合同法實務培訓

『壹』 你好，麻煩幫我發些法律本科的畢業論文相關材料，最好是關於勞動法、合同法等方面的，謝謝

探析《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《勞動爭議調解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和創新，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文著重基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各 國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討。

關鍵詞：《勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議；本質；處理模式；特徵；完善

2007年12月29日，在第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議上，《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過，於2008年5月1日起施行。這部勞 動爭議處理方面的「權威大法」的立法精神和理念、基本制度上均出現了重大改革和創新，有許多值得肯定的「亮點」。例如，明顯突出了調解功能，擴大了仲裁的 受理范圍，延長了仲裁時效，縮短了仲裁審理期限，確立了先行裁決與先予執行制度，增加了用人單位的舉證責任，對於勞務派遣情形下的勞動爭議當事人專門予以 明確，勞動爭議仲裁不再收取費用等等，基本上適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系意義重大。但由於諸多條件的限制，這部新法仍存 在一些突出的問題與不足，亟待進一步研究和解決。本文基於法理與比較法視角，在分析勞動爭議的概念和本質、西方各國勞動爭議處理模式及其特徵的基礎上，對 我國《勞動爭議調解仲裁法》的不足及完善進行了初步探討，期盼對我國將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作貢獻綿薄之力。

一、勞動爭議的概念和本質

（一）勞動爭議概念界定
開展一項研究，首先應當弄清研究的對象，這就涉及對勞動爭議概念界定。盡管「在每一研究的初期階段，概念恰恰最難界定。」〔1〕在我國，最早對勞動爭議 概念進行界定的學者是史尚寬先生，且該界定對後世影響最廣泛：「勞動爭議，廣義的謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。於此意義，因勞動契約關系，僱用人 與受僱人間所生之爭議，或關於勞動者之保護或保險，僱用人與國家間所起之紛爭，僱用人團體及受僱人團體本身之內部關系所生之糾紛，以及僱用人或僱用人團體 與受僱人團體間因團體的交涉所生之糾紛，皆為勞動爭議。然本章所稱勞動爭議，乃指狹義之勞動爭議而言。即僅以各個之僱用人與受僱人間所生之爭議及僱用人或 僱用人團體與受僱人團體間所生之爭議為限。如因爭議之當事人而為區別，前者可成為個人爭議，後者稱為團體爭議。」〔2〕黃越欽教授認為，「『勞資爭議』四 個字乃一法律上具有特定意義之專有名詞，並不是一切沖突、械鬥、糾紛均可稱之為爭議行為。」因為：「依據『憲法』生存權之理念，勞工得行使團結權，以進行 團體交涉，進而行使爭議權，以達成其改善勞動條件之目的。為達此目的，勞工之爭議權最後將落實在與雇方簽訂團體協約，故爭議權行使之目的在締結團體協 約。（凡不是以締結或修訂團體協約之行為，均不是勞資爭議，筆者注）」所以，「可惜不論在立法上或在實務上甚至在學術上均有庸俗化的傾向，不但不能正確體 認此一專有名詞之法律上的意義，甚且任意加以切割或以其他名詞加以混淆。」〔3〕318王全興教授認為，勞動關系有單個勞動關系與團體(集體)勞動關系之 區分。與單個勞動關系對應的勞動爭議為狹義勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利義務的爭議。與團體(集體)勞動關系和單個勞動關系對應的勞動爭 議為廣義勞動爭議，其中包括狹義勞動爭議和團體(集體)勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人 單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。其與史尚寬先生的狹義勞動爭議、王全興教授的廣義勞動爭議是一致的。因為王全興教授 的廣義勞動爭議實際上就是史尚寬先生的狹義勞動爭議。這一含義包含以下幾點內容：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位 及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。 包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭 議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利 益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由於以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會 性特徵。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。
（二）勞動爭議的本質
勞動爭議的現象呈現出多重個別 性和不完整性。從世界范圍看，總結勞動爭議現象的個別性，可抽象出的共性是：權利或利益的要求是彰顯的，形式上表現為爭執和沖突。20世紀90年代以來， 我國的勞動爭議呈現出與社會變革相適應的時代特徵：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以 上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭執涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭 議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不協調的外部表現。雖然沖突表示「有明顯抵觸的社會力量之間的爭 奪、競爭、爭執和緊張狀態。」〔5〕但西方的沖突理論也認為，沖突具有社會整合功能，實際上，權利救濟本身的目的，正在於通過對沖突現象的價值評判，抑制 沖突的負面效應，減少沖突的發生或防止沖突的惡化，從而引導社會變革。因此，以法律解決或限制沖突的基礎在於確認權利，而以法律解決或限制沖突的前提則在 於權利本質屬性。對勞動爭議性質的分析，必須建立在對勞動關系本質的分析基礎之上。
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。
從歷史分析方法著手，勞動關系不同於一般的民事財產關系和人身關系，具有極強的社會關聯性。從勞動關系的歷史發展線索考量，僱傭勞動時代，是勞動關系的 革命時代，自由主義者將勞動關系全面債權化，實現了勞動關系「從身份到契約」的轉變。利益的差別性和人格的獨立性，使勞動關系的矛盾性也日益凸顯。但是抽 象的平等性卻掩蓋了這種關系事實上的不平等，並在人權平等的幌子下，忽略了勞動關系沖突的積聚過程。而且，伴隨著工業的膨脹，勞動關系社會化加劇，自發和 自覺的雙重力量使勞動者群體力量逐步產生。進入20世紀後，隨著社會權利理念的確立，工會法及其團結權等制度賦予勞動關系更豐富的內容。以注重對勞動關系 的人身屬性和財產屬性有機調整的勞動法，也成為獨立的法律部門而被立法者所重視。從歷史的視角考察勞動關系，我們可以看出社會制度與其的聯系是如此緊密，而法律思想和法律理念的轉變：公法——私法——社會法的運行和融合軌跡，也從一個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。

二、勞動爭議處理模式及其特徵

(一)勞動爭議處理模式
以上分析了勞動關系內部結構的不同利益取向以及外向性表現——權利沖突，並指出勞資爭執是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及與社會經濟制度的 密切性，使得調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性：集中體現勞動權本位思想，使私法中的自然人格在勞動法中得以擴張，而成為法律關懷下的真實人 格。〔6〕
西方各國勞動爭議處理程序之形成與發展，與各國所采勞動法制模式有緊密關聯。台灣著名勞動法學家黃越欽先生將這些模式劃分為四 種，即斗爭模式、多元放任模式、協調自治模式和統合模式。〔3〕73斗爭模式目前已無採用國家；多元放任模式主要指美國，與歐洲解決勞資問題大異其趣；協 議自治模式又分為勞資抗衡式和制衡式兩種，以法國和德國為代表；統合模式比較復雜，形成了社會統合模式、經營者統合模式和國家統合模式，分別以瑞典、日本 和我國台灣地區為代表。這些模式的差別主要在於勞資爭議及勞動條件改善所依託的力量：協議自治模式強化工會在其中的作用，而統合模式則強調國家、團體在其 中的作用。
(二)西方各國勞動爭議處理模式的特徵
1.普遍將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議、個別勞動爭議和集體合同爭議，並採取不同的程序法救濟。
按照爭議標的不同，將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議，是指勞資雙方依據法律、集體合同、勞動合同的規定，當事人主張權利存在與否或有無受到 侵害或有無履行債務等發生的爭議。按照「司法最終解決原則」，勞動爭議當可以公力救濟——訴訟解決。利益爭議，一般指因為確定或變更勞動條件而發生的爭 議。這類爭議並不具有法律上的可衡量性和可訴性。利益爭議在各國均以專門設計的調解、仲裁解決，在必要的時候，如日本、美國等採取公力強行介入的「緊急調 整程序」。權利爭議和利益爭議之劃分，成為程序立法乃至於管轄劃分的重要依據。
按照爭議主體的不同，將勞動爭議劃分為個別勞動爭議和集體合同勞動爭議。個別爭議發生於勞動者個人與僱主之間，爭議的內容一般是勞動合同所約定的勞動權利和義務。這種爭議涉及的是具體的勞動者直接的和切身的權益。其爭議主體是個別勞動關系中的勞動者和僱主。
集體合同勞動爭議，是指工會與用人單位或其團體之間因為簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議的一方是工會代表，另一方是用人單位或其團體。
劃分個別勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於，二者在爭議處理中採用不同的程序。 2.三方機制原則是勞動爭議程序法中的主要原則。三方機制原則在勞 動爭議程序法的體現，主要在不同的程序中予以構建。美國仲裁機構，雖分為特設仲裁機構和常設仲裁機構，均由三方人員構成；德國的權利爭議案件由勞動法院受 理，初審法院由1名職業法官和2名來自雇員和僱主的名譽法官組成，二審法官組成與初審相同，但二審中要求僱主方面必須有僱主協會的代表、雇員方面必須有工 會代表出庭應訴，當事人不能出庭。三審法官除與一、二審相同外，職業法官和名譽法官的比例都有所提高。利益爭議之調解仲裁機構，一般由邦勞工部長擔任主席 或任命，其他委員則由僱主團體與受雇勞動者團體組成。
3.健全的工會法律制度及集體談判法律機制。目前，世界上絕大多數國家都頒布有工會法 或工會法律制度。在西方一些國家，工會成為本國勞動法制模式中重要的因素。如以法國、義大利為代表勞資抗衡模式，推崇工會理想主義，強調勞資關系自治；以 德國、奧地利為代表的勞資制衡模式，推崇「產業民主化」，除經營參議會制度外，尚強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會統合模式，其最大特徵是工會在全 國勞動者中的領導地位，全國總工會與全國僱主聯盟之協調構成個別勞動關系的基礎，反對國家干預；以經營者統合模式為代表的日本，雖沒有像瑞典那樣有強大的 工會力量，但仍強調在企業層級的工會與僱主之間的協商機制。與以上工會的法律地位相對應，各國均建立了比較完善的集體判決法律機制。而且這種法律機制，絕 不僅僅是簽訂集體合同或團體協約，而是建立在結社權、締約權、行動權等「團結三權」基礎上的勞資協商的有機體系。
4.法定的和平義務。勞資 爭議之表象——沖突，決然不能只理解為械鬥，激烈的外部對抗。各國勞動法或勞動程序法對當事人均得以法定的和平義務。如對罷工權的行使，一般規定必須由工 會來行使，而且必須是談到破裂時當可行動。根據資料統計，瑞士有57%的團體協約中訂有絕對和平義務。〔3〕76而當勞資雙方以協商程序訂立集體合同或團 體協約後，則應全面履約，不得違背協約內容而加以爭議，否則違反和諧義務。

三、《勞動爭議調解仲裁法》不足及完善的初步探討

《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁前置限制了當事人的訴權、仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、「三方 原則」存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決，出現了文章開頭所言的許多值得肯定的「亮點」。 但由於諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：勞動爭議以個人勞動爭議為程序法構建重點，沒有將集體爭議列入勞動爭議處理程序中； 仍堅持實行強制仲裁製度（只是在個別情況下部分案件實行一裁終局），而且爭議仲裁范圍又只限權利爭議；立法技術還存在一定程度的缺陷等等。這些問題亟待進 一步研究和解決，以利於將要進行的《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理與比較法視角，《勞動爭議調解仲裁法》的完善應圍繞上述問題與不足從以 下幾方面問題著手：
(一)完善集體爭議處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議針對的是個別勞動爭議與集體勞動爭議。由 於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指10人以上具有共同訴求的勞動爭議，其本質仍屬個別勞動爭議，所以《勞動爭議調解仲裁法》實際上沒有涉及集 體合同勞動爭議，這實為一大遺憾。實質上，從集體合同勞動關系的產生原因看，它以個別勞動關系為前提，並對個別勞動關系進行內部機制約束，其主體、內容、 客體、運行的方式及范圍，對社會秩序和經濟秩序所產生的影響力，都與個別勞動關系有著差別。從一定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果，影響著一國的經 濟基礎，進而會間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議也不僅僅只是集體合同履行糾紛，既包括集體合同的訂立、變更、解除糾紛，也包括罷工權的行使以 及確認不當勞動行為糾紛等。在我國，由於沒有罷工權立法和系統的不當勞動行為立法，實質上這兩種爭議已完全脫離權利救濟法的運行機制。而集體合同的締約糾 紛與履行糾紛在《勞動爭議調解仲裁法》中實際上沒有涉及，這就使得集體合同勞動爭議處理極不規范。
集體合同勞動爭議處理機制的不完善與對集體合同勞動關系的功能認識不到位有很大關系。實際上，無論是勞資抗衡模式抑或勞資制衡模式以及社會統合模式，均強調了勞資之間的自治功能。而這些模式之代表國家在市場經濟初期也與我國當前情形相類似，即主要依賴個別勞動關系法和勞動基準法來調整勞資關系。但由於勞動基準法的低標准性和剛性特徵，使得勞資之間的對立難以和 諧。二戰後，西方各國在新自由主義的影響下，開始尋求自治途徑，並逐步強化了工會法律制度和集體合同勞動爭議處理機制。目前，成熟的市場經濟國家對勞動關 系的調整基本上使用了三層法律結構：以個別勞動關系法為主線(中層結構)，以勞動基準法為基礎(下層結構)，以集體合同勞動關系法為重點(上層結構)。
完善我國集體合同勞動爭議處理機制的基礎是健全工會制度和強化勞動者的團體權。無論是企業內部的職工民主管理，還是集體協商，抑或集體合同勞動爭議，都 應以健全的工會制度和協調、談判機製作保證。由於我國實行一元工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要的作用，但隨著私營企業的數量和規 模的擴大，在其中建立工會組織成為當前一個重要任務。私營企業勞資關系緊張，對立情緒較為嚴重，解決集體爭議的情緒化手段普遍。而在國有企業及國有控股企 業中，工會的代表性問題值得重點關注。代表性弱化或喪失代表性，實際上等於喪失了集體合同勞動爭議處理機制存在的基礎。就勞動者的團結權而言，應以法律規 范集體協商和集體合同，並就協商和集體合同爭議建立單獨的解決機制，強化「三方機制」，注重調解和集體合同勞動爭議仲裁。在當前法律還未賦予勞動者罷工權 的條件下，擬應在原解決因簽訂集體合同勞動爭議處理機制的基礎上擴大調解范圍。在相關法律中，將僱主與勞動者的協商談判課以義務。在集體勞動爭議中，宜將 利益爭議和權利爭議分開，利益爭議主要以調解機制解決，而權利爭議則應以仲裁機制解決。
(二)進一步改革勞動爭議仲裁體制及程序
我國以前勞動爭議實行強制仲裁製度，這實際上過度強調了仲裁程序作用，其立法之出發點概以為仲裁機關具行政依託性所致，由此又使得勞動仲裁行政化傾向加 重。《勞動爭議調解仲裁法》對部分案件實行一裁終局，這在一定程度上突破了強制仲裁製度，但這只是在個別情況下，實際上強制仲裁製度並未根本動搖，而且爭 議仲裁范圍又只限權利爭議。西方多數國家推崇訴權平等的憲法原則和權利，以「司法最終解決」為原則，構建了權利爭議與利益爭議訴求的不同解決機制，有著嚴 謹的學理基礎和制度基礎。20世紀80年代以後，雖因「訴訟爆炸」〔3〕320之現實影響，一些國家試圖以調解程序分解法院之壓力，但並未改變司法程序的 主要救濟功能。「勞動爭議仲裁製度在各國的實踐表明，勞動爭議仲裁並非是爭議解決的關隘和必經之路，實行強制仲裁的范圍大多被嚴格控制在影響公共利益和社 會秩序的范圍內的勞動爭議。」〔7〕對《勞動爭議調解仲裁法》的完善，宜應以個別權利爭議與集體爭議劃分為標准，在此基礎上分別構建個別勞動爭議處理程序 和集體爭議處理程序。個別勞動爭議(權利爭議)以司法解決為主途徑，集體爭議以「三方機制」主導下的仲裁程序為主途徑，兩個途徑均可配之以調解程序解決， 充分體現程序的公正價值。
(三)立法技術要高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是立法技術缺陷造成的。主要表現 為：（1）用絕對確定性規則的形式表達了相對確定性規則的內容,用相對確定性規則的形式表達了絕對確定性規則的內容。例如，《勞動法》第80條的規定： 「在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。」《勞動爭議調解仲裁法》第10條並未明確解決這一問題。既然勞動爭議調解機構的設置是「可以」，那麼，如 果一個企業里不設置勞動爭議調解委員會，該如何調解？等等，這一切都需要《勞動爭議調解仲裁法》明確規定。（2）目前存在的多頭制定勞動爭議處理程序的現 象，尤其是勞動行政主管部門及其辦事機構發布關於時效、管轄與主管、當事人制度、保全制度與先予執行制度等一系列事關仲裁製度、仲裁體制以及訴訟制度、訴 訟體制這樣一種狀況。（3）由於《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那麼如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動 爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條「仲裁和訴訟制度只能制定法律」的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全 國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。

參考文獻：
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〔7〕 鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現代化〔M〕.北京：中國方正出版社，2004:136.

『貳』 實務中的合同審查有什麼技巧

合同審查的著重點主要有合同的效力、合同的中止、終止、解除、違約責任和爭議解決等條款。現分述如下：

一、合同的效力問題

1、《合同法》第52條規定了合同無效的五種情形，即：

一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，損害國家利益的；

惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；

以合法形式掩蓋非法目的；

損害社會公共利益的；

違反法律、行政法規的強制性規定的。

因此，在審查合同時，應認真分析合同所涉及的法律關系，判斷是否存在導致合同被認定為無效的情形，並認真分析合同無效情況下產生的法律後果。

2、注意審查合同的主體。主體的行為能力可以決定合同的效力。

對於特殊行業的主體，要審查其是否具有從事合同項下行為的資格，如果合同主體不具有法律、行政法規規定的資格的，可能導致合同無效，因此對主體的審查也是合同審查的重點。

3、對於無權代理、無權處分的主體簽訂的合同，應當在審查意見中明確可能導致合同被變更、被撤銷的法律後果。

4、注意合同是否附條件或附期限。

5、注意合同中是否存在無效的條款，包括無效的免責條款和無效的仲裁條款。無效的免責條款即《合同法》第53條的規定：造成對方人身傷害的和因故意和重大過失造成對方財產損失的免責條款。

二、合同的履行和中止

1、《合同法》第62條明確規定了合同中部分條款約定不明、沒有約定的情形下的履行方法，因此對這部分條款需仔細審查，包括質量標准、價款或報酬、履行地點、履行期限、履行方式、履行費用等條款。

2、《合同法》規定了雙務合同中的不安履行抗辯權、先履行抗辯權和同時履行抗辯權，因此在審查合同時，應結合違約責任的約定注意審查雙方義務的履行順序問題。

五、幾類常見合同的審查

（一）買賣合同

1、注意審查對合同項下標的的描述，應當有品名、規格、型號、數量、單價（或總價）。

2、交貨條款：交貨時間、地點。

3、付款方式：應注意審查付款條件。

4、驗收：應注意驗收與付款的銜接問題。

5、運輸條款：應注意審查運輸費用的承擔、運輸和交貨條款的銜接。

6、包裝：注意審查是否有特殊的包裝要求。

7、檢驗條款：第4項所列明的驗收條款是基於通信類產品、設備往往需要在安裝、調試後經過試運行方可確定產品或設備的可用性，因此在通信類產品和設備的買賣合同中與付款相掛鉤的往往有初驗、終驗等條款。而此處檢驗條款是指《合同法》第157條、158條規定的情形，往往是到貨時的檢驗，對此應掌握《合同法》第157條、158條的規定。

8、安裝、調試、初驗、試運行和終驗條款

應注意各個環節的銜接幾各環節的處理和對下一環節的影響。

9、培訓條款：注意培訓費用、培訓內容的約定。

10、保修：注意保修期限的起始點和保修期內故障的處理。

11、索賠和違約責任：有關違約責任及賠償並不一定僅出現在索賠和違約責任這一專章條款中，可能散見在各個條款中，因此在審查違約責任時應注意前述各條款的內容中是否存在出現違約的情形，如果在相關各方義務的條款（如保密條款）中沒有約定違約責任，則應在違約責任專章中有所約定。對於違約責任部分，可以列一個帽子條款，將各種違約情形籠統的約定在一個條款中，如：任何乙方違反本合同中的承諾、保證及本合同約定的義務，應向守約方支付違約金並賠償守約方因此而遭受的損失。

12、爭議解決

注意審查仲裁條款的效力問題。

13、不可抗力條款

應注意對不可抗力的界定是否和法律規定的一致。

對於買賣合同，應當掌握合同法關於分期付款買賣、適用買賣、憑樣品買賣的特殊規定，尤其是對合同解除方面的特殊規定，這與違約責任有密切關系。

（二）建設工程合同（工程類合同）

1、這類合同特別要注意審查合同總額或稱工程總價和款項支付條款之間的聯系，別要注意是否有對工程款的審計的條款。有些合同在工程概況條款中約定了合同總額，該數額是確定的，但在付款條款中又約定了經審計後再付款，顯然，這樣的合同條款是相互矛盾的，因當在合同總額中寫明是暫定數額，具體款項案審計結果確定。

2、工程類合同涉及大量的合同附件，要注意與合同的相關條款的一致性。

3、竣工驗收條款和付款條款是緊密聯系的，因此要注意審查竣工驗收條款。此外，竣工驗收又關繫到交付、保修期等。

4、注意違約責任的約定，特別要注意到工期延誤、因工程質量問題造成無法驗收時的違約責任等。

5、對於經過招投標程序的，還需要審查有關的招投標文件與合同約定是否相符。

（三）租賃合同

1、注意《合同法》對租賃期限的特別規定（《合同法》第214、215條），這是租賃合同審查的重點之一。

2、對於出租方對租賃標的是否享有完整的權利。鑒於審查合同時缺乏相關的權利證明材料，因此可以要求出租方對於其享有對租賃標的的完整權利作出承諾，並在違約責任條款中明確若出租方違反該承諾保證的，視為出租方違約。出租方對租賃標的物是否享有完整的權利，往往影響到合同的效力，因此在審查時應當特別注意。

3、租賃標的的維護問題，《合同法》第220條規定，原則上是由出租人履行維修義務，但當事人可以約定，因此在審查合同時應注意是否由關於標的物維修的特別約定，如沒有，在維修義務屬於出租方。

4、租賃合同中如有轉租條款的，應審查是否明確轉租需經出租人同意。此外，應根據情況提示轉租的法律後果，及承租人度於租賃標的的毀損滅失仍應向出租人承擔賠償責任。

5、一部分合同採用的名稱是《租賃合同》，但通讀合同全部條款後會發現，改合同實質上是一個融資租賃合同，，合同法對融資租賃合同有專門的規定，因此熟悉這些規定才能對融資租賃合同進行全面審查。同時，對融資租賃合同，通常宜採用買賣和租賃兩個合同分別進行約定，因此應注意兩份合同的呼應一致。

6、違約責任方面，應注意出租人遲延交付租賃標的，交付的租賃標的有瑕疵（包括權利瑕疵和質量瑕疵等方面）的違約責任，承租人遲延支付租金、違反合同約定使用租賃標的、擅自轉租、擅自改善租賃標的等方面的違約責任。

（四）業務合作類合同

1、對於業務合作類合同，首先要審查合作各方是否具有合作的主體資格條件，尤其是對特定的行業如通信類行業，必須經過特定的審批，取得從事該行業的資格，如果不具備這樣的資格，可能導致所簽訂的合作協議因違反法律、行政法規的強制性規定而無效。

2、需要認真審查合作各方的義務，分析可能出現的違約情形，對各方的責任應界定明確。

3、涉及合作分成的條款應仔細審查。

4、注意違約責任條款。

5、合作類合同中往往有保密條款存在，如沒有的，一般可以建議增加。

6、部分合作類合同為了規避對主體資格的限制，雙方會採用代理方式進行合作，對這種合作模式應注意費用的支付問題，在合同條款中不應出現「業務分成」等概念，有關費用只能以代理費等形式體現。

（五）廣告發布合同

1、發布合同因發布的媒體不同，對於合同條款的約定也有所不同，應當注意的是在電視台、電台發布的廣告，必須有播出證明作為合同的附件，同時該播出證明也是支付價款的依據。

2、對於戶外發布廣告如路牌、電子顯示屏等，則應注意審查保養、維護的約定。

3、部分發布合同往往和製作相聯系，發布方還承擔廣告製作的義務，因此對於合同中涉及的製作條款也應認真審查（具體見廣告製作合同的審查部分）。

4、注意對違約責任條款的審查。

（六）廣告製作承攬合同

1、廣告製作合同也因製作的廣告類型不同而體現出不同的權利義務約定方法。在審查時應當注意定做方獲委託方對製作的要求，一般這種要求應以書面形式提出，並作為合同的附件。

2、該類合同應符合合同法中關於承攬合同的規定，因此審查時應熟悉掌握合同法和廣告法的相關規定。

3、需要認真審查的條款是驗收條款，主要涉及驗收的標准和方法。驗收條款與付款、違約責任、製作要求的條款密切相關，因而需要重點審查。

4、付款條款應聯系驗收條款審查。

5、注意對違約責任條款的審查。

（七）勞動合同

勞動合同大都是按照勞動法規定的條款，相當部分的條款都可以在勞動法原文中找到，因此審查起來並不算難。但鑒於我國歷史形成的較為復雜的人事制度，使得實踐中遇到的勞動合同即事實形成的勞動關系較為復雜。在審查勞動合同時，必須熟悉勞動法和有關法規、規章的規定。

注意審查合同中有關試用期的規定，首先是試用期應當包括在勞動合同期限內。其次關於試用的期限應當注意，勞動合同期限不滿6個月的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上不滿2年的，試用期不得超過3個月；勞動合同期限在2年以上的，可以約定超過3個月的試用期，但最長不得超過6個月。

此外，應當注意約定解除勞動合同的情形是否與勞動法的規定相符。

合同審查是一項對審查者的要求較為全面的工作，不但要有扎實的法律基礎，還要熟悉企業管理、經濟運行的相關知識，當然一切的經驗都需要慢慢累積的過程，邊學邊審，將知識和實踐結合起來，很快就能形成自己審查合同的技巧和方法。

（內容來源於網路，版權歸原作者所有）

『叄』 被合同詐騙了怎麼辦

被合同詐騙了就要及時報警，依靠警方的幫助違規自己的合法權益。

合同被詐騙了要詳細告訴警方被詐騙的經過，警方會根據你提供的信息介入調查取證。

如果警方通過你提供的信息介入調查取證認定你是被詐騙了，而且有充足的證據能證明，就會立案偵辦幫你解決問題的。

合同被詐騙了就要依靠警方幫你解決，千萬不要相信任何個人說的能幫你，說能幫你的個人都是不值得信任的騙子，千萬不要相信，以免造成再次上當受騙。

『肆』 勞動合同和員工手冊那個法律效力更大關於公司規避的員工福利及一些條款不確定的問題：

勞動合同和員工手冊,二者相互補充,符合法律規定的就有效.
在符合法律規定前提下,二者有沖突時,以合同規定為准,
對你提的三個問題答復如下
一 1 扣發當月工資違法<勞動合同法>第三十條>
2 員工違反規定解除勞動合同,應當承擔賠償責任.依據<勞動合同法>第三十七條第九十條
<勞動合同法>具體條款;
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二 對於曠工，依據<勞動合同法>第三十九條,單位可以解除合同,但罰款與法無據.
<勞動合同法>
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

三 年假規定與國家規定有差異,,應該按國家規定修訂.
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

年休假：連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作已滿1年，不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

『伍』 如果做人力工作，請問關於勞動關系方面所涉及的法律法規有哪些

如果做人力工作,請問關於勞動關系方面所涉及的法律法規有很多，主要有：
1、《中華人民共和國勞動法》
2、《中華人民共和國勞動合同法》
3、《中華人民共和國社會保險法》
4、《中華人民共和國就業促進法》
5、《中華人民共和國行政處罰法》
6、《中華人民共和國行政許可法》
7、《中華人民共和國未成年人保護法》
8、《中華人民共和國工會法》
9、《中華人民共和國行政復議法》
10、《中華人民共和國行政訴訟法》
11、《中華人民共和國婦女權益保障法》
12、《中華人民共和國職業病防治法》
13、《中華人民共和國殘疾人保障法》
14、《女職工勞動保護規定》
15、《關於修改〈職工工作時間的規定〉的決定》
16、《失業保險條例》
17、《社會保險費征繳暫行條例》
18、《全國年節及紀念日放假辦法》
19、《禁止使用童工規定》
20、《無照經營查處取締辦法》
23、《工傷保險條例》
24、《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》
25、《勞動保障監察條例》
27、《國務院關於職工探親待遇的規定》
28、《國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》
29、《國務院關於大力發展職工教育的決定》
30、《國務院關於進一步加強就業再就業工作的通知》
31、《國務院關於完善企業職工基本養老保險制度的決定》
32、《山東省勞動和社會保障監察條例》
33、《關於工資總額組成的規定》

34、《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》
35、《關於女職工禁忌勞動范圍的規定》
36、《勞動部關於頒發〈職業技能鑒定規定〉的通知》
37、《勞動部辦公廳印發〈關於勞動法若干條文的說明的通知〉》
38、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》
39、《關於印發〈關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法的通知〉》
40、《關於印發〈工資支付暫行規定〉的通知》
41、《關於頒布〈未成年工特殊保護規定〉的通知》
42、《勞動部職業培訓實體管理規定》
43、《勞動部關於印發〈就業訓練規定〉的通知》
44、《〈國務院關於職工工作時間的規定〉實施辦法》
45、《關於印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知》
46、《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
47、《勞動行政處罰聽證程序規定》
48、《勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
49、《招用技術工種從業人員規定》
50、《勞動力市場管理規定》
51、《勞動和社會保障部辦公廳關於貫徹實施〈勞動力市場管理規定〉有關問題的通知》
52、《境外就業中介管理規定》
53、《關於貫徹落實〈禁止使用童工規定〉的通知》
54、《社會保險稽核辦法》
55、《最低工資規定》
56、《關於貫徹落實〈民辦教育促進法〉做好民辦職業培訓工作的通知》
57、《集體合同規定》
58、《勞動保障部、建設部關於印發〈建設領域農民工工資支付管理暫行辦法〉的通知》
59、《勞動保障部關於貫徹落實〈勞動保障監察條例〉的通知》
60、《關於實施〈勞動保障監察條例〉若干規定》
61、《勞動保障部、建設部、全國總工會關於加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》
62、《勞動保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》
63、《台灣香港澳門居民在內地就業管理規定》
64、《山東省勞動和社會保障監察條例》

65、《山東省勞動力市場管理條例》
66、《山東省勞動合同條例》
67、《山東省就業促進條例》
92、《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

93、《最高人民法院關於行政訴訟證據若干問題的規定》

『陸』 淺析實務中如何認定合同詐騙罪

現行刑法第二百二十四條在規定合同詐騙罪的罪狀時，所用「合同」一詞的內涵及外延從合同詐騙罪的立法淵源看，本罪的「合同」似應指「經濟合同」。
正確界定「合同」一詞，應從這樣幾個因素入手：
（1）從合同詐騙罪的客觀性質來看，合同詐騙罪之「合同」，必須是能夠體現市場經濟關系的。大凡與這種社會關系無關的各種「合同」、「協議」，如婚姻、收養、扶養、監護等身份關系的協議，不在該「合同」之列。
（2）在不違背罪刑法定原則的前提下，考慮懲治犯罪的最大需要。雖然合同詐騙罪之「合同」淵源上為經濟合同，但立法淵源不應影響刑法的目的解釋。換言之，只要除利用經濟合同外，還可能有利用其他「合同」進行詐騙且足以擾亂市場秩序，而在刑法上將之解釋為合同詐騙罪又具有「可預測性」的，這些可利用的合同原則上都屬於合同詐騙之「合同」。
（3）考慮定罪證據的客觀可見性。由於罪刑法定原則決定，在合同詐騙罪的認定中，需要能夠證明被告人所利用「合同」的存在的證據是最起碼的要求。而在總體上，合同具有各種各樣的形式，包括書面形式、口頭形式和其他形式（公證形式、見證形式）。

理解合同詐騙罪中的「其他方法」。只要符合「利用合同詐騙」這一客觀本質特徵，任何方法、手段都是可以成為合同詐騙罪的方法的。實踐中，常見的、與刑法明確列舉的合同詐騙方法性質相同的大致可以歸納為這樣幾種：
1．偽造合同騙取對方當事人、代理人或者權利義務繼受人財物的；
2．虛構貨源或其他合同標的，簽訂空頭合同的。如行為人將暫時借來充數、並不屬於自己的貨物向被害人出示，在取得被害人信任簽訂合同後騙取貨款；
3．誘使、蒙蔽對方當事人違背真實意思簽訂合同，亦即行為人利用欺騙手段誘使對方簽訂合同的；
4．利用虛假廣告和信息，誘人簽訂合同，騙取中介費、立項費、培訓費等費用的；
5．假冒聯合經商、投資、合作協作名義，簽訂合同騙取對方當事人財物的；
6．通過賄賂簽訂、履行合同，如實踐中有的合同當事人採用賄賂手段與國家機關、國有公司、企業、事業單位簽訂、履行合同騙取國有資產的，就屬於這種情況；
7．作為債務人的行為人，向第三人隱瞞未經債權人同意的事實，將合同的義務全部或部分違法轉移給第三人，從而逃避債務的。