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合同法有關的人事制度

發布時間: 2022-02-17 18:02:40

合同法中有哪些制度

①誠實信用原則:是市場經濟活動的一項基本道德准則,是現代法治社會的一項基本法律規則,同時也是我們貫徹黨中央依法治國的基本原則,誠實信用原則是一種具有道德內涵的法律規范。②合法原則:是基本的民事活動准則,也是我國合同法的基本原則。《合同法》第7條規定:「當事人訂立、履行合同,應當遵守法律、行政法規,尊重社會公德,不得擾亂社會經濟秩序,損害社會公共利益」。合法原則具體包括:
第一,當事人在訂立和履行合同中必須遵守全國性的法律和行政法規。第二,國家根據需要下達指令性任務或者國家訂貨任務的,有關法人、其他組織之間應當依照有關法律、行政法規規定的權利和義務訂立合同,而不得拒絕根據指令性計劃和訂貨任務的要求訂立合同。③鼓勵交易原則:合同法確立鼓勵交易原則,不僅僅在於其以規范交易關系為目的,而且還在於:第一,鼓勵交易是促進市場發展所必須的;第二,鼓勵交易是提高效率、增進社會財富積累的手段;第三,鼓勵交易是與維護合同自由、實現合同當事人意志和訂約目的密切聯系在一起。鼓勵交易是合同法的目標,也是我國合同法中所必須具有的方針和規范功能。我國合同法在以下幾方面充分體現了鼓勵交易原則:第一,合同法減少了合同無效的類型,並特別強調只有違反法律、行政法規的強制性規定的才是無效合同。第二,合同法嚴格區分了合同的無效和可撤銷。第三,合同法區分了合同的成立和合同生效。第四,合同法第一次規定了合同訂立制度,並在該制度中充分體現了鼓勵交易的精神。第五,合同法在合同的形式要件上,實際上將形式要件作為證明合同存在的標准,而不是作為決定合同是否成立的要件。第六,合同法明確規定了合同的解釋制度。第七,合同法嚴格限制了違約解除的條件。

第三,當事人必須尊重社會公德,不得違背社會公共利益。 很高興為你回答 希望採納謝謝!

㈡ 新的勞動合同法對企業人事管理帶來哪些影響

新勞動合同法,不僅僅在勞動者權益的維護上作了修改和完善,反過來,對企業的利益維護也作了許多規定,因此它是公平地、辯證地來看待和解決勞資之間關系的。

一、企業知情權在法律上確立,有利於企業控制員工入職風險

《勞動合同法》第8條規定:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時,有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下,勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重,如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等,企業知情權在法律上確立,為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐,既有利於培育社會的「誠信」意識,也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。一旦出現有隱瞞和作家的簡歷背景,企業有權與該員工解除勞動合同,而不用承擔相應責任。

二、放寬了勞動合同訂立的時間要求,有利於企業依法操作

《勞動合同法》第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。由此可見,法律規定的勞動合同形式是書面的。但是,企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的,有的用工在先,訂立書面勞動合同在後;有的訂立書面勞動合同在先,實際用工在後。因此,法律充分考慮到了實踐中的問題,放寬了訂立勞動合同的時間要求,《勞動合同法》第10條還規定,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著,已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況,也有利於操作。

三、服務期設定條件大大放寬,有利於企業降低員工培訓的風險

服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題,從第一次審議稿到第四次審議稿,關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位為勞動者提供培訓費用,使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的,可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位提供培訓費用,對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的,可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是:用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。這一改變,有利於企業防範出資培訓員工的投資風險,從而激發企業出資培訓員工的積極性。

四、商業秘密保護納入法制軌道,有利於企業保護知識產權

《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會,商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的,商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣,盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中,企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密,就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段,在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一,《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中,並對競業限製作出了比較全面的規定,有利於企業保護知識產權,激發企業的創新熱情。

五、經濟性裁員的條件降低,有利於企業參與市場競爭。

從企業管理的角度講,企業裁員的類型主要分為,結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比,無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定,用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外,增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形:企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形,是充分考慮到了我國的現實情況,有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定,用人單位裁減人員的,都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為,用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的,就可以無須按照以上規定的程序執行。

六、代通知金制度確立,有利於增加企業辭退員工的選擇餘地

《勞動合同法》第40下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同」的規定 即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立,增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地,即企業辭退非過失性員工的,特定情況下可以不用提前30天通知,直接用一個月工資的「代通知金」即可。

七、員工試用期辭職也需提前通知,有利於企業做好工作交接。

《勞動合同法》第37條規定:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同,《勞動法》規定,勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要,規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同,變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

八、經濟補償金限高,有利於企業節約用工成本

《勞動合同法》第47條:勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見,法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件:一是計算經濟補償金的工資基數設限,即按照當地上年度月平均工資3倍計算;二是計算經濟補償金的工作年限設限,即最高不超過12年,勞動者的工作年限超過12年的,也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本,同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平,促進社會公平。

九、其他用工形式在法律上確立,有利於企業靈活選擇用工方式

進入本世紀以來,勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式,其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用,一方面是由於在一些領域,通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要;另一方面,也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范,使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中,一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害,不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利,發生工傷後往往得不到賠償。

為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展,同時防止用工單位規避勞動保障法律法規,維護被派遣勞動者合法權益,《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范。

近年來,以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式,適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要,成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為,保障勞動者的合法權益,促進非全日制就業健康發展,根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》精神,勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上,對這一政策內容進行確認、修改、補充,從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。

十、增加了過渡性條款,有利於減少對企業的沖擊

《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的,為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊,新法規定了四項過渡性條款:

一是《勞動合同法》第97條第1款規定:本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行。這一規定意味著,《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同,即便其條款與新法相違背,只要訂立時不違反當時的法律,均應該繼續履行。

二是《勞動合同法》第97條第1款還規定:本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要,因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此,《勞動合同法》特別作出規定,連續訂立固定期限勞動合同的次數,自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

三是《勞動合同法》第97條第2款規定:本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了,新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同,最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。

四是《勞動合同法》第97條第3款規定:本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止,依照本法第46條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

㈢ 深入了解勞動合同法的~人事代理制!!!~~~~思路清晰的朋友進!

補充回答:
一、
1、樓主你看來是不急啊,掛一個不明不白的問題、又懸賞了那麼高的分,引得眾多的人來猜,卻有幾天之後才將全部情況說出?呵呵。]
2、「問題補充:人事代理其實就是一種管理模式,就是我和單位不是直接簽合同,而是通過代理中介簽的合同~那樣的話和正式的勞動合同有區別嗎?」:
(1)你錯了,中介和用人單位在和你玩文字游戲,法律和政策意義上的「人事代理」,應是樓上廣州周玉忠律師說的內容,指的是人才中心為流動就業者或沒有人事檔案管理許可權的用人單位保管人事關系和人事檔案、員工戶口的制度。
(2)你所說的「人事代理」,實際上是變相的簽「勞務派遣合同」:這還真是屬於《勞動合同法》的內容。此時,你與中介形成的是勞動關系、應簽定勞動合同,與企業形成的是勞務派遣關系。
但有可能中介不具備《勞動合同法》中規定的勞務派遣單位的資格,所以才和你簽什麼「人事代理」制度,這樣的話,你的勞動權利很得難到保障。

二:你的原問題:
1、「人事代理制簽的合同是幾年制一簽的1年2年或3年?有沒有明確規定幾年?」:如果這「人事代理」非法律規定上的「人事代理」,你這人事代理合同幾年一簽,就沒人能說准。因為《勞動合同法》對勞務派遣合同、勞動合同幾年一簽、一次簽多長時間沒有具體的規定,由雙方協商確定。

2、「是否人事代理制簽的合同到期3年以上,再簽就是正式長期合同?」:權以勞動合同或勞務派遣合同為例來說吧,有的規定是:如果連續簽定了2次固定期限合同的,再簽合同時,除勞動者要求簽固定期限合同的外,應簽定無固定期限合同。

3、「請用自己的話概括,長篇大論者無須發言!」:不長篇大論了,如果你想了解更多的知識,請查看《勞動合同法》中的《勞務派遣》一章的規定。

1、「人事代理制」不是《勞動合同法》的內容。

2、你所說的人事代理是什麼意思?是事業單位人員的聘用制管理合同、還是人才中心的人事代理?

㈣ 做人事要熟知的勞動法和合同法有哪些

幾個關鍵的你總得知道吧《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》包括其它的一些配套勞動法律法規,給你推薦一個學習平台去看看:中國勞動爭議網。裡面有很多案例和你需要的各類法律法規,查找起來也蠻方便的。

㈤ 人事管理的規章制度有什麼

下面是一個參考:

企業人事管理制度
總 則
第一條 本規則依據本公司章程制定。凡本公司從業人員人事管理,悉依本規則規定辦
理。�
第二條 本公司從業人員職稱規定如下:�
高級主管——董事長、總經理、副總經理。�
部門主管——經理、主管。
部門職員——職員。�
第三條 本公司從業人員,按其所任職位職務的繁簡、責任的輕重,分為六職等,每職
等根據員工表現分為四級。�
第四條 每一職位均設置「職位說明書」,說明其職責內容及應列職等。人員的等級,
應按其所擔任的職位等。�
每一職位在初任時,以該職等的最低等級為原則;
在該職位工作滿一年,經效績考核評定等級。�
第五條 各類人員人數應按業務需求,於每年年度開始前編訂「人員編製表」,經總經
理核定後轉送董事會核備。�
任 用
第六條 從業人員的任用人數,應根據公司部門核定的「人員編製表」人數為限。
第七條 各級人員的派任,均應依其專業經驗予以派任。�
第八條 各級人員任免程序如下:�
(一)總經理、副總經理——由董事會任免。�
(二)經理——由總經理提請董事會任免。�
(三) 主管——由總經理任免或主管經理提請總經理任免,事後報請總經理核備。
第九條 新進人員經人事部門及所在部門培訓合格後方能上崗。�
第十條 新進人員試用考核合格後始予正式任用。�
第十一條 除正式從業人員,本公司可按業務需要聘僱人員,其待遇、工作期限及工作
條件以合同規定執行。�
第十二條 有下列事情之一者,不得予以任用:�
(一)剝奪公權,尚未恢復者;�
(二)曾犯刑事案件,經判刑確定者;�
(三)受禁治產宣告,尚未撤銷者;�
(四)通緝有案,尚未撤銷者;�
(五)吸食鴉片或其他毒品者;�
(六)原在其他公私機構服務,未辦清離職手續者;�
(七)經其他公私機構開除者;�
(八)身體有缺陷,或健康情況欠佳,難以勝任工作者;�
(九)未滿十五周歲者;�
第十三條 新進非主管人員一律須經試用1-3 月,試用期間應由人事部門切實考核。
試用成績欠佳,或品行不良,或發現其進入公司前有不法行為者,可隨時停用。�
第十四條 新進人員於報到後,試用開始前,應辦妥下列手續:�
(一)填妥本公司新進職員履歷表。�
(二)繳驗學歷證件及身份證。�
(三)填繳勞工保險一份。�
(四)最近半身正面免冠照片兩張。�
服 務
第十五條 本公司各級人員的職責,除依崗位職責說明外,如非崗位職責載列,而經上
級主管指派交辦者,應盡力完成,不得拒絕接受。�
第十六條 本公司從業人員均應遵守下列規定:�
(一)准時上下班,對承辦工作爭取時效,不拖延不積壓。�
(二)服從上級指揮,如有不同意見,應婉轉相告或以書面陳述。一經上級主管決定,應
立即遵照實行。�
(三)盡忠職守,保守業務上的機密。�
(四)愛護本公司財物,不浪費,不以公為私。�
(五)遵守公司一切規章及工作守則。�
(六)保持公司信譽,不作任何有損公司信譽的行為。�
(七)注意本身品德修養,切戒不良嗜好。�
(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。�
(九)待人接物要態度謙和,以爭取同仁及顧客的合作。�
(十)嚴謹操守,不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。�
第十七條 本公司從業人員因過失或故意致公司遭受損害時,應負賠償責任。�
第十八條 本公司工作時間,每周為40 小時,星期六、星期天及節假日均休假。業務
部門如因工作需要採用輪班制,無法於星期天休息者,可每七天給予兩天的休息,視為例假。
第十九條 管理部門之每日上、下班時間為9:00-12:00,1:00-6:00。業務部門
之每日工作時間,應視業務需要,制定為一班制,或多班輪值制。如採用晝夜輪班制,所有
班次,必須一星期調整一次。�
第二十條 上、下班應親自簽到或打卡,不得委託他人代簽或代打,如有代
簽或代打情況發生,雙方均以曠工論處。�
第二十一條 員工出勤管理辦法另定。�
第二十二條 本公司每日工作時間訂為七小時,如因工作需要,延長工作時間至八小時,
所延長時數為加班。�
除前項規定外,因天災事變、季節關系,依照政策有關規定,仍可延長工作時間,但每
日總工作時間不得超過12 小時,其延長之總時間,每月不得超過46 小時。其加班費依照公
司有關規定辦理。�
第二十三條 每日下班後及例假日,可派人員值日值宿,其辦法另定。�
第二十四條 從業人員請假,應照下列規定辦理:�
(一)病假——因病須治療或休養者可請病假,每年累計不得超過30 天,可以未請事假
及特別休假抵充。
(二)事假——因私事待理者,可請事假,每年累計不得超過14 天,可以特別休假抵充。
(三)婚假——本人結婚,可請婚假三天,晚婚者婚假為七天。�
(四)喪假——祖父母、父母或配偶喪亡者,可請喪假三天;外祖
父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者,可請喪假兩天。�
(五)娩假——女性從業人員分娩,可請分娩假八星期(假期中之星期例假均並入計算)。
懷孕三個月至七個月而流產者,給假四星期,七個月以上流產者,給假六星期,未滿三個月
流產者,給假一星期。�
(六)公假——因參加政府舉辦之資格考試(不以就業為前提者)、兵役徵召或集會,及參
加選舉者,可請公假,假期依實際需要情況決定。�
(七)公傷假——因公受傷可請公傷假,假期依實際需要情況決定。�
第二十五條 請假逾期,除病假依照前條第一款規定辦理外,其餘均以曠工論處。但因
患重病非短期內所能治癒,經醫院證明屬實者,可視其病況與在公司資歷及服務成績,報請
總經理特准延長其病假,最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請
總經理特准延長其事假,最多15 天,逾期再按前條規定辦理。�
第二十六條 請假期內之薪水,依下列規定支給。�
(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者,其請假期間內基本工資照發。�
(二)請公假者薪水照發,但如因兵役召集在30 天以上,且兵役機構另有薪餉者,本公
司薪水停發。�
(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付,並由公司補足其原有收入的差額。
第二十七條 從業人員請假,均應填具請假單呈核,病假在三日以上者,應附醫師的證
明,公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明,經理以上人員請假,以及..........

㈥ 勞動人事法律法規大全

《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業專促進法》、《社會保險法屬》

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》

《勞動合同法實施條例》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等等。

㈦ 人事應該了解的法律法規有哪些

國家勞動法、勞動合同法、社保規定、工傷保險條例、職業病防治、衛生及回安全條例、薪酬與假答期的相關規定,勞動部及其他相關部委出台的配套細則、條例、意見、通知、辦法、要求,地方政府出台的相關細則、條例、意見、通知、辦法、要求等,所在行業的行業規范、公約,再加上單位本身的相關管理制度。

㈧ 人力資源制度發布的流程要合法是依據《勞動合同法》哪一條的內容

這個問題,有關公司制度是否合法,就《勞動合同法》來說,主要有如下幾點:

1,制定程序的民主性
法律依據:《勞動合同法》第四條第二款規定:「用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定」;第四款規定:「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。」

2,規章制度的公示性

企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分,所以它必須為企業的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規定;《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定,用人單位根據《勞動法》第四條的規定:「通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理案件的依據」。
3,規章制度的內容合法性

企業在實際操作中,對於規章制度內容的設置要注意如下幾個方面:

1.合法合理:就是要符合《勞動合同法》第四條的規定,這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。不得違反法律法規強制性規定,如最低工資標准,休息休假規定,工資發放,勞動安全衛生保護等;

2.具有可操作性:不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好,比如很多企業規定:「員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀」,何謂「合理」?各有各的說法,實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作,往往引發勞動爭議。因此,規章制度的條款需要可操作性強的表述。

3.完備性:盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況,避免發生情況後「無法可依」。
。。。。。還有其它更多的更詳細的點,建議學習下《勞動合同法》及《公司法》《勞動權益保障法》《工資支付條例》等。

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