經濟危機和勞動合同法

Ⅰ 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化

《中華人民共和國勞動合同法》(2008年1月1日起實施，以下簡稱「《勞動合同法》」)中第四十條第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從法理上講，這一規定源自民法中的「情勢變更」原則，即當合同有效成立後，因不可歸責於雙方當事人的原因發生情勢變更，致使合同的基礎動搖或喪失，若繼續履行合同會顯失公平，此時法律允許合同主體變更合同內容或者解除合同。《勞動合同法》正是援引了這一原則，創設了「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，從而解決了部分用工管理過程中的僵局。近年來，受經濟危機影響，我國許多出口企業生產能力嚴重過剩，國內出口製造企業之間的競爭加劇，部分企業不得不停產、半停產，甚至破產、解散，這些企業的勞動者因此可能失業或者放長假、被降薪或者被裁員。在這種情況下，很多企業適用《勞動合同法》中的「客觀性情況發生重大變化」的解除條款，主張與勞動者解除勞動合同，由此引發了大量的勞動爭議訴訟。如此一來，企業是否可以適用情事變更原則，如何適用這一原則，法院遇到該類勞動爭議案件應該如何處理，在實踐中引起了較大的爭議。以下是2012年7月至2013年6月在江蘇蘇州審理的一起該類勞動爭議，筆者認為本案有一定亮點，值得與大家分享討論。一、案件爭議(1)案情回放甲等8人自1998年至2001年分別陸續與A公司建立勞動關系至今，均與A公司簽訂了無固定期限勞動合同。該A公司主營業務為電子產品零件生產，其產能與盈利大量依賴電子產品行業的客戶訂單。但2012年A公司的訂單量大減，人員冗餘日趨嚴重，盈利能力大幅下降。在該種情況下，2012年6月26日A公司召開了董事會會議並做出重要決議，決定為應對市場形勢和經營狀況的急劇變化，做出重大業務調整，與此同時，A公司也將依法安置因業務調整而受到影響的員工。在與公司工會商議，並得到工會的書面認可後，A公司試圖與甲等人協商解除勞動合同，但協商未果，員工拒絕。8月上旬，A公司又與甲等人進行換崗溝通，無果。2012年8月8日，A公司以《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況發生重大變化」為由單方解除了與甲等人的勞動合同，並支付了經濟補償金及一個月工資的代通知金。(2)勞動者訴求甲等8人認為其早年加入A公司，服務年限長且屬於無固定期限勞動合同，他們在A公司工作期間表現良好，嚴格遵守A公司的各項規章制度，但A公司卻於2012年8月8日通知甲等人要求解除雙方的勞動合同。甲等8人認為A公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，屬於違法解除勞動合同。遂向勞動仲裁庭提交仲裁申請書，提出A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金等仲裁請求。(3)用人單位答辯A公司認為，自今年以來公司受國際大環境的影響，公司生產經營狀況面臨嚴峻挑戰。經公司多方努力，但當前的經濟蕭條以及電子產品專業代工服務商行業的行業特點造成訂單銳減，業務量持續下降，導致企業盈利持續下降的局勢，給公司的經營發展帶來了很大的困難，客觀上需要削減部分業務及崗位來維持經營，否則，在將來至少半年的時間內A公司將會因生產力過剩、人工成本過高而直接出現大額虧損。在這種情況下，A公司的確因客觀情況所迫，為勉強堅持企業運營而做出員工調整。本次調整涉及到200名員工，除此8名員工外的其他人均以協商解除的方式解除了勞動關系，唯此8人不同意協商解除也不願調整崗位，公司只好在嚴格履行了法定程序後以客觀情況發生重大變化，與員工協商變更勞動合同不成而單方解除了與員工的勞動合同。因此，公司的解除行為是完全有事實和法律依據的，是完全符合法律規定的。(4)裁決及理由仲裁委認為，專業機構出具的專項審計報告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利潤預測表的合理性，認定了如果A公司目前不解除一部分剩餘勞動力，將會導致將來數月的大額虧損。因此該份證據可以作為本案認定事實即生產經營存在嚴重困難，客觀經濟情況發生重大變化的依據。另外，根據A公司提交的董事會決議、與員工的溝通函、工會意見、單方解除通知書等證據，A公司依法履行了解除勞動合同的法定程序。因此，此次解除從程序和實體上均符合相關法律規定，從而仲裁庭駁回了甲等人要求A公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金的請求。一審法院認為，A公司選擇適用的單方解除理由是「客觀情況發生重大變化導致原勞動合同履行不能，雙方經協商仍未能就變更勞動合同達成一致」。但是，一審法院認為A公司的情況是因訂單量明顯下滑而無法繼續保持低利潤下以量取勝的盈利模式，在人工成本壓力大的情況下，通過減少員工數量的商業考慮來緩解盈利壓力。上述情況與法律所述的「客觀情況發生重大變化」並不相符，法定的「客觀情況」應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、因法律法規原因被要求終止某項業務等。A公司雖然是迫於經濟蕭條、訂單下降而不得已做出的減員決定，但該種決定仍然是A公司的自主商業決定，並非受客觀情況所限而導致的勞動合同無法繼續履行。並且，一審法院另外指出，根據A公司提供的證據材料，法院同意認定A公司的確正在面臨經營困難的局面，如果A公司選擇根據《勞動合同法》第四十一條的經濟性裁員單方解除該批員工，該等解除則有可能被視為合法解除。但由於A公司的解除原因與法律要求的該原因項下的情形不符，故仍應視A公司為違法解除。二、案件解析本案的關鍵是認定A公司所遭遇的狀況是否為「客觀情況發生重大變化」。在這一認定上，本案的仲裁庭和一審法院觀點不盡相同。仲裁庭認為A公司迫於經濟環境和訂單驟減的情況而做出了減員的決定，且根據審計師的預測報告，如果不採取減員措施，A公司的確面臨難以承受的虧損，這種情況可以視為是經濟發生嚴重困難的客觀情況；而法院認為A公司的減員決定是其為了緩解虧損壓力而主觀做出的商業決定，且A公司的狀況也未達到無法繼續與該8名員工履行勞動合同的程度，因此不屬於客觀情況發生重大變化。其實實踐中，到底什麼情況屬於「客觀情況發生重大變化」並無一個詳細的法定標准，其是由仲裁庭或者法院根據案件的具體事實自由裁量決定的。根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條第三項之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等」。筆者認為，實踐中應從立法初衷理解客觀情況發生重大變化。如上所述，其所參照的是民法上的情勢變更原則，並結合勞動合同法的特點，從平衡用人單位用工自主權與勞動者合法權益的出發點考慮，對「客觀情況發生重大變化」的裁量應主要考察以下幾個方面：第一，是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化；第二，是訂立合同時當事人不可預見的；第三，它的出現不可歸責於雙方當事人，及當事人對於變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整產品結構發生轉產等；第四，該等客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行，即如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利於構建和諧穩定的勞動關系。結合上述分析再回顧案例，筆者認為仲裁庭的觀點在一定程度上較為寬泛的解釋了「客觀情況發生重大變化」，而一審法院的觀點則較為謹慎妥當。因為在此案例中，A公司減員的最根本原因的確是因訂單減少而不願承擔更多的人工成本，而此原因並非受客觀情況所迫、恰恰是由A公司的主觀商業決定而導致的，因此不應適用客觀情況發生重大變化。最後，筆者認為，在審理勞動爭議案件的實踐中，仲裁庭和法院的確應該對「客觀情況發生重大變化」作出謹慎的判斷和認定，在司法實踐中形成趨嚴解釋。否則，實踐中當用人單位需要解除員工卻又無法在法定情形中找到吻合條目時，往往容易傾向於將「客觀情況發生重大變化」作出寬泛的解釋和理解，從而誤讀立法初衷，作出違法解除的決定，導致對員工利益的損害的同時，也將用人單位暴露在法律風險之下。

Ⅱ 勞動法是那一年實行的

勞動法是1995年1月1日
勞動合同法是2008年1月1日

Ⅲ 勞動合同法的實施的最早年代

18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的「工人法規」，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。資產階級政府迫於上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。到1864年，英國頒布了適用於一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。德國於1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國於1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。進入20世紀以後，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以後的百餘年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。

第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰後，由於國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。

到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人採取了一定的讓步政策。英國於1932～1938年間，先後頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同僱主訂立集體合同的權利。1938年又頒布了《公平勞動標准法》，規定工人最低工資標准和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。

俄國十月革命後，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。

第二次世界大戰後的勞動立法 戰後，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受政府和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用於政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止罷工或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定政府有權命令大罷工延期80天舉行，禁止共產黨人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關於改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本於1976年重新修訂了《勞動標准法》，還制定了關於最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。

70年代以後，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其後，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。東歐國家在50年代先後頒布了勞動法典，到60～80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經佔有了重要的地位。

中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現於20世紀初期。中華民國時期 ，北洋政府農商部於1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。國民黨政府則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為僱傭關系載入1929～1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。

為了維護工人利益，中國共產黨領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，並提出《勞動法大綱》19條等等。這一代表工人利益的《勞動法大綱》並未得到當時政府的確認。

在中國共產黨領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。抗日戰爭時期，各邊區政府也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》，對解放區的勞動問題提出了全面的、相當詳盡的建議，對調整勞動關系提出了基本原則。各個解放區的人民政府，也曾先後頒布過不少勞動法規。這一切，都為中華人民共和國的勞動立法提供了豐富的經驗。

中華人民共和國建立後，1950年6月，中央人民政府公布《中華人民共和國工會法》，同年，勞動部公布《關於勞動爭議解決程序的規定》，1951年2月，政務院公布《中華人民共和國勞動保險條例》(1953年1月經修正後重新公布），1952年8月，政務院發布《關於勞動就業問題的決定》。1954年7月，政務院公布《國營企業內部勞動規則綱要》，1956年6月，國務院公布《關於工資改革的決定》，1956年國務院公布《工廠安全衛生規程》、《建築安裝工程安全技術規程》和《工人職員傷亡事故報告規程》。

在全面進行社會主義建設階段，中國的勞動立法有了進展。1958年，國務院公布了《關於工人、職員退休處理的暫行規定》等4項重要規定。1966～1976年，勞動立法基本上處於停滯狀態。1978年5月，全國人民代表大會常務委員會原則上批准了國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》；同年5月，國務院發布了《關於實行獎勵和計件工資制度的通知》。1982年2月，國務院發布了《礦山安全條例》、《礦山安全監察條例》、《鍋爐壓力容器安全監察暫行條例》等3項法律文件。1982年4月，國務院發布了《企業職工獎懲條例》。1986年7月，國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。1986年9月，中共中央、國務院聯合發布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。1987年7月，國務院發布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，同年勞動部發出了《關於禁止招用童工的通知》。1988年7月，國務院頒布了《女職工勞動保護規定》。1992年4月，七屆全國人大五次會議通過了新的《中華人民共和國工會法》。1992年11月，全國人民代表大會常委會通過了《中華人民共和國礦山安全法》。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》。1994年2月，國務院發布了《關於職工工作時間的規定》。這些勞動法規在調整勞動關系方面發揮了積極作用。

1956年，中國曾起草《勞動法》，由於歷史原因，中途夭折。1979年第二次起草《勞動法》，1983年7月曾由國務院常務會議討論通過《草案》，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。90年代初期第三次起草《勞動法》，1994年7月5日經人大常委會審議通過。《中華人民共和國勞動法》的頒布標志中國勞動法制進入一個新的歷史階段。《勞動法》共13章107條，包括總則；就業促進；勞動合同和集體合同；工作時間和休息時間；工資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓；社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；附則。《勞動法》是中國的基本法，為勞動法制建設奠定了基礎。《勞動法》的立法指導思想是：①充分體現憲法原則，突出對勞動者權益的保護。②有利於促進生產力的發展。③規定統一的基本標准和規范。④堅持從我國國情出發，盡量與國際慣例接軌。這一指導思想保證了《勞動法》的制定工作具有中國社會主義特色。