勞務合同法變更

❶ 勞務合同是否受法律保護

如果勞務合同內容符合法律規定，當事人在自願合法的前提下簽訂的，勞專務合同具有屬法律效力，受到法律保護。
相關法律規定：《中華人民共和國合同法》
第四十四條依法成立的合同，自成立時生效。
法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。

❷ 勞務合同解除請問怎麼賠償

單位辭退員工，需要支付哪些賠償？
目前，在我國法律框架內，用人單位與勞動者勞動關系解除的方法有兩種：一種是勞動者辭職，一種是用人單位辭退勞動者。今天我們主要講的是辭退賠償。那勞動法辭退賠償規定有哪些呢?下面合肥余智明律師帶大家一起來了解一下。
單位辭退員工的經濟補償、賠償標准：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動法辭退賠償—賠償情況：
1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
小結：勞動合同簽訂後，勞動關系即存在，用人單位不能沒有任何理由或以不合法理由就辭退勞動者，否則需支付勞動者辭退賠償。更多法律問題可以直接咨詢余律師。
余律師
2020年於合肥

❸ 合同法對解除勞務協議有什麼規定

勞動協議不是勞動合同，不適用勞動法。
適用合同法的相關規定。

❹ 勞動合同的變更指什麼，勞動合同變更的法律依據

勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。
二.勞動合同變更的法律依據
《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❺ 關於勞務派遣合同變更用人單位,勞動者如何維權.

您還，您有權利拒絕。
勞動合同法規定，勞動合同期滿，用人單位和勞動者不再續約的話，合同終止。同時該法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外用人單位應當向勞動者支付經濟補償。工作一年賠一個月。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
如果公司不能續簽勞動合同：公司也要賠償的具體如下：
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行

若續約合同的條件相當原合同條件或比原合同條件要好，勞動者不願續簽的，勞動合同終止，用人單不用支付經濟補償金。否則，勞動者不願續簽的，用人單位須支付經濟補償金。追問哎．這個我也知道．關鍵是現有的公司很惡心為了規避用工風險喜歡用派遣工，我就是當中悲催的一個．勞動權利也得不到保障．．．
回答派遣也是有合同的，否則就是非法用工，所以按照勞動合同，即使勞動合同中有違背勞動合同法的也屬於無效條款，所以這裡面有很多可以迴旋的餘地。
追問合同都有．就是條款對勞動者不利．像什麼月工資按800塊．派遣公司可以根據需要適當調整工作內容，工作地點之類的勞動者要服從調配．．我們混口飯吃的．沒辦法不簽啊．．．
回答我知道，可是你們現如今是單位更換，勞動法人更替，你可以參考法律條文依法提出辭職的，而且是可以獲取補償的。如果不放心，請尋找當地律師給予支持。這些皮包公司還是有招數收拾他們的。

❻ 由於7月1號實行新的勞動法現公司要與我把先前的勞務派遣合同改為外包合同合法嗎

1、由於7月1號實行來新的勞源動法現公司要與我把先前的勞務派遣合同改為外包合同是不合法的。
2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。

❼ 勞務合同適用於勞動合同法嗎

勞務合同不同於勞動合同，不適用《勞動合同法》，但可以適用《合同法》和《民法通則》的相關規定。

《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

(7)勞務合同法變更擴展閱讀

一般情況下，銀行招聘分為校園招聘和社會招聘，校園招聘又分為春季校園招聘和秋季校園招聘。而大部分情況下，校園招聘都是簽署勞動合同，成為銀行的正式員工。而社會招聘中一種是勞動合同制的，另外一種就是勞務派遣制的。這邊想要說的是，勞動合同制的就是所謂的正式工，而勞務派遣制的屬於非正式工。

銀行系統的招聘存在兩種用工制度：一類是勞動合同制，一類是勞務派遣制。這兩類分屬於不同的用工方式，在工資、福利及待遇方面會存在一些差異。

勞動合同制員工是和銀行直接建立勞動關系並簽訂，勞動合同的員工，就是大家平時所說的正式工，大家比較有疑問的「定向招聘」也屬於正式工，因為定向招聘的公告里明確說了是「錄用後直接與銀行簽訂勞動合同」

勞務派遣制員工是和勞務派遣公司簽訂勞動合同、建立勞動關系，然後由勞務公司派到銀行提供的崗位工作的員工，雖然不屬於銀行合同制員工范圍，但是屬於從業人員統計范圍。

❽ 什麼是勞動合同的變更

(1)提出變更的要約：用人單位或勞動者提出變更勞動合同的要求，說明變更專合同的理由、變更的屬內容以及變更的條件，請求對方在一定期限內給予答復。
(2)承諾：合同另一方接到對方的變更請求後，應當及時進行答復，明確告知對方同意或是不同意變更；

(3)訂立書面變更協議：當事人雙方就變更勞動合同的內容經過平等協商，取得一致意見後簽訂書面變更協議，協議載明變更的具體內容，經雙方簽字蓋章後生效。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

好律師網參考