公司規定跟法律不付

『壹』 公司規定的假期與法律不符怎麼辦

勞動法加班費規定 第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。 國家規定的加班費計算方法 平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。 職工加班費的基數可以由企業和職工協商來確定，否則企業應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議（用人單位經批准實行不定時工作制度的，則不執行上述規定）。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天。 補休還是付加班費 《勞動法》規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班後，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低於工資200％的加班費。換句話說，雙休日加班後，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。根據有關法律法規的規定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其餘4天是把前後的雙休日調換來的。所以1～3日的加班是國定節假日的加班，必須支付加班費（按300％計算），其它4天，是雙休日加班，由企業決定安排補休還是給加班費。 四種不能拒絕的加班 在一般情況下，加班是要得到勞動者的同意的，但是法律也規定以下四種情況的加班是必須的，不要徵求勞動者的意見。 ●發生自然災害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊中國處理的； ●生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； ●必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的； ●為完成國防緊中國任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其它緊中國生產任務，以及商業、供銷企業在旺季... 可以直接向當地勞動局勞動監察部門舉報. 要准確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點： 1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。 2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定「工資總額」的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。 3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。 4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。 5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標准為基數。 二、如何計算不同情況下的加班費？ 確定了加班費的計算基數後，還必須區分不同情況，才能准確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點： 1、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發的通知》，應按以下標准支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。 2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的復函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。 3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。 4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資

『貳』 公司與公司之間合作,一方不按規定付款,被起訴對被告公司有什麼影響

公司與公司之間合作，雙方就是合同關系，如果一方不按規定付款，屬於違約。被起訴敗訴對被告公司肯定有負面影響。

『叄』 因公司不按法律規定支付賠償金而申請仲裁,需要准備哪些資料

1.員工需要提供哪些材料申請仲裁?
首先你要去公司所在地的勞動局去拿仲裁申請書，填寫好了並且仲裁接受你的申請以後，人家會給你些文件，好好的看看就可以了。這個步驟，你需要提交的是身份證的復印件。
2.多少天內申請仲裁是有效的?
從你知道你的利益被侵害的時候開始，一年內都是有效時間。
3.提交材料及申請仲裁里員工需要支付哪些費用?各多少?
仲裁的全過程都是免費的。
4.在仲裁期間,哪些材料是要求申請仲裁本人必須到場的?
如果你沒有請代理人，那麼，全程都是粗要你親自去的。如果你請了代理人，並全權委託，那麼你可以選擇回家睡覺或者是遊山玩水。沒人會理你在不在場的！

你的證據只要准備他沒有賠償你的證據就好了。證據的提交是根據你申請的仲裁事由來相應提交的！最好在申請前就准備好，並站在對方的立場上看你自己准備的證據，這樣的話，能夠看到證據的不足！

『肆』 如果公司的規章制度跟新勞動法有沖突怎麼辦

如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。

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根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

『伍』 公司對病假工資規定與法律不符怎麼辦

還需要了解更多情況，才知道申請勞動爭議仲裁是否可以獲得支撐。
以下僅供參考：
病假工資的計算，首先要確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。
1.病假工資的基數按照以下三個原則確定：
(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標准。
2.計算系數按照以下方式確定,以上海為例（各個地方的規定不同，有的病假工資比例沒有規定這么細致）：
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資： ①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發; ④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發; ⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費： ①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發; ②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發; ③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
病假工資的計算基數和計算系數確定後，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

保底和封頂標准
關於病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標准和封頂標准。
1.病假工資的保底標准――強制性標准
根據上海市勞動局《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標准不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
2.病假工資的封頂標准――非強制性標准
根據上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
支付標准
1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
病假工資到底該如何支付？
關於企業職工病假工資支付的規定，國家層面有兩個規定。一是原政務院公布的《中華人民共和國勞動保險條例》（一九五一年二月二十三日政務院第七十三次政務會議通過，一九五一年二月二十六日政務院公布，以下簡稱勞動保險條例），以及原勞動部公布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（一九五三年一月二十六日勞動部公布試行，以下簡稱實施細則）。二是勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號，以下簡稱若干問題意見）。實踐中，對這兩個規定有著不同的理解，導致很多同行不知道病假工資到底如何發放。下面，就從適用范圍方面來談談病假工資到底如何發放。
一、兩者適用范圍
（一）勞動保險條例的適用范圍（勞動保險條例第二條）：
「甲、僱用工人與職員人數在一百人以上的國營、公私合營、私營及合作社經營的工廠、礦場及其附屬單位與業務管理機關。 」
「乙、鐵路、航運、郵電的各企業單位及附屬單位。 」
實施細則做了更具體的解釋：
「中華人民共和國勞動保險條例(以下簡稱勞動保險條例)第二條甲款關於「有工人職員100人以上」的規定，系指工廠、礦場本身的工人職員人數而言，其業務管理機關及附屬單位人數不包括在內。在計算人數時，應包括工資制、供給制人員及學徒、臨時工(臨時性的建築工人及搬運工人除外)、試用人員在內。」
（二）若干問題意見是針對當時頒布的勞動法而言，其適用范圍是：
勞動法第二條
「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」
「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
若干問題意見做了更進一步解釋：
1．勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
從上述規定來看，勞動法及若干問題意見的適用范圍要比勞動保險條例及其實施細則個體經濟組織也不存在，因此該條例未對此做出規定；二是當時的業務主體主要是工廠和礦場，服務業一般作為工廠和礦場的附屬機構存在，而現如今作為第三產業的服務業是否適用，要廣。主要表現在：一、勞動保險條例出台時，還沒有外資企業及合資、合營企業等形態，沒有明確規定；三是人數上規定，除了鐵路、航運、郵電的各企業單位及其附屬單位外，只有工廠和礦場的人數100人以上時，適用勞動保險條例。
因此，企業到底是按照勞動保險條例及其實施細則規定的60%-100%支付病假工資，還是按照若干問題意見規定的不低於最低工資標準的80%支付病假工資，要看企業適用的法律規定，不能一概而論。
另外需要說明的是，按照立法法規定的法律效力，原政務院發布的勞動保險條例效力要高於原勞動部對勞動法做出的解釋（若干問題意見），當企業均適用兩項規定時，個人認為應適用勞動保險條例及其實施細則的規定。

『陸』 有關法律規定年終獎在企業困難時可以不支付

所謂獎金的分配與支付完全是企業的自濟行為，法律沒有作出具體的規定。企業可以決定額度、比例、支付方式，也可以減發、緩發、停發。但是要實行了或建立了相應的制度須按制度執行。否則，會影響到企業的向心力和凝聚力。

『柒』 公司故意長期不按法律規定少發工資追究誰的責任

追究公司責任。我國《勞動合同法》第30條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規版定，向勞動者及時足權額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第17條第1款規定：勞動者依據勞動合同法第30條第2款和調解仲裁法第16條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第17章督促程序規定的，人民法院應予受理。因此，如果公司拖欠你們員工的工資情況屬實，你們可以向法院申請支付令。申請書應當寫明請求給付金錢的數量和所根據的事實、證據。

『捌』 公司規定的幾天試用期勞動法上面有沒說可以不支付工資的

只要員工有付出勞動，員工就有享受勞動報酬的權利。在法律上並沒專有規定上班幾天內離職屬時可以不支付工資的。都必須支付。

依據《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行條例》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

『玖』 法定節假日，公司不按法律規定付工資怎麼辦

不是的
你這是兼職
並不是公司的正式員工，也沒有與公司簽訂任何勞動協議吧。

『拾』 公司不按法律規定付加班費怎麼辦我們員工沒有真工資條，每個月都要簽一份B帳（假的）工資單。

你呆的肯定是私企,現在都這種,你有兩種選擇,要麼你裝作什麼都不知道,接著干,不加工資,要麼去告他,或是以告他作威脅,讓他給你補足工資,結果肯定是你拿到了錢卻被辭退,沒別的方法,自己選.