兼職人員勞動法如何界定

㈠ 請問勞動合同法中對兼職的定義

這樣不算；
可以中途終止合同，而沒有違約金的產生；
工作時間一天八個小時，合法。

㈡ 勞動法規定怎麼才算兼職是要做2份以上的工作才算兼職嗎

這個在勞動法上沒有專門的規定，正常是按你的理解。

㈢ 如何區分勞動關系與勞務關系，兼職員工是勞動關系嗎

一、在適用法律依據上：

勞動關系主要由《中華人民共和國勞動法》進行規范和調整，法律的適用也更多的體現出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關系的建立需要以當事人雙方的勞動合同為依據。

勞務關系的法律依據主要來源於《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，建立勞務關系根據當事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，體現出雙方的自主性。

二、在主體方面：

勞動關系的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應勞動能力的自然人。

勞務關系的主體在立法上則表現的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人。

三、在當事人雙方的隸屬關系方面：

勞動關系中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關系，當事人之間的地位是不平等的。

勞務關系之中當事人之間是一種平等的關系，不存在隸屬的情況。

四、在當事人之間的權利、義務關系方面：

勞動關系中，用人單位必須按照法律或規章的規定為勞動者辦理社會保險。

勞務關系中用人者不負有為提供勞務者辦理社會保險的法定義務。

五、在工資待遇方面：

勞動關系中，用人者要嚴格按照勞動法律規定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔相應的工傷、醫療、失業、養老等方面的社會保險責任。

勞務關系中，當事人雙方的權力義務都是雙方在不違反法律的強制性規定和社會公共利益的前提下自願協商的結果。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合《中華人民共和國勞動法》的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系。

㈣ 新勞動法對於兼職是如何規定的

不能與其他用人單位建立勞動關系，不能對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，如果有以上情況，用人單位可以解除勞動合同。

㈤ 法律上關於兼職的定義

兼職：區別於全職是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務。兼職者除了可以領取本職工作的工資外，還可以按標准領取所兼任工作職務的其他工資，指非主要工作外的工作，如果只做一種工作則叫專職。

勞動合同法規定：全日制用工的，勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同;非全日制用工的，可以與多個用人單位簽訂勞動合同。

但是對於一個企業，有嚴格的規章制度的話，這些是最正常不過的事來的。這也是你對你的權益的一種保證!兼職也應盡量與用人單位簽署勞動合同，以法定方式確定勞動關系。如果因無合同而被用人單位剋扣工資獎金的情況，最好及時向勞動部門投訴。

通過勞動仲裁，確定雙方的勞動關系以及具體的待遇問題。

(5)兼職人員勞動法如何界定擴展閱讀：

我國《勞動合同法》第三十九條、第九十一條等條文涉及到了兼職現象，具體分析如下：

首先，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同」。

這條規定可以理解為：用人單位雖然招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，但並沒有給其他用人單位造成損失的，法律是不加於干涉的，勞動者與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存在。

因此，是否允許兼職的存在，《勞動合同法》把決定權讓渡給了用人單位，即用人單位可以按照被單位需要進行對員工進行處罰或糾正，解除勞動者的勞動合同，當然也可以不予追究。

其次，勞動合同法第九十一規定，「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任」，可以看出，法律雖然不禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系，但是也不提倡和支持。

再次，根據《勞動合同法》第五章關於非全日制用工的有關規定，在後訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行情況下，非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關系。

因此，《勞動合同法》實質上承認了兼職勞動關系的客觀存在，對兼職勞動關系是一種不提倡也不禁止的態度。

㈥ 新勞動法中關於企業兼職人員,應如何簽訂勞動合同

最新的《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，企業兼職人員，可以按非全日制用工簽訂勞務合同，也可以訂立口頭協議，好處是隨時解約而不用支付經濟補償，也不用上社保。如果想要簽訂協議也可以，可以自行起草協議，雙方協商一致後即具有法律效力。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(6)兼職人員勞動法如何界定擴展閱讀

非全日制用工的社會保險

從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合並計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。

從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。

用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

㈦ 新勞動法對用人單位僱傭兼職人員是如何規定的

根據新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經解除勞動合同,

其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職可以存在。

(7)兼職人員勞動法如何界定擴展閱讀:

勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。

以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標准等應有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。

㈧ 兼職人員是否可以申請勞動仲裁及法律依據

您好，能否申請勞動仲裁，關鍵看是否認定為勞動關系。分析如下：
兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務；第二類為勞動者定時向用人單位提供非正常全日制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動。
第一類在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些技術、信息的專家式或專業類的服務，這類服務可以是現場技術指導的，也可以是通過電話或郵件的咨詢服務。例如：公司外聘的銷售顧問、法律顧問、技術顧問、游戲測試顧問等。這種顧問式兼職的主要特點在於：雙方系平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問合同來履行相關的權利與義務，工作時間與工作地點具有隨機性，用人單位在這里購買的不是勞動力而是服務。
第二類主要是指勞動者與一家用人單位存在全日制勞動關系的同時，利用業余時間為第二家用人單位提供每天不超過8小時的非正常全日制勞動，或者利用周末時間為第二家用人單位提供兩天非全日制或全日制的勞動。第二類兼職建立在一個基本的事實上，即勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。
第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。這些特殊情形主要包括：待崗、內退、病退、停薪留職、原單位停產、減產放假期間。
從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現，即勞動關系的兩個特點：建立基礎是勞動力，實現過程是管理與被管理的過程。
在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎，只能建立民事合同關系。
對於第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工；每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工；每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在於工作時間，但是，無論怎麼特殊其本質仍然屬於勞動關系。
對於第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。

㈨ 新勞動法對於兼職是如何規定的

你好，新勞動合同法第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經版解除勞動合同權,其中第四項規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的.因此我認為如果不影響完成本單位的工作任務,且用人單位未做明確規定的,兼職應該可以存在.

㈩ 勞動法對做兼職是什麼規定

要確保時間上不沖突, 我想可以.

勞動法未規定是否可做. 但其中有一條版:

第三十九條 勞動權者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；