勞動合同法社會保險案例

Ⅰ 勞動與社會保障法案例分析

答；景某部分請求能得到法律支持；一、因為雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但景某提供了有償勞動，用人 單位並對景某實施了管理，雙方履行了勞動內容，仲裁院會按照雙方實際履行合同內容確定雙方承擔權利和義務。2010年1月至3月工資應得到支持。
二、未簽訂書面勞動合同雙倍工資得不到支持；因為《勞動合同法》第82條規定「用人單位自用人之日起超過一個月至一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的雙方屬無期限勞動合同並應補簽書面勞動合同」《勞動調解、仲裁法》規定； 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
應簽書面勞動合同未依法簽訂書面勞動合同不屬勞動報酬范疇，屬懲罰性「工資」，勞動者應在自己知道或應當知道之日起一年內主張，景應在2009年10月1日主張11個月雙倍工資，最晚在2010年9月31日前主張雙倍工資（註：2009年10月後每晚一個月主張，雙倍工資少一個月）。所有景某主張雙倍工資已超過仲裁期限，得不得支持。

Ⅱ 違反勞動合同法案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

Ⅲ 案例分析（勞動法與社會保障)

一、第一個問題：
1、國務院的《工傷保險條例》第二條中華人民共和國境內內的企業容、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有僱工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。
2、單位應支付小趙工傷待遇，理由是：小趙與單位之間屬於勞務關系，勞務關系的僱工，也是職工之一。符合《工傷保險條例》的涵蓋范圍。
二、第二個問題：
1、《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號） 第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。」
2、《勞動合同法》規定，孕期的女職工有特殊保護，但是如果員工有嚴重違紀行為，比如案例中的小王，如果她的曠工時間已達到上面第1點條件，那麼小王的過錯性解除合同的條件就成立了，企業仍然可以單方面解除合同。

Ⅳ 關於勞動法、勞動合同法的案例分析

一、員工騙取病假丟了飯碗，不服除名的訴求被法院駁回

年薪10萬元的白領員工因騙取病假，被公司以嚴重違反規章制度而除名，其不服經勞動仲裁，訴至法院要求雙方恢復勞動合同關系等。近日，浦東新區法院作出一審判決，駁回員工張先生的訴訟請求。

張先生是上海一家外資公司的員工，2008年度，他向公司請病假21天，提交9張病假單。後公司派員前往出具病假的醫院核實，因其中5張病假單在醫院沒有掛號就診記錄，認定11天病假無合法手續，故公司根據相關規章制度，以張先生騙取病假，屬曠工為由，於今年2月作出解除勞動合同處理，並扣發了張先生的相應薪金。

事後，張先生申請仲裁，要求與公司恢復勞動關系，要求公司支付相關薪金，仲裁裁決對張先生的請求均不予支持。張先生不服仲裁裁決，訴至法院要求解決。

在法庭上，張先生雖認可沒有掛號是自己讓認識的醫生開了病假，但主張其中有2張病假有病史記載，並提供了門診病歷卡。張先生認為，根據公司考勤管理規定，虛開病假只是加倍處罰，記不良信用記錄，尚不至於解除勞動關系。

法院審理後認為，張先生以虛假證明騙取病假，即便扣除其中2次雖無掛號憑證但有病史記載的病假5天，其騙取的病假仍累計達到6天，還是嚴重違反了公司規章制度的相應規定，公司將其除名並無不當。

二、雙方雖有約定 職工出資單位代繳社保費無效

職工劉某在家待崗期間，單位與其約定他自己承擔全部社會保險費用，公司只為他代繳。近日，法院認定，該代繳關系不成立，單位返還劉某墊付的全部社會保險費用。

2005年9月22日，劉某應聘到濟南某空調公司從事售後服務工作，雙方於2005年9月30日簽訂了1年期限的勞動合同。自2007年6月開始，劉某在家待崗，但空調公司未支付劉某待崗期間的生活費。劉某2007年6月至2008年1月期間的社會保險費，由劉某每月向空調公司繳納保險費330元之後，再由空調公司向社保部門繳納。2008年12月24日，劉某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求空調公司按每月1600元（他上班時的工資）的標准，支付4個月工資的解除勞動合同經濟補償金6400元；返還墊付的社會保險費2640元；補繳2008年2月至12月期間的社會保險費。仲裁委以劉某的申訴請求已超過仲裁申請時效未予受理。劉某不服，訴至濟南市歷城區法院。

庭審中，空調公司辯稱，對劉某的社會保險費，雙方曾有約定，由劉某出資後，公司代繳。

法院審理後認為：2005年9月至2008年12月期間，雙方存在勞動關系，雙方應按《勞動法》及《勞動合同法》等有關法律、法規履行各自的權利義務。因社會保險費具有法律規定的強制征繳性，必須由用人單位及勞動者按各自承擔的比例繳納，因此空調公司主張的代繳關系不能成立。2007年6月至2008年1月期間，劉某在家待崗，沒有收入，因此上述期間劉某墊付的社會保險費2640元，空調公司應返還給劉某。因空調公司未為劉某提供勞動條件及按時繳納社會保險費，劉某2008年12月提出與空調公司解除勞動關系的主張，於法有據，空調公司應向劉某支付經濟補償，因劉某一直在家待崗，空調公司可按濟南市最低工資標准每月760元支付劉某3個半月的經濟補償2660元。劉某的訴訟請求，未超過仲裁申請時效1年的規定。劉某要求空調公司為其補繳2008年2月至2008年12月的社會保險費的請求，不屬人民法院的受理范圍，劉某可向當地勞動行政主管部門申請解決。

據此，依照《勞動法》、《勞動合同法》等規定，法院判決：空調公司支付劉某解除勞動合同經濟補償2660元，返還劉某墊付的社會保險費2640元；駁回劉某的其他訴訟請求。

三、工資代領未還 單位連帶賠償

尹某系一家公司的職工。2009年8月，公司財務人員發工資時，見尹某未到，為圖方便，遂叫與尹某同寢室的一名員工代領。可該員工並未將工資轉交給尹某，而是於當天逃走了。公司以已經實際發出、不可能支出雙份工資為由拒絕對尹某給予任何補償。雙方因而成訟。

法院審理認為公司應對該款承擔連帶賠償責任，遂判令公司向尹某支付全部工資。

一方面，本案屬於無權代理。根據法律規定，民事代理包括委託代理、法定代理和指定代理。委託代理是指基於被代理人的委託授權而發生的代理。法定代理是指依照法律規定直接產生的代理。指定代理是指代理人根據人民法院或者行政機關的指定而進行的代理。而那名員工為尹某代領工資，既不是出於尹某的委託，也不是基於法律的規定，更不屬於人民法院或者行政機關的指定。

另一方面，該代理行為對尹某不具有法律約束力。正因為那名員工與尹某之間屬於無權代理，而尹某事後也對該代理不予追認，決定了所有的行為和內容都不是尹某的真實意思表示，而根據《民法通則》第五十五條之規定，民事行為發生法律效力的要件之一，就必須是「意思表示真實」。

再一方面，雖然事情的引起是由於財務人員大意，但財務人員發放工資行為是履行職務。《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」該法第六十六條還指出：「沒有代理權 、超越代理權或者代理權終止後的行為， 只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任……第三人知道行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權已終止還與行為人實施民事行為給他人造成損害的，由第三人和行為人負連帶責任。」

本案中，公司知道該員工無權代理而為之，應當承擔連帶責任。所謂連帶責任是指兩個或者兩個以上的當事人就同一債務，對債權人不分份額、不分先後次序的承擔責任。即尹某既可以要求公司或那名員工之一承擔全部責任，也可以要求公司或那名員工共同承擔全部責任。

Ⅳ 勞動合同法沒有繳納社保案例

公司未為勞動者繳納社保，勞動者可先去社會保險經辦機構補辦社會保險，然後向勞動監察部門或者勞動仲裁部門申請用人單位派出損失。若以上都未能得到解決，可以向法院起訴。

用人單位未為勞動者繳納社會保險，屬於侵害勞動者合法權益的行為。

根據《侵權責任法》的相關規定，侵害行為造成財產損失的，按照被侵權人因此受到的損失賠償，被侵權人的損失難以確定，侵權人因此獲得利益的，按照其獲得的利益賠償。

用人單位未為勞動者繳納社會保險的行政處罰

《社會保險法》規定，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。如果用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

因社會保險發生爭議的可以訴訟

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第1條規定：「勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。」

Ⅵ 關於勞動合同法的一個案例，請各位幫忙分析！

由《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中可見規定第12條在版校生利用業余權時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。但是現在你已經有資格簽訂勞動合同，應在畢業後進入公司時，簽訂勞動合同。企業不簽訂勞動合同的，你可以到當地勞動監察大隊投訴，或者如果不想乾的話，可以依法申請勞動仲裁，主張公司賠償你雙倍工資，一年不簽勞動合同，就變成無固定期限勞動合同了。
你可以好好跟公司人力資源商量一下，那些人只是揣著明白裝糊塗，簽了合同公司要為你交保險的，不簽對他來講，只要你不較真，他也不會面臨賠償。
如果覺得公司沒前途，不好，可以採取以下途徑解決。
1、到當地勞動局下屬的勞動監察部門投訴，電話可以查到。
2、有勞動爭議到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁
3、對仲裁結果不滿意的可以到法院進行訴訟
現在國家對勞動爭議這塊還是重視的，建議採取法律途徑維護自身利益。
希望以上回答能夠幫助到你，如果有其他問題也可以接著問我。

Ⅶ 勞動合同法 醫療保險 案例分析

1.<<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>>第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
一實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

我國有關病假薪資規定職工患病休假在6個月內的病假工資計算方法：
連續工齡≥4年且＜6年者，病假日工資按職工日平均工資的80%計發；

根據上述條款,李某應享有三個月的醫療期.醫療期內,單們不得以已為李某按時足額繳納了醫療保險費為理由，停發了李某的工資，應按期工資80%支付其病假工資.

根據<<勞動法>>第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第七條也規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

單位未經經鑒定委員會鑒定即單方面解除與李某的勞動關系,屬於違法解除,仲裁機構會支持李某撤消解除勞動關系的主張,單位應補發3-6月李某病假工資,若單位一定要解除勞動關系,要支付雙倍經濟補償金即10個月,另加一個月的代通知金.

2.這題有點頭痛!
<<婦女職工勞動保護規定>>第四條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
<<勞動法>>第二十九條也規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

以上條例都是為了維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難而制定的.案例中是不能解除勞動關系的.
而她又不能勝任工作方面,單位可將其崗位作調整.不能解除勞動關系.

嚴重違反了廠方的規章制度方面,<<勞動法>>第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
根據上述條款,雙方都有機會贏,兩個法例有沖突了,就要看仲裁機構怎麼判了,不同的仲裁員也有不同的結果.

Ⅷ 社會保險案例分析

根據最新勞動法第十七條，勞動合同應當具備「社會保險」條款
第十九條，合同期限版1年以上不權滿3年的，試用期不得超過2個月
案例中：李從08年1月份至4月份已經過了試用期，屬於正式職工，公司有責任為李繳納社會保險
根據第三十八條，用人單位「未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同」
第四十六條，「勞動者依照本法第三十八條規定解除合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償」
第四十七條，「不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償」
所以李要求保潔公司支付其解除勞動合同經濟補償500元是合法的

Ⅸ 關於一份《勞動合同書》的案例

1、根據《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此本案中《勞動合同書》約定了兩次試用期，違反勞動合同法規定。
2、根據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。本案中《勞動合同書》試用期工資定為每月960元，低於每月工資2000元*80%=1600元，違反勞動合同法。
3、根據《勞動合同法》規定，用人單位應該自用工之日起即自試用期起為勞動者繳納社會保險，而《勞動合同書》約定試用期內的陳某社會勞動保險及其費用繳納由陳某自理，屬違反勞動法規定。
4、根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中約定，在試用期內，陳某不得單方提出解除勞動合同，違法。
5、根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中約定，試用期滿後，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方應徵得同意，才能解除勞動合同關系，屬於違法。
6、本案中，《勞動合同書》約定，如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系。違反勞動合同法規定，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法實施條例》第十九條規定，不得隨意解除。
7、根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在勞動關系終止或解除15日內為勞動者辦理檔案轉移手續。本案中約定，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方應徵得同意，才能解除勞動合同關系，否則廠方不負責轉移檔案關系。屬於違反勞動合同法的行為。

Ⅹ 用人單位違反勞動合同法的案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。