三個代表「的思想，為構建社會主義和諧社會所做重要服務。

勞動局：轄區內勞動力資源開發利用、城鄉勞動力就業、流動就業的服務工作；勞動力市場信息網路建設工作；流動就業統計工作；臨時工調配費核繳工作。

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勞動監察大隊的職責：

1、貫徹執行黨的路線、方針和政策，堅持四項基本原則，實踐」三個代表「重要思想，為構建社會主義和諧社會服務。

2、開展普法教育工作，宣傳國家勞動保障方針、政策和勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為；具體承辦局各執法單位提請需要實施行政處罰的案件。

3、督促用人單位和勞動者依法辦理各種用工手續。

4、負責勞動合同的推行和管理工作。

5、認真接待群眾來信、來訪，及時受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴。

6、協助做好勞動爭議案件的調查取證和調解工作或移交勞動爭議仲裁委員會處理。

7、對立案的勞動保障監察案件進行調查取證，並提出處理意見。

8、做好勞動力市場、職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構的管理、監督工作。

9、負責報送勞動保障監察、勞動信訪等情況報表。

10、完成法律、法規、規章規定的其他職責和上級布置的其他工作。

Ⅲ 怎麼查銀行黑名單

可去徵信復機構查詢。制

《徵信業管理條例》對其有相應的規定：

第十六條 徵信機構對個人不良信息的保存期限，自不良行為或者事件終止之日起為5年；超過5年的，應當予以刪除。

在不良信息保存期限內，信息主體可以對不良信息作出說明，徵信機構應當予以記載。信息主體可以向徵信機構查詢自身信息。

(3)法院績效考評辦法擴展閱讀：

《徵信業管理條例》相關法條：

第二十五條 符合條件的信息提供主體因履行公共管理職責需要，可以憑有效證明和申請，向市信用工作機構查詢與其履行公共管理職責需要相關的信息主體的政務共享信用信息。

除銀行信用記錄外，信息主體其他信用信息查詢報告可由市信用工作機構根據查詢人本人申請或授權申請，依照有關規定、操作規范和流程給予出具。

第二十六條 市信用工作機構應當在收到異議申請之日起3個工作日內進行信息比對。信息主體申請的更正內容與信息來源一致的，並將更正結果在2個工作日內書面通知異議申請人。

Ⅳ 關於如何完善績效考評體制的幾點思考

青縣法院政治處主任陳世路2010年是河北省法院系統的全面深化管理年，藉此東風，法院績效考評體系的建設也如火如荼，作為基層法院，青縣法院的績效考評機制也已經全面運行。不可否認，績效考評機制在提高審判質效、完善審判管理等方面發揮著不可替代的作用，但是，筆者發現，該機制在運行中也存在著很多問題，這些問題的存在，嚴重影響了績效考評機制的效能。下面，筆者從自身工作的角度出發，談幾點自己的思考。
一、現階段績效考評機制的運行方式
縱觀現階段績效考評機制的運行方式，主要為量化考評。筆者在收集參考鄰近兄弟基層法院有關考核方案後發現，他們大多採用量化的形式進行考評，即將業務部門及法官的辦案數量、質量（上訴率、發還改判率、調解率、申訴率、法律文書差錯率及執行標的到位率等指標）、效率、調研成果等內容分別設置一些指標進行量化，在此基礎上對業務部門及法官打分，按得分高低排序，以此來作為考評的依據。而在制定具體考評指標時，各個法院都會根據每個業務部門的工作實際情況及特點，制定不同考核指標。即每個部門的工作性質不同，其考核評價標准不同，目標任務也不一樣。
二、現階段運行方式的問題
（一）考評指標的確定無法保證科學、合理
筆者認為，量化考核並不適用於所有的工作崗位，對法官的審判工作實績進行量化考核缺乏統一性、精確性和可比性，因為指標的確定無法體現科學性和合理性。以辦案數量為例，刑事審判與民事審判、立案、執行與審判之間都沒有可比性，而設立不同的指標、不進行橫向比較又無法體現出各個部門及法官之間工作質量與效能的差距；同時，這些指標也無法體現個案中的工作量，因為案件情況的不可預測性決定了案件審理過程和審判資源利用的多樣性，即使是同一個法官辦理同一案由的案件，所花費的時間、精力都不可能完全相同。又如，在案件質量方面，通常為了考核法官的辦案質量要設置上訴率、改判發回重審率、調解撤訴率等一系列的指標，對此，筆者認為，這些指標都不能完全反映出法官辦案的質量，因為，每個案件的具體情況都是不同的，也許100個上訴案件中也沒有一個錯案，而不上訴的案件中卻未必沒有錯案。因此，法院的審判工作不可能用某些指標來統一衡量，也就是說，不能採用一把尺子量到底的方法。
（二）信息採集無法做到統一、精確
目前，在考評中採用的信息一般有兩個渠道，一是取自立案庭的各種報表，二是取自各個業務庭的報告。這里就出現了信息採集的誤差。以青縣法院為例，在審判管理中存在兩個平行的管理體系，即以涵蓋審判實務、績效考核、案件評查、檔案管理、督促獎懲的實體管理體系和以本院區域網為核心，涵蓋遠程立案、網路辦公、案件歸檔、文書製作、信息錄入的網路管理體系。在信息採集過程中，立案庭的信息主要來自網路，業務庭的信息主要來自實體，由於這兩個體系在運行中具有相對獨立性，從而在實際工作中形成了兩條平行線，在實際工作中，由於個別庭室的信息錄入不及時，造成造成實體信息與網路信息的脫節，經常會出現兩者之間數據不一致的現象，嚴重影響了管理的質量和效率。
（三）沒有完全體現法院自身特點
現行法官考評制度仍帶有相當的行政化色彩，主要表現在兩個方面：一是法官管理的公務員化，在每年的年度考核中，都是按照公務員的那標准進行，通行的做法是依照公務員法的規定，由法院政工部門於年終前，到組織人事部門領取《公務員年度考評登記表》下發給法官，由法官按照德、能、勤、績幾個方面進行總結，自我自行填寫，然後由分管領導或臨時的考評小組填寫考評意見，送歸個人檔案，即完成年度考評工作，從此年復一年，再無下文；二是考評結果的利用簡單化，法官考評結果使用范圍較窄，主要用於評先評優，沒有充分運用於對法官的監督、管理方面，例如，現在法官等級評定中仍然只要求具備公務員考評連續合格的結果，而對績效考評的結果不作要求，使得績效考評應有的價值沒能利用和體現出來。
（一）設制合理的考評內容和標准
法官考評的內容和標准，是建立法官考評制度的前提和基礎，它所解決的是對法官考評什麼及其依據的基本問題。針對我國基層法院的法官，考評內容和標准應該怎樣設制才更合理，更能完整、客觀呢？筆者認為，應當包括以下幾個主要方面：1、職業道德法官的職業道德是法官職業素質的主要組成部分，其標準的把握應主要依據《法官職業道德基本准則》，從保障司法公正、提高司法效率、保持清正廉潔、遵守司法禮儀、加強自身修養、約束業外活動六個方面入手。2、業務素質至少應當包括以下五個能力：一是公正司法的能力，法官在訴訟過程中應恪守中立和獨立，保障各方當事人平等行使訴權；二是駕馭庭審的能力，庭審活動是全面反映法官法律水平和審判實務能力的核心環節，法官應當具有駕馭庭審的能力，圍繞庭審爭議的焦點，有條不紊地組織法庭調查、辯論和調解，嫻熟地運用訴訟法證據規定和證據規則，正確引導當事人舉證、質證，對證據進行獨立判斷，及時認證，庭審語言規范、簡明扼要，程序合法；三是調解的能力，法官對事實的分析是否充分、對法律的解釋是否明了是影響案件調解結果的主要因素；四是裁判文書的製作能力，優秀的裁判文書應該語言准確精煉，格式規范，條理清晰，結構嚴謹，事實敘述清楚明白，詳細得當，證據採信充分說明，令人信服；適用法律據案引法，准確無誤，並做出合理的解釋；五是調查研究的能力，筆者認為，這是一項必不可少的考評內容，因為調研是更高層次的審判，可以提高法官的綜合素質和業務素質，促使法官發現、思考並設法解決問題，是一種從理論到實踐再到理論的升華過程。3、司法的效率和質量
審判的效率和質量主要體現為程序公正和實體公正。程序公正應當體現程序的公開性、合理性、平等性、民主性；實體公正體現嚴格適用實體法，客觀公正地裁判，最大限度地追求雙方當事人利益的平衡。而不應只片面的追求調解率、撤訴率、執結率、上訴率、改判率等。筆者認為，可以將以下幾項指標作為效率和案件質量的考評指標：（1）結案總數，個人結案總數能較客觀地反映了一個法官的工作量；（2）審限內結案率，在法定審限內審結案件是程序公正和司法效率最基本的要求；（3）案件平均審理天數，它能夠充分反映法官的工作責任感和綜合業務素質；（4）案件質量合格率，這項指標應當是是法官考評的核心內容，包括程序是否公正、實體是否公正、審判技能甚至社會效果等，對案件質量合格率的考評，應當以案件質量評查體系為前提，由專設的案件質量評查組對每個法官所辦案件進行全面評查；（5）發回重審率，案件被二審法院全面否定，說明在程序、實體上存在問題，理所應當作為質量考評的當然指標；（6）當庭宣判率，這一指標能充分反映法官的庭審駕馭能力、獨立判斷證據能力、理解和適用法律能力。
（二）建立精確、專一的信息採集體系
必須建立以網路為基礎的，精確、專一的信息採集體系。考評信息的採集要完全來自網路。為此，應當依託法院區域網連接、政法網路建設、法律文書上網等工程的開展，細化、量化審判信息錄入程序，要求審判信息必須及時、准確錄入，並將信息錄入情況納入年度考評范圍，對信息錄入不及時、不準確的庭室予以相應的懲罰。完善了案件歸檔管理，明確案卷歸檔時間和裝訂順序，嚴肅案卷歸檔紀律，強調電子卷宗與實體卷宗的一致性。同時，建立網路管理辦公室，配備具有豐富網路管理經驗和軟體製作能力的網路管理員，依託全國法院信息管理系統和區域網，對法院的審判工作實行統一管理、調度。運用具有領導遠程式控制制、法律文書製作、法律法規查詢、數據自動生成、區域網絡對接、案件實時監控等功能的自動化辦公軟體，實現法律文書、案件信息和統計數據實體版與電子版的一致。
（三）拓展考評結果的運用
長期以來，對法官的考評只與法官的立功受獎有關，而與級別、職務的升降及懲罰沒有任何關聯，考評實際上形同虛設，離實現將考核結果作為對法官獎懲、培訓、免職、辭職以及調整等級和工資的依據相去甚遠。

Ⅳ 請教各地基層法院績效考核辦法，最好是2013年度的。

第一章總則
第一條為進一步加強司法隊伍管理，客觀公正評價我院幹警的司法能力、司法行為和司法業績等基本狀況，為院黨組統籌規劃與合理配置人力資源提供依據，根據上級有關要求，結合我院實際，制定本辦法。
第二條績效考核堅持定性定量相結合、實事求是、公開公正、規范適用、注重實績、激勵促進的原則。 第三條績效考核不溯及既往，只對本考核年度工作作出評價。上一考核年度及之前各項工作取得的成績和發生的不合格事項，均不在本年度績效考核之列。 第四條績效考核採用百分制的記分方法。公共績效分值30分、業務績效分值70分，關鍵事項績效加(扣)分。 第五條根據司法人員職業化要求，績效考核對象為本院在編的法官(執行員)、法官助理、書記員、司法警察和司法行政人員共五類。借用人員、聘用人員、試用期人員，轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考核，可參照本辦法執行。 第二章公共績效的考核 第六條司法人員公共績效指標包括政治素質、廉潔自律、勞動紀律和參加集體活動，共計績效分值30分。具體分配為： (一)政治素質指標(7．5分)，由政治部幹部科考核提供； (二)廉潔自律指標(7．5分)，由監察室考核提供； (三)勞動紀律指標(7．5分)，由政治部幹部科、監察室和機關黨委考核提供； (四)參加集體活動指標(7．5分)，由機關黨委、政治部、監察室、辦公室等組織者考核提供。 第三章法官業務績效的考核 第七條法官(在業務部門從事審判工作的法官，包括執行員)業務績效依據執法檔案。 法官(執行員)的業務績效由各種「率」之和(分子數)、庭審質量得分和法律文書質量得分構成，共計70分。率由研究室提供，庭審質量順序和法律文書順序由專職廉政監察員辦公室提供。率要求高的為正數，要求低的為負數，在計算時將負數的乘以20。審判公正、效率、效果分別計算，審判公正指標率之和乘以3，效率指標率之和和效果指標率之和分別乘以2.5，將乘後的公正、效率和效果率求和再除以考核的指標數為率的指標得分。對法官根據率得分高低從l開始排列出順序。庭審質量得分和法律文書質量得分分別乘以1，以得分高低從l開始排出順序。 將每名法官的率、庭審質量和法律文書質量根據得分排出的順序數相加，以數最小為第一，依次排序後，進行最後計算，得績效總分，標准為： 前10％為優秀，得90一100分；後5％為合格，得60一79分；其他的為良好，得80一89分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得59分以下。 第四章法官助理和書記員業務績效的考核 第八條法官助理和書記員業務績效依據執法檔案。法官助理和書記員業務績效分數由執法情況得分、信訪投訴率和重復信訪率得分構成，總分分別為70分。 法官助理和書記員執法情況排列的順序由專職廉政監察員辦公室提供。信訪投訴率和重復信訪率由研究室提供。 法官助理和書記員執法情況得分，根據執法情況排列的順序進行計算，標准為： 前10％r為優秀，得90一lOO分；後50A，為合格，得60—79分；其他的為良好，得80—89分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得59分以下。 計算時，信訪投訴率和重復信訪率分別乘以20取分子作為負數和前項求和得績效總分。 第五章司法瞀察和司法行政人員業務績效的考核 第九條司法警察和司法行政人員業務績效指標分為行政能力指標、工作態度指標和工作業績指標。行政能力指標包括專業能力、管理能力、品質等；工作態度指標包括團結、敬業、務實、創新、服從等；工作業績指標包括崗位職責履行情況、工作完成效果等，共計70分。 第十條司法警察和各行政部門負責人負責本部門人員的績效考核。 各部門負責人的績效考評按該部門在省法院年度目標考評的名次來確定排序；出現名次並列的情況，按該部門目標考評實得分數占部門總分數的比例高低來確定排序。各部門負責人的績效考評實行年度考評制。具體由宣傳科提供。 第十一條司法警察和司法行政人員業務績效指標、標准和考核方法等，由各部門自行制定和實施。 第十二條考核結果務必達到如下比例要求： 前lO％為優秀，得90—IOO分；後5％為合格，得60—79分；其他的為良好，得80—89分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得59分以下。 第六章領導層業務績效的考核 第十三條主管院領導的績效得分為分管部門所有人員的平均分；院長的績效得分為各主管院領導的平均分。 第七章關鍵事項績效的考核 第十四條關鍵事項加、扣分在公共績效和業務績效考核得分的基礎上進行。關鍵事項加分為個 人的，個人加分；集體的，集體內全部人員分別加加分事項所得總分。 第十五條榮譽或表彰事項 (一)國家級榮譽加績效分值10分； (二)省級榮譽加績效分值6分； (三)市級榮譽加績效分值4分。 上述事項由政治部宣傳科考核提供。 第十六條調研、宣傳事項、凋研文章發表、獲獎和宣傳稿件刊發、新聞媒體播報，作者或承辦人按級別得應加績效分值： (一)調研成果加分按當年省高院對各中級法院年度綜合工作考評的相關加分規定執行。具體由研究室提供； (二)新聞發稿加分按當年省高院對各中級法院年度綜合工作考評的相關規定中有關個人加分的規定執行，加分最高不超過20分。具體由宣傳科提供； (三)案例被《最高人民法院公報》、《中國審判案例要覽》及《人民法院案例選》刊發的，分別加績效分值10分、8分、6分。具體由研究室考核提供。 上述事項，研究室工作人員的調研成果、案例，宣傳科工作人員的新聞發稿按50％加分。 第十七條經驗介紹、交流事項、先進典型經驗等在國家級、省級、市級部門介紹或交流的，分別加績效分值10分、6分、4分。具體由政工科、調研室及各部門考核提供。 第十八條兼職事項 擔任兼職內審員、內勤，按考核情況加一lO分，按以下比例要求考核： 前lO％為優秀，得9一10分；後5％為合格，得5—6分；其他的為良好，得7—8分；出現特殊嚴重問題的，評為需改進，得4分以下。 內勤由辦公室、政工科和研究室分別考核提供．匯 總求平均分。 第十九條不合格事項 根據內部審核和外部審核所發生的不合格事項對具體責任人予以扣除相應績效分值： 一般不合格一項扣2分；嚴重不合格一項扣5分。具體由案件審判管理辦公室考核提供。 第二十條否決事項 對按要求適用一票否決條款的部門或個人、因特殊原因不能堅持長期上班的，不予考評。具體由相關部門提供。 第八章績效考核組織 第二十一條績效考核由本院績效考核委員會組織，績效考核委員會辦公室推進落實，各成員單位具體操作運行。 委員會主任：院長 副主任：常務副院長、政工科長 委 員：其他院班子成員 辦公室主任：政工科長 成 員：各部門負責人 第九章績效考核程序 第二十二條績效考核執行季考核季通報制度。各考核部門於每季最後一個月25日進行考核，28日前將考核結果報考核委員會辦公室，考核辦公室30日通報。 第二十三條年終由考核辦對全院各部門、全體人員按序列進行排名，制發通報，將結果報相關部門運用。 第二十四條申訴處理 對考核結果不服的，應當在考核通報發出後3日內向考核委員會提出申訴，由考評辦在3日內組織調查並提出處理意見報考評委員會審議。經審議確認無誤的，告知申訴人；確認有誤的，責成考評辦復評，予以核實，並及時發布通報更正。 第十章績效考核結果的運用 第二十五條對集體績效平均得分位居前兩名的，記集體三等功；第三、四名的，評為先進集體。 對個人績效得分前兩名的，記個人三等功，從第三到第二十名的，評為先進個人。 第二十六條對被評為先進以上的個人和部門負責人，根據工作需要送出學習、培訓。 第二十七條在科級幹部競爭上崗時，將此前三年績效總得分折成30分計人競爭上崗總得分。不予考核和考核結果列本序列後10％的人員，取消參加競爭上崗資格。 院黨組向縣委推薦科級幹部時，把個人績效情況作為一個重要依據，各序列後10％人員不推薦。 第二十八條不予考核的人員取消當年院里的績效獎勵。 第十一章附則 第二十九條各基層法院可參照本辦法制定適用於本院的績效考核辦法。 第三十條本辦法由績效考核委員會負責解釋。