勞動法講解

① 勞動法四十條詳解

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化解除勞動合同需要提前三十天通知，沒有提前通知也可以支付一個月的代通知金。

經濟補償按照每年一個月計算，只有單位違法解除才需要雙倍計算，根據你們描述，單位不屬於違法解除，需要支付的補償金為N（工作年限）+1（代通知金），滿意請採納。

② 求~勞動法講解

一，勞動法對於用人單位和員工之間的權利及義務規定得很明確，如果當事人和用人單位之專間，存在屬勞動糾紛，可以通過如下方式解決：
1，通過和單位的領導溝通協商解決；也可以請有公信力的第三人調解；
2，調解不成的，可以申請勞動仲裁；
3，對勞動仲裁的結果不滿意的，還可以向當地的法院起訴解決。
二，勞動法（labour law）：
1，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱；
2，是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門；
3，這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
4，我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行，最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用。
三，《中華人民共和國勞動合同法》：
1，是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法；
2，由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

③ 勞動法對工資的解釋

勞動法中，工資是工錢的一種類型，即員工的薪資，是固定工作關系裡的員工所得的薪專酬，是僱主或屬者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式。
工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:
(1)社會保險費;
(2)勞動保護費;
(3)福利費;
(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費;
(5)計劃生育費用;
(6)其他不屬於工資的費用。
在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格，工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。

④ 勞動法名詞解釋

1.就業保障是指國家為了保障公民實現勞動權所採取的創造就業條件、擴大就業機會回的各種措施的總稱答。
2.勞動法律關系變更是指勞動者同用人單位依勞動法律關系變更是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。
3.職業紀律是勞動者在從業過程中必須遵守的從業規則和程序，它是保證勞動者執行職務、履行職責、完成自己承擔的工作任務的行為規則。
4.職工民主管理是企業職工通過職工大會、職工代表大會或其他形式，審議企業重大決策，監督企業行政領導，維護企業和職工合法權益，體現勞動者當家作主的企業管理制度。

⑤ 如何解釋新勞動法47條

1、47條是對整個勞動合復同法文本中出現的制「經濟補償金」作的專門解釋和規定。告訴你經濟補償金是怎麼計算的，而不是告訴你什麼情況下要給經濟補償金。

2、哪些情況企業是要支付經濟補償金的，可以看第46條。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

2、被逼辭職？只要是你自己寫了辭職報告，即可認定是你自己提出辭職，自己提出辭職的，公司不用支付經濟補償金。
在這點上，除非你能拿出證據證明是公司「逼」你辭職的。而通常這些都是口頭告知的東西，口說無憑，除非能拿出錄音材料。

⑥ 勞動法解釋

1、仲裁不等於法院，仲裁屬於社會監管部門，通常由勞動監察大隊負責。而訴訟是人民法院的職能。二者不是一個機構。
附：勞動監察大隊工作職責：宣傳勞動法律、法規、規章和政策，並督促用人單位貫徹執行；對全區的用人單位執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督檢查，依法糾正和查處違反勞動法律、法規、規章的行為；受理對用人單位違反勞動法律、法規、規章行為的申訴、舉報案件；承辦區政府和市勞動監察大隊交辦的勞動監察案件；審查勞動監察人員資格，組織勞動監察人員業務培訓；指導、協調全區勞動保障所的勞動監察工作；法律、法規、規章規定的其他職責。
因此，對仲裁有所不服的，可以到當地法院進行訴訟。
2、社會保險屬於福利，而且是國家的福利，但是畢竟社會保險由企業繳納很大部分，因此，社會保險確實屬於勞動報酬。但是勞動合同的範本上會提及社會保險的繳納情況，沒有提及的合同，通常是非法或者無效的。 社會保險的仲裁的時效通常是，勞動合同到期、終止、解除後的兩年內有效。因為企業需要在勞動合同到期、終止、解除後將勞動合同至少保留兩年。
3、仲裁部門的調節結果可以接受，也可以不接受。不接受的話，當然可以到法院提起訴訟，即使暫時接受了，在認為十分不合理的情況下，也可以再次提出申請或者提起訴訟。（對宣判結果不滿意的，才能到上級法院上訴）。因此，仲裁部門的調解，基本等同於「庭外調解」。15日相當於一個訴訟時效，也就是說在15天內如果沒有提出疑義，等同於認可了仲裁裁決，仲裁部門可以實施相關的處罰，或者強制執行。而15日內提出訴訟請求了，仲裁部門不會實施相應的處罰，而等到法院宣判後，才執行法院的判決。
最後，請仔細看第50條第一句話，「當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，」是 第47條規定之外的！！也就是對47條的格外的補充。

另外，本人只是一名人力資源工作者，並非專業的法律人士，因此，對人民法院的審判流程不是特別了解，所以如果對法院部分的執行流程有什麼疏漏或者解釋不周之處，還望諒解；勿怪為謝！

⑦ 勞動法N+1怎麼解釋

適用N＋1的前提是用人單位在符合勞動合同法第40條的規定情況下解除合同，N指補償專金月數屬工資，1指一個月代通金。雖然都是月工資，兩者內涵不同。N的月工資是解除合同前過去12個月平均工資，1的月工資是解除合同前上個月月工資。基本都是誇年度的。1，無過失。N：1.5個月工資的經濟補償金，加1個月工資的代通金。2，有過失，但不足以按勞動合同法第39條解除合同。仍應按1，處理。3，有重大過失，可以依39條解除合同，無須付經濟補償金和代通金。

⑧ 勞動法的解說

1、2008年的新法叫《勞動合同法》，只解決勞動合同的有關問題，而在這之前我版國早就權出台了《勞動法》，勞動法才是解決勞動者權利的法律。現在這兩部法是並行實施的。也就是說，8小時，加班，休息什麼的多年前就定下來了，不是現在才定的，可是一直執行的就不好。原因在於勞動局一個地方就一個，而企業一個地方幾萬個，讓它主動去查，根本查不過來，所以只能勞動者主動投訴。
2、合同應該一人一份，公司沒給你是怕你拿到後抓住它的把柄，發生糾紛後，你沒有合同，它好佔得主動權。這是公司在違反法律，投訴它。
3、應聘時說的只是口頭的，就像賣房廣告一樣，什麼醫院、幼兒園、游泳館一應俱全，但要看買房合同中寫沒寫上，沒寫，沒用。勞動合同沒寫1300，沒寫8小時，你沒看見嗎？看見了你還簽，你自願的！！無奸不商，這幫犢子就是這樣。此處不留爺自有留爺處。勸兄辭了算了！！
4、我不是勞動局的，只能幫這些！

⑨ 新勞動法解析

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

一般只能支持11個月的雙倍工資，除非你能證明建立勞動關系一年後，你要求簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位仍不簽訂勞動合同的，才會繼續支持雙倍工資。

網上搜索「勞動仲裁申請書」，找個情況接近的，依葫蘆畫瓢。然後去申請勞動仲裁，主張雙倍工資，社保，經濟補償。

解除勞動合同時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第五十條。如果不按時支付，可以要求按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條規定加付補償金。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。網上搜索這些內容都能找到全文的。

⑩ 勞動法司法解釋

司法解釋是最高人民法院和最高人民檢察院根據法律賦予的職權，人社部沒有司法解釋的許可權。《勞動合同法》最新的司法解釋為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，2012年12月31日經最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，自2013年2月1日起施行。全文如下：
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以製作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
第十一條變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行後，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和台灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。
持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行後尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。