勞動合同法與學校人事管理ppt

1. 勞動合同法適用於學校職員和工人嗎

《勞動合同法》第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人版員訂立、履行、權變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
所以，《勞動合同法》適用於學校職員和工人。

2. 請問學人力資源管理專業學習《勞動法》和《勞動合同法》應該怎麼學只學這兩個就可以嗎

這兩個是必修的而已，如果先是了解，那可以從這里開始。
您是學習人版力資源管理的，那麼六權大模塊的理論知識應該都會有系統學習，這個對於出來從事相關工作當然是有幫助的。但是實際上真正開始工作是需要實踐才能學以致用，很多經驗的積累也不是書上可以學到的。
建議可以加入人力資源方面的群，看看前輩們的討論，可以提前接觸一些實際工作中的問題，對於以後從事這方面的工作也有幫助。
人力資源方面的憑證現在國家認可的是全國統考的人力資源考試，共分四個等級。一級二級都需要一定的工作經驗才能考。四級在學校就可以考。三級有些剛畢業或者准備畢業的人力資源專業的本科生也可以考。具體的可到網上查詢相關資料。

3. 學校人事關系和合同法有矛盾怎麼辦

學校和老師之間為事業單位人事關系和勞動合同關系並存的狀況，比如勞動合同回規定在同一單位工答作滿10年就能和單位提出簽訂無固定期限合同。人事管理條例規定除了工作10年，還要滿45歲。只要你是勞動者，一切都聽勞動法的，其次聽單位的。你可以收集相關的證據直接向當地的勞動局進行舉報，向省級單位教育局進行舉報這類情況。如果他們想讓你把事平息，一定會妥善解決的。另外，你們會用一切力量來鎮壓或賄賂你不要搞事。

4. 人力資源管理要學勞動合同法嗎這個很重要。

人力資源管理當然要學勞動合同法，這是近年來和人力資源管理相關最重要回的勞動答法規之一。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

5. 新的勞動合同法對企業人事管理帶來哪些影響

新勞動合同法，不僅僅在勞動者權益的維護上作了修改和完善，反過來，對企業的利益維護也作了許多規定，因此它是公平地、辯證地來看待和解決勞資之間關系的。

一、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險

《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐，既有利於培育社會的「誠信」意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。一旦出現有隱瞞和作家的簡歷背景，企業有權與該員工解除勞動合同，而不用承擔相應責任。

二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。

三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險

服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。

四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權

《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。

五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。

從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。

六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地

《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定 即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。

七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。

《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

八、經濟補償金限高，有利於企業節約用工成本

《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。

九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式

進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。

為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范。

近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。

十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊

《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款：

一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。

四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

6. 教師與學校間的合同是否適用《勞動合同法》

對於復境內企業、個體經制濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系適用新《勞動合同法》。如果所在學校是民辦學校，則屬於民辦非企業單位，教師與學校之間的勞動關系受《勞動合同法》調整。對於國家機關、事業單位和社會團體與公務員和參照公務員管理的人員建立的勞動關系，不適用新《勞動合同法》，公辦學校的老師是由國家財政負擔的工作人員，所以公辦學校里的老師與學校之間不適用新《勞動合同法》。

7. 事業單位的人員與單位（教授和學校）發生勞動糾紛，為什麼法院不參照勞動法有關的法律判決，而予以駁回。

事業單位與形成聘用關系的員工之間是要向人事爭議仲裁委員會申請人事仲裁，不服後才能向法院起訴。人事仲裁過程中，是首先適用相關的人事法律法規，沒有規定的，也是要適用勞動合同法里的相關規定的。我之前代理過這樣的一個成功案例。希望以上答復對你有幫助。

8. 我屬於是合同制用工，沒有事業編制，和學校簽的聘用合同中有勞動合同法中未規定的單方解聘事項。

合同經過勞動局認定了嗎？這條款是在合同中一並提交認定的嗎？如果是，並且勞動局認定了，那這合同就是合法的，你需要遵守。還有，這個單方面解除合同項目，你說的
「乙方不履行聘用合同的」，勞動法中雖然沒有這個字樣，但這個意思是合法的，合同約定了工作內容及雙方的責任義務，經勞動局認定了，而你又沒有執行你的義務，這就是違反了合同，單位認為你不適合此崗位，解聘是合理的。

第二，試用期，單位是有權解聘的，這個不需要提前一個月通知你。你們的副校長是不是單位有權管理人事的負責人？學校的人事管理規定他有沒有權解聘你，如果有，他解聘你就是他的職責，這是合法的。

法律條款：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的

你不是事業編制，只是事業單位聘用的合同制工作人員，需要按照勞動合同法的規定來招待。只要你們約定的試用期沒有超過合同法規定的試用期，在試用期內，學校就可以根據你的工作情況來決定是否留用，覺得不適合就解聘是合理的。