合同法第48條的理解與適用

『壹』 勞動者如何理解《勞動合同法》第四十八條

條文解讀《勞動合同法》第四十八條《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 這里所稱的「違反本法規定」是指違反勞動合同法第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的；第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員；第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形、第44條第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形；第45條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，首先要瓮中捉鱉勞動者的合法勞動權益，使勞動關系「恢復原狀」，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動勞動合同，如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求發行勞動合同的，勞動合同可以解除或終止，同時用人單位應當支付賠償金。賠償標准按《勞動合同法》第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能履行，如用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續履行勞動合同也無法繼續，因此，用人單位在支付經濟賠償金後，勞動合同解除或終止。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

『貳』 勞動合同法第48條內容是什麼

勞動合同法第48條內容是什麼？
勞動合同法第四十八條
違法解除或者終止勞動合同的法律後果
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

『叄』 合同法第48條與第49條怎麼理解好像有點沖突

我的理解是，這兩條是針對不同的法律關系而言的。
合同法第48條指的是針對無權代理人與內被代理人之間而言容的，這種無權代理關系在被代理人與無權代理人之間並不發生效力，也就是說這個時候，對於被代理人與物權代理人之間的關系是效力待定的民事法律關系，被代理人享有追認權。
而49條是針對善意第三人而言的，如果第三人是善意的（有理由相信行為人有代理權），那麼對第三人而言，這種代理對第三人而言是有效的，法律效果由被代理人承擔。被代理人可以追究無權代理人的法律責任。

『肆』 根據合同法的規定

bc。此題是司法考試真題。參考答案為bc，參考答案公布後，不少人對有異議。個人認為，按照人身損害賠償的司法解釋，從事住宿、餐飲、娛樂等經營活動或者其他社會活動的自然人、法人、其他組織，因第三人侵權導致損害結果發生的，由實施侵權行為的第三人承擔賠償責任。安全保障義務人有過錯的，應當在其能夠防止或者制止損害的范圍內承擔相應的補充賠償責任。本題中未聲明承運人是否有過錯，難以判斷是否應該選。
隋彭生老師對此題的異議：
該題主要考察對《合同法》第302條的理解。302條規定：「承運人應當對運輸過程中旅客的傷亡承擔損害賠償責任，但傷亡是旅客自身健康原因造成的或者證明是旅客故意、重大過失造成的除外。前款規定適用於按照規定免票、持優待票或者經承運人許可搭乘的無票旅客。」對該條，有人稱為無過錯責任，有人稱為嚴格責任。稱為無過錯責任更符合大陸法的理論體系。承運人的無過錯責任，是指承運人對自己的承運行為造成傷亡以及運載工具高速行駛有關的傷亡承擔無過錯責任。而對於第三人的侵權行為，承運人是過錯責任。「一旅客因制止扒竊行為被歹徒刺傷」——歹徒刺傷旅客，是第三人的侵權行為，承運人有過錯（如未盡安全保障義務）對乘客的傷亡才承擔賠償責任，沒有過錯不承擔責任。
上述觀點，有《人身傷害賠償解釋》第6 條的規定依為支持：「從事住宿、餐飲、娛樂等經營活動或者其他社會活動的自然人、法人、其他組織，未盡合理限度范圍內的安全保障義務致使他人遭受人身損害，賠償權利人請求其承擔相應賠償責任的，人民法院應予支持。因第三人侵權導致損害結果發生的，由實施侵權行為的第三人承擔賠償責任。安全保障義務人有過錯的，應當在其能夠防止或者制止損害的范圍內承擔相應的補充賠償責任。安全保障義務人承擔責任後，可以向第三人追償。賠償權利人起訴安全保障義務人的，應當將第三人作為共同被告，但第三人不能確定的除外。」結論：正確答案為ABC。
建議：參考答案的確定，有深刻的實踐背景。很多法院把第三人侵權造成的傷亡，令無過錯的承運人承擔。這是法制史上的悲劇。也對司法考試提出了嚴峻挑戰。如果不把A作為正確的選項之一，很多通過考試又當了法官的考生，會循此思路沿著錯誤的道路走下去。司法考試不但考察考生的水平，實際也對考生起指導作用。我鄭重建議，對該題的答案進行重點論證。

『伍』 合同法第48、49、50條怎麼理解

以上三種情況，都是無權代理。
如果相對人是善意的，可以構成表見代理，合同就是有效的。
要是不是善意的，就是無效的。

『陸』 勞動合同法第四十八條如何理解 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求

你好

可以這么理解的。

也就是只有用人單位違反本法的情形下，主動權在勞動者手上，勞動者可以作出兩個選擇，第一是繼續勞動，第二就是要求賠償。

勞動者要繼續勞動的，用人單位應當繼續履行。

希望對你有所幫助

『柒』 合同法第48條和49條是否矛盾

不矛盾，48條是說無權代理行為人簽訂的合同被代理人未予追認的，對被代理人不發生效力。49條是表見代理訂立的合同有效。
關鍵在於區分無權代理和表見代理，二者有很大不同。表見代理人雖然是無權代理，但是較無權代理有一個明顯特徵，就是相對人有理由相信行為人有代理權，這種情況一般是由於被代理人的過錯造成的，所以表見代理的後果由被代理人承受。
比如，由於本人將其具有代理權證明意義的文書印鑒交與他人，他人憑此以本人的名義從事民事活動，相對人對此信賴而進行的交易。這種情況下，即使被代理人不願意進行交易，但是相對人看到這些文書印鑒，有理由相信代理人是有權代理，這種情況就是49條中所述，代理行為有效。

『捌』 新勞動合同法第四十八條如何解釋

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同做了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律後果。
所謂「違反本法規定」，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系「恢復原狀」，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者對於是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同；如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關於賠償金標准，勞動合同法第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金後，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對「勞動合同已經不能繼續履行」做限制性解釋，不能做寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

『玖』 勞動合同法48條

《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(9)合同法第48條的理解與適用擴展閱讀

用人單位違法解除勞動合同需要支付雙倍經濟補償。依照《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同不需要支付經濟補償，依照第四十、四十一條解除勞動合同需要支付經濟補償。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

『拾』 勞動合同法第四十八條適用范圍

非法解除合同 且勞動者提出不要求繼續履行合同才有賠償金
合法解除合同時支付的是經濟補償金