公司制度與法律不一樣

① 公司規定的假期與法律不符怎麼辦

勞動法加班費規定 第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。 國家規定的加班費計算方法 平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。 職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議（用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定）。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天。 補休還是付加班費 《勞動法》規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班後，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低於工資200％的加班費。換句話說，雙休日加班後，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。根據有關法律法規的規定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其餘4天是把前後的雙休日調換來的。所以1～3日的加班是國定節假日的加班，必須支付加班費（按300％計算），其它4天，是雙休日加班，由企業決定安排補休還是給加班費。 四種不能拒絕的加班 在一般情況下，加班是要得到勞動者的同意的，但是法律也規定以下四種情況的加班是必須的，不要徵求勞動者的意見。 ●發生自然災害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊中國處理的； ●生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； ●必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的； ●為完成國防緊中國任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其它緊中國生產任務，以及商業、供銷企業在旺季... 可以直接向當地勞動局勞動監察部門舉報. 要准確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點： 1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。 2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定「工資總額」的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。 3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。 4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。 5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標准為基數。 二、如何計算不同情況下的加班費？ 確定了加班費的計算基數後，還必須區分不同情況，才能准確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點： 1、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發的通知》，應按以下標准支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。 2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的復函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。 3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。 4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資

② 公司的規定製度與法律法規及地方法規不一致時，怎麼辦以什麼為准

公司的制度與國家法律法規發生沖突時，以國家法律法規為准。你可以採取和公司協商、到勞動仲裁申訴或法律途徑解決。

③ 企業規章制度與法律法規有何不同

企業的規章制度與法律法規最大的不同點是，規章制度是由企業自行制訂的，只對企業內部有效，而法律法規則是由國家制訂，面對的是全國，其次如果企業規章制度與法律法規相抵觸，要以法律法規為准

④ 公司的規定是否與法律有沖突

屬於自離了復，也就是辭職了，先知道你制的外派公司是那個，到外派的公司去辦理離職手續就可以了，在辦離職問下你的6月工資什麼時候發給你有多少，就可以了，原因是你沒有去外派公司辦理離職手續，外派公司故意拖欠你的工資，你去辦理了離職他就沒有法子了，在拖欠你就可以到勞動保障局告他了。。。

⑤ 有關公司規章制度與法律沖突的解決辦法。

領導當然是出於公司利益，盡可能指定霸王條款和符合公司利益條款。
要領回導道歉很難，要答修改章程倒不是不可能
去勞動監察大隊舉報，由他們來查證，責令公司修改
還有，如果今後出現類似情況，公司規定和法律沖突，公司規定無效，法律為准

不要仲裁，還有勞動監察部門可以舉報啊。他們是專門管理公司違規的。

⑥ 公司規定和國家條例不一樣怎麼辦

按《江蘇省人口與計劃生育條例》執行，公司規定不能與法律法規相抵觸。

⑦ 公司的規章制度和勞動法規定的內容不一樣,參照哪個

當然是公司的啊，這個是公司的福利。
但是如果公司的規章制度和勞動法規定相沖突，以法律為標准。如，公司規定試用期超過勞動法規定的試用期。
望採納。

⑧ 如果公司的規章制度跟新勞動法有沖突怎麼辦

如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。

(8)公司制度與法律不一樣擴展閱讀

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

⑨ 公司規章制度與勞動法有沖突的時候如何解決

如果你直接離職，拖欠的工資應當支付給你，雖然規章制度有規定，但該專規定是無效的，同時公屬司要引用規章制度的話，至少應當證明該制度內容合法，並進行了適當的公示，你知曉該制度的存在，並同意遵守等，否則公司不得直接引用制度規定。但同時你直接離職後公司不向你支付拖欠工資的可能性較大，你可能需要通過訴訟才能實現，但這樣的時間和精力成本較大，建議你再考慮一下 。

⑩ 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法

違反法律違抄定的話員工仍可以按襲照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的