把通過勞動法和集體談判
A. 商務談判和集體談判的區別是什麼呀 謝謝
一、商務談判的特點
商務談判是一項集政策性、技 術性、藝術性於一體的社會經濟活動，它除了包含一系列經濟活動的特點以外，同樣具有一般談判的特徵。因此，在討論商務談判特點之前，有必要先了解一下談判的共性。
什麼是談判？按照最一般的認識，談判是人們為了協調彼此之間的關系，滿足各自的需要，通過協商而爭取達到意見一致的行為和過程。美國談判學會會長，著名律師傑勒德．I．尼爾倫伯格在＜談判藝術＞一書中所闡明的觀點更加明確，他說："談判的定義最為簡單，而涉及的范圍卻最為廣泛，每一個要求滿足的願望和每一項尋求滿足的需要，至少都是誘發人們展開談判過程的潛因。只要人們為了改變相互關系而交換觀點，只要人們是為了取得一致而磋商協議，他們就是在進行談 判。""談判通常是在個人之間進行的，他們或者是為了自己，或者是代表著有組織的團體。因此，可以把談判看作人類行為的一個組成部分，人類的談判史同人類的文明史同樣長久。"
（－）商務談判是以獲得經濟利益為目的
不同的談判者參加談判的目的是不同的，外交談判涉及的是國家利益；政治談判關心的是政黨、團體的根本利益；軍事談判主要是關系敵對雙方的安全利益。雖然這些談判都不可避免地涉及經濟利益，但是常常是圍繞著某一種基本利益進行的，其重點不一定是經濟利益。而商務談判則十分明確，談判者以獲取經濟利益為基本目的，在滿足經濟利益的前提下才涉及其他非經濟利益。雖然，在商務談判過程中，談判者可以調動和運用各種因素，而各種非經濟利益的因素，也會影響談判 的結果，但其最終目標仍是經濟利益。與其他談判相比，商務談判更加重視談判的經濟效益。在商務談判中，談判者都比較注意談判所涉及的重或技術的成本、效率和效益。所以，人們通常以獲取經濟效益的好壞來評價一項商務談判的成功與否。不講求經濟效益的商務談判就失去了價值和意義。
（二）商務談判是以價值談判為核心的
商務談判涉及的因素很多，談判者的需求和利益表現在眾多方面，但價值則幾乎是所有商務談判的核心內容。這是因為在商務談判中價值的表現形式--價格最直接地反映了談判雙方的利益。談判雙方在其它利益上的得與失，在很多情況下或多或少都可以折算為一定的價格，並通過價格升降而得到體現。需要指出的是，在商務談判中，我們一方面要以價格為中心，堅持自己的利益，另一方面又不能僅僅局限於價格，應該拓寬思路，設法從其它利益因素上爭取應得的利益。因為，與 其在價格上與對手爭執不休，還不如在其它利益因素上使對方在不知不覺中讓步。這是從事商務談判的人需要注意的。
（三）商務談判注重合同條款的嚴密性與准確性
商務談判的結果是由雙方協商一致的協議或合同來體現的。合同條款實質上反映了各方的權利和義務，合同條款的嚴密性與准確性是保障談判獲得各種利益的重要前提。有些談判者在商務談判中花了很大氣力，好不容易為自己獲得了較有利的結果，對方為了得到合同，也迫不得已作了許多讓步，這時進判者似乎已經獲得了這場談判的勝利，但如果在擬訂合同條款時，掉以輕心，不注意合同條款的完整、嚴密、准確、合理、合法，其結果會被談判對手在條款措詞或表述技巧上，引你掉進餡餅，這不僅會把到手的利益喪失殆盡，而且還要為此付出慘重的代價，這種例子在商務談判中屢見不鮮。因此，在商務談判中，談判者不僅要重視口頭上的承諾，更要重視合同條款的准確和嚴密
一、集體談判制度的重要地位和由來
集體談判是市場經濟國家調節勞動關系的基本手段和重要機制，是工會維權活動的途徑之一，也是判斷企業經營管理水平和對職工權益維護力度的重要標准。集體談判的最終成果———集體合同不僅體現了企業的勞動關系，而且也規定了企業的基本發展目標和職工的基本權益及其保障條件。同時集體合同也是對法律的補充和具體化，因而有人把它稱為「企業的小憲法」，受到廣泛的重視。隨著經濟全球化的發展和產業結構調整的深化，集體談判對調節勞動關系和維護勞動者權益的作用將會越來越凸顯。
集體談判權是工人及其工會組織的基本權利之一。集體談判制度是經濟發展的產物，也是工人斗爭和工人組織發展的結果。早在19世紀60年代～70年代，西方國家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權活動，並首先在英國和德國等國產生了部分產業工會與僱主的集體談判和簽訂集體合同活動。19世紀末和20世紀初，隨著工會地位進一步合法化及和工會組織的壯大，集體談判活動有了新的發展。德、法、美和瑞典等國先後頒布實行了有關集體談判和集體合同的法規，從而進一步推動了集體談判活動的法制化和規范化。第二次世界大戰後，集體談判活動在一些國家有了更大的發展。特別是國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）和1951年通過的關於集體協議建議書（91號建議書）等重要文件，對集體談判制度在各國的普遍實行發揮了積極的推動作用。
二、集體談判活動的主體、機構和籌備
國際勞工組織的有關公約強調，集體談判是由僱主或其組織為一方與工人組織（一般是工會）為另一方的談判。也就是說，企業集體談判的主體是企業主或企業主組織與工會雙方。他們都必須是依法登記注冊的具有法人資格的合法組織。如果企業里有多個工會，則由影響大並且會員多的工會代表工人參加談判。如果企業里沒有工會或會員只佔少數時，則由工人選舉產生談判代表。
為了開展談判活動，企業主和工會要各自成立談判班子，分為臨時性和常設性兩種情況，具體成立什麼談判機構由各方自定。企業主的談判班子一般由企業主本人或其代理人、主管勞動工資的部門負責人和法律顧問組成。工會的談判班子通常由主要工會領導人或幾個工會推舉的領導人、工會談判部門的幹部、工人代表和法律顧問組成，有時上級產業或地方工會也會派代表給予指導。工會談判班子成員應該熟悉企業情況，與群眾有廣泛聯系，並且公正廉潔，有談判才能。
工會和企業主都依法有權建議舉行談判，並要以書面形式通知對方。在一方提出談判建議後，另一方應在規定的期限內（一般是7日～15日）接受該建議並開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協議法》就規定，如企業主逃避或不按法律規定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰後仍需接受談判建議。
談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內容、要求和議案，包括對原有集體合同修改的建議等。如果工會方主動提出談判建議，其代表應事先調查了解國內和當地的政治經濟形勢、企業的經營狀況、福利保障和勞動保護狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執行情況。同時要准備談判需要的統計數字和資料等。
許多國家工會的實踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、准確，就越能掌握談判的主動權，提出的要求也越有說服力。為了防止企業主阻撓工會獲得必要的信息，有些國家的法律規定，企業主不得以「商業秘密」等為借口拒絕向工會提供有關信息和資料，否則屬違法行為。當然工會也有責任保守企業秘密並對擴散承擔責任。有些上級工會為了幫助企業工會開展談判活動，出版和提供一些與談判有關的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內容等。
有些國家的企業在談判前要組建籌備委員會，由企業主和工會雙方對等的代表組成，負責談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內容、日期和地點等。在談判正式開始後，籌備委員會的任務即告結束。同時按照對等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會，雙方邀請的專家也可參加。該委員會的任務是組織談判活動，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅持獨立和公正的立場，不應受其原所在一方利益的驅使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發言人，以便集中陳述本方的意見。同時雙方代表享有平等發言權和表決權。
B. 急急急！！！關於勞動法集體談判的問題
可以給公司法人發書面談判通知書,關鍵是你的談判內容要有法律或制度政策依據,如企業有違法行為,可以向相關職能部門投訴,都沒有辦法只能停工倒逼法人談判了
C. 我國集體談判的法律依據是: ( ) 勞動法 集體合同規定 工會法 勞動合同法
勞動合同法勞動合同法勞動合同法專門有一章進行對集體合同的明確規定。
D. 勞動法集體協商職工代表的勞動合同的解除
你好，職工代表的勞動合同在代表任期內不得解除，任期外也不能違法隨意解除。
E. 人力資源管理可否取代集體談判制度
集體談判制度是伴隨著資本主義市場經濟成長和勞工運動蓬勃興起而發展起來的，現已成為西方市場經濟國家協調勞動關系的一種普遍適用的調整機制。
在資本主義發展早期，為了改善生活和工作條件，勞工逐漸聯合起來與僱主進行斗爭。早期工會的一個重要職能就是代表工人就工資和僱傭條件等問題與僱主進行談判，談判後僱主無須再分別與每個雇員簽訂個別的勞動合同，只要簽訂一份能夠滿足集體意願、規定集體勞動條件的協議即可。根據這一集體協議所確立的准則，從簽訂之日起，所有特定群體、特定階層、特定等級的人員都應遵守。
18世紀末英國出現了僱傭勞動團體與僱主簽訂的集體協議，這是世界上最早出現的集體協議。其中有1860年英國工會訂立的集體協約、1870年美國煤礦工人聯合與僱主之間的協約以及1873年德國書籍印刷工人聯合會的集體協約等，之後陸續得到各國法律的承認。
第二次世界大戰以後，世界范圍內經濟結構和社會體制發生了巨大變化，摒棄勞資對立，謀求勞資合作，成為工業國家勞資關系發展的主要潮流。無論勞方還是資方，都認識到勞資之間長期的斗爭和爭議會給雙方帶來損失；僱主不僅不能增加利潤，反而因停產使利潤減少；工人的生活也受到影響，不僅罷工期間收入受損，而且一旦企業關閉、破產或被解僱，還要蒙受失業之苦。
在這種雙方長期斗爭——雙方損失利益——雙方對立的惡性循環中，人們開始意識到，如果勞資雙方一開始就採取合作的態度，比斗爭到「兩敗俱傷」再妥協對雙方更有利。一些國家在制定和修改勞動法時，大都對集體合同作了專門規定，集體談判和集體合同作為調整勞動關系的手段在西方國家得到了新的發展。
在推行集體協議和集體談判制度的過程中，國際勞工組織發揮了積極作用。1944年第二十六屆國際勞工大會在《費城宣言》中提出了「切實承認集體談判權利」的要求。國際勞工組織通過了一系列推動集體談判的文件，包括1949年的《組織權利和集體談判權利公約》(第98號公約)、1951年的《集體協議建議書》(第91號建議書)、1971年的《工人代表公約》(第135號公約)、l98l年的《促進集體談判公約》(第154號公約)和同名的建議書(第163號建議書)、1949年的《組織權利和集體談判權利公約》、1981年通過的《促進集體談判公約》和同名的建議書。
此外，還有關於公共事業雇員和鄉村工人開展集體談判的特別公約和建議書。這些公約和建議書規定了集體談判的概念、原則、地位和實施辦法。20世紀80年代以來，國際勞工組織基於全球經濟一體化的發展趨勢，提出創造協調勞動關系新機制，履行國際勞工標准，共同制定經濟與社會發展規劃的新思想。越來越多的國家接受了國際勞工組織的建議，建立了包括集體談判制度在內的社會夥伴、社會對話和社會合作的新機制。(資料整理/《瞭望》新聞周刊記者楊琳)
F. 集體談判制度以什麼為法理依據
集體談判權是現代工業社會勞動者應當享有的一項權利，通過集體談判解內決劇變時期出現容的勞資沖突成本最低且最為有效。集體談判權使個體勞動組織成為可以與僱主抗衡的集體力量，提供了僱主與雇員之間平等談話的機會，成為連接政府、僱主、工人組織的比不可少的鏈條，是現代勞動法制不可缺少的環節，並發揮著重要作用。
G. 集體協商和集體合同必須遵循哪些原則
1合法的原則
「集體協商應遵循法律、法規的規定和平等合作的原則。」合法原則是指勞動關系主體就勞動權益的協商、訂立程序和協商的內容，訂立的合同條款必須符合有關法律法規要求。否則，就是無效或違法，就要承擔法律責任。這其中，對協商和訂立內容條款中有關勞動標準的把握，必須以《勞動法》規定為最基本的下限，集體協商准則和集體合同內容必須高於此，集體協商和集體合同不能照抄照搬最低規定。
2平等合作和協商一致性原則
集體協商的主體雙方在法律上是平等的，不存在隸屬關系，雙方都有對等的權力和充分表達意願的資格，任何一方都不能依仗權勢強加於人，或只反映乙方的權益簽訂不平等合同。同時，企業的利益和職工利益相輔相成，是一個對立統一體，從根本上說，企業發展了，職工的工資才能提高，雙方必須本著合作的態度，力求協商一致，共同確定。
3權利與義務相結合原則
集體協商和集體合同的主體雙方在實施過程中都有一定的權利和義務。有權利就有義務，有義務也必須有權利，體現民主、自主和平等的法律要求，任何一方只強調自己的權利而不承認對方權利，只要求對方履行義務而自己不履行義務都是不允許的。
4兼顧各方利益的原則
集體協商的主體雙方都必須按法律規定，承認對方的權利，任何一方也都有權維護自己的權利，雙方在考慮自己權利時，也要兼顧對方權利。工會在代表職工協商時，既要維護職工的合法權益，又要從企業實際出發，把改善勞動條件同企業發展結合起來，從而達到協調穩定的勞動關系。
5維護正常的生產工作秩序的原則
集體協商和簽訂集體合同是為了更好促進企業健康發展，增強企業活力，維護正常的生產工作秩序，只要保持良好的合作態度，許多問題都可以合理解決，但必須防止使用強制的或過激行為強迫另一方接受自己的觀點。如有不同意見或暫時達不成一致意見時，也不能影響生產秩序，而必須採取其他途徑或辦法解決。
H. 國際勞工標准與中國勞動法之間有什麼區別么
一、自由結社權
自由結社權是核心勞動標準的核心內容。所謂自由結社權，按照1948年通過的自由結社和保障組織權利公約（第87號公約）第2條的規定：「凡工人和僱主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批准。」
二、集體談判權
國際勞工組織的1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定：「對於僱主或僱主組織同工人組織之間進行自願談判的機制，政府應當採取適合本國國情的措施鼓勵，並促進其充分地發展與運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。」作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書）。第154號公約要求各國採取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經濟活動部門中的所有僱主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人與僱主之間的關系、規范僱主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規定了集體談判的方法。
三、平等就業權
第111號公約對於「歧視」下了一個定義。所謂「歧視」，就是「根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所做出的任何區別、排斥或優惠，其結果是剝奪或損害在就業或職業上的機會或待遇上的平等。」另外，會員國政府在同有代表性的僱主組織和工人組織以及其他的適當機構協商以後也可以把其他形式的區別、排斥或優惠視為歧視，只要這種做法會產生剝奪或者損害就業或職業上的機會或待遇平等。我國已經加入了《同工同酬公約》，正在考慮加入《（就業與職業）歧視公約》。
四、強迫勞動
國際勞工組織關於強迫勞動問題的主要公約有兩項：一項是1930年的《強迫勞動公約》（第29號公約），另一項是1957年的《廢除強迫勞動公約》（第105號公約）。《強迫勞動公約》第2條把「強迫勞動」定義為：「一個人在處於懲罰的威脅下被迫從事非本人自願的一切勞動或者作服務工作。」世界上絕大多數國家都已經加入了這兩項公約。1966年12月16日聯合國通過的《公民和政治權利國際公約》第8條也規定了禁止強迫勞動問題。該公約規定：「不應當要求任何人從事強制勞動或義務勞動。」我國已經於1998年10月簽署了該公約，但尚未正式加入該公約。
五、童工問題
我國政府在禁止童工問題上的態度是一貫的、堅決的，為此先後頒布了一系列的法律法規。1982年頒布的《憲法》第49條規定：「婚姻、家庭、母親和兒童受國家的保護」，「禁止虐待老人、婦女和兒童」。這就確立了我國保護兒童權益的基本原則。
I. 勞動法中集體協商的特點是什麼
勞動法中集體協商的特點主要如下：
集體合同首先具有一般合同的共同特徵，即是平等主體基於平等、自願協商而訂立的規范雙方權利和義務的協議。
集體合同是特定的當事人之間訂立的協議。在集體合同中 當事人一方是代表職工的工會組織或職工代表；另一方是用人單位。 當事人中至少有一方是由多數人組成的團體。特別是職工方．必 須由工會或職工代表參加，集體合同才能成立。
集體合同內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衛生、保險福利等事項。在集體合同中，勞動標準是集體合同 的核心內容，對個人勞動合同起制約作用。
集體合同的雙方當事人的權利義務不均衡．其基本上都是 強調用人單位的義務，如為勞動者提供合法的勞動設施和勞動條件。
集體合同採取要式合同的形式，需要報送勞動行政部門登 記、審查、備案方為有效。
集體合同受到國家宏觀調控計劃的制約，就效力來說，集 體合同效力高於勞動合同，勞動合同規定的職工個人勞動條件和勞 動報酬標准，不得低於集體合同的規定。