判案不屬於勞動法淵源
㈠ 不屬於勞動法適用范圍的有那些人員
據勞動法的規定，下列人員不適用《勞動法》：公務員；比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農業勞動者；現役軍人；家庭保姆。
根據《中華人民共和國勞動法》第二條 適用范圍
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
(1)判案不屬於勞動法淵源擴展閱讀：
一、根據《勞動合同法》第二條規定「中華人民共各國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本辦法。國家機關、事業單位、社會團體和其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，也依照本法執行。
二、勞動者在簽定勞動合時要注意合同上的必備條款。依據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法人代表或者主要負責人。
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3、勞動合同期限。
4、工作內容和工作地點。
5、工作時間和休息休假。
6、勞動報酬。
7、社會保險。
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
三、勞動者在簽定勞動合同後應當和用人單位各執一份勞動合同。現實生活中，一些單位與職工簽訂勞動合後不給職工一份，這種做法是錯誤的，因依據勞動合同法第十六條規定，用人單位與勞動者簽定勞動合同後未將勞動合同文本交付勞動的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
四、勞動者在辦理解除或終止合同手續時應按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金的應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
㈡ 結合我國勞動立法實踐,闡述我國勞動法淵源
勞動法的淵源有抄兩類：
一、規范性文件
1、憲法
2、法律，包括勞動法典、單項勞動法律和相關法律
3、行政法規
4、部門規章
5、地方性法規和經濟特區法規
6、地方規章
7、國際法律文件。
二、准規范性文件
1、勞動政策
2、勞動標准
3、抽象勞動行政行為
4、工會規章
5、規范性勞動法規解釋
6、集體合同。
㈢ 勞動法的基本原則可否作為法官判案的依據
必須的，法官有法可依才能斷案。希望您能滿意。
㈣ 在浙江省的海寧市《勞動法》，勞動法實施條例什麼用都沒有，這里的法官老是判冤家錯案怎麼辦
當然違法的。可以上訴的，或者向法院紀委監察局舉報，要求查處啊，如果不處理的，可以向上級紀委舉報的。
㈤ 勞動法的基本原則可作為法官判案依據嗎
1.勞動法的基本原則來是指集中源體現勞動法的本質和基本精神，為調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的關系所應體現的總的指導思想和遵循的基本准則。
2.勞動法的基本原則主要概括為:實行"各盡所能，按勞分配"的原則；保護勞動者的原則。
3.法律規則內容明確具體，法律規則著眼於主體行為及各種條件的共性，目的是防止或削弱法律適用上的自由裁量。
法律原則著眼點不僅限於行為及條件的共性，而且關注個別性，其要求比較籠統模糊，只對行為或裁判設定概括性要求或標准，為法官自由裁量留下了一定餘地。
4.勞動法的基本原則可以作為法官的審理依據，判定法律事實。
法官裁判應以法律規則為依據。
㈥ 法學家的論述可以作為判案依據嗎
1、法學家的論述可以作為裁判依據
2、民法中，在沒有條文明文規定的時候，法學家論述可以裁判規范的身份成為判案依據。刑法中，法學家論述可以裁判規范的身份成為有利於被告人判斷的依據。
3、無論民法刑法行政法訴訟法，法學家論述都可以作為解釋法律的依據
4、當法學家論述作為裁判依據時，它們最重要的功能是解釋法律，通過解釋的方式決定案件事實是否適用該法律規范，且這種功能是不可或缺的
5、比如，刑法從來就沒有明確規定四要件、三階層等構成要件理論，但我們必須通過這樣的理論才能判斷犯罪是否成立，刑法也沒有定義因果關系是什麼，但必須通過因果關系理論才能肯定構成要件是否該當，刑法也沒有定義什麼叫「人」，但必須通過將人定義為他人的理論，才能判斷出自殺不該當故意殺人罪……這些時候，法學家的論述都作為了判案依據。
6、我國長期以來由於僵化地認為法學家的理論沒有法上的拘束力，導致裁判文書中很少見到法學家的觀點，這就導致了裁判文書說理不明，缺乏說服力的情況發生，事實上，在境外，於裁判文書中直接大段引用法學家的論述是非常普遍的情況，台灣某法學教授聽說大陸判決書幾乎從不引用學者觀點時，以十分懷疑的語氣疑問道「難道裁判文書不需要闡述該案情為什麼要適用該法律規定的理由嗎」「難道下判決不需要理由嗎」
7、近一兩年來，這種現狀已經開始改觀
㈦ 哪些糾紛不屬於勞動爭議仲裁受案范圍
您好，
(一)屬於勞動爭議的范圍：
1、2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》( 法釋〔2001〕14號)已於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過，自2001年4月30日起施行。
第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》 第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛
(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛
(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
3、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(法釋〔2006〕6號)於2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，自2006年10月1日起施行。
第四條 用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第五條 勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第六條 勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
4、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12號)已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，自2010年9月14日起施行。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
(二)不屬於勞動爭議的范圍：
1、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(法釋〔2006〕6號)。
第七條 下列糾紛不屬於勞動爭議：
(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛
(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛
(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛
(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛
(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛
(六)農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(法釋〔2006〕6號)
第三條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
3、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12號)已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，自2010年9月14日起施行。
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
㈧ 勞動法的基本原則可否作為法官判案的依據
如果沒有具體條款或司法解釋可依據，如果與立法意圖一致，如果有憲法相對應內，如果事實清楚容證據確鑿，如果維護合法權益正當價值觀，有利於社會公序良俗，經過正當的程序，為什麼不可以考慮？
出發點，過程，落腳點都有良心衡量，法律本身也是在不斷進步的，為公平正義！
㈨ 下列表現形式中，屬於勞動法淵源的有
那些表現形式？發問題要好好發啊，尊重一下人嘛！