勞動合同法律師
可以來同時適用，兩者不沖突。補償金自適用的是勞動合同法的規定，補交社保是適用《社會保險法》的規定。《社會保險法》規定，用人單位應在用工之日起一個月內為勞動者建立社保關系。具體補交條款該法也有詳細規定，建議你自己搜出來閱讀。
B. 請問天津勞動法律師！！
違約金簡介:
所謂違約金是指當事人預先約定，一方不履行或不適當履行債務時，應按照一定的計算標准向對方支付一定數額的金錢。違約金可以理解為對債的一種擔保，也是對違約行為的一種經濟制裁，設立違約金是為了保證債的履行。當事人訂立的各類合同一般均有違約金的約定，用人單位和勞動者簽訂的勞動合同中也多有勞動者承擔違約金的規定，有的約定一個固定的數額，有的則按剩餘工作年限工資數計算。那麼，在勞動合同法實施之後，勞動合同中約定違約金還是否有效呢，這要分不同的情況進行分析。
勞動合同法對違約金的規定：
【勞動者不承擔違約金】
勞動合同法第25條明確規定，除了勞動合同法規定的兩種特殊情形外(下面有介紹)，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這樣的規定，對於人才的合理流動，以及促進用人單位自身完善人才激勵約束機制，真正實現人力資本的價值都是具有積極意義的。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付。
【可以約定用人單位擔違約金】
勞動合同法第25條規定的只是「不得約定由勞動者承擔違約金」，並沒有限制用人單位違約應承擔的違約金，也就是說，雙方可以協商一致後在勞動合同中約定用人單位應承擔的違約金。不過從就業的形勢和長期以來形成的用人單位的主導地位而言，很難說約定上用人單位向勞動者承擔違約金。
【可以約定勞動者擔違約金的情形】
可以約定勞動者承擔違約金的情形有兩種，一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，一種是有競業限制要求的。
如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，用人單位可以和勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制期限，不得超過二年。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當然，用人單位在競業限制期限內須按月給予勞動者經濟補償。
天津勞動工傷律師 http://www.lawtime.cn/tianjin/lawyer/p1ll110108
C. 專業的勞動合同法律師的收費標準是多少
如果你經濟源困難，那麼可以申請法律援助律師費收費費率
1萬元以下1500元
1萬—10萬（含） 4%
10萬—50萬（含） 3%
50萬元以上估計不用給你了吧？
也就是說
1，律師收費標准會根據不同的案件難易程度，標的額大小，甚至不同地區的經濟水平來收取，一般來說當地律協是會有一個標準的。
2，律師收費方式一般分為兩種，一種是固定付費，即委託前就談好固定價格，並支付，第二種是風險代理，即按照勝訴的程度來支付標的額的比例。第一種來說適用案件相對簡單的案件，這個固定的比例會比較低，百分之幾，第二種的話就會比較高，因為律師是在承擔風險，甚至可能達到30%。
3，具體的費用確定，要看你去跟律師談的
D. 勞動法律師在線咨詢
雙倍工資也是工資，屬抄於勞動報酬之范疇，看《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第4款就是第4個自然段。
E. 勞動法律師請進！！！！
你可以直接走，理來由是：
（一）沒源有簽訂勞動合同，你只要找到證據證明你是該單位的員工，你可以獲得一年之內雙倍工資的補償，另外，超過一年不簽訂合同，視為你與單位已經簽訂無固定期限勞動合同。
（二）沒有給你買社會保險，是你可以直接走的原因，按照勞動合同法的規定，單位沒有給勞動者購買社會保險，勞動者可以以此為由單方解除勞動合同，你還可以要求單位給你補繳，不補繳，向地方勞動局投訴；
（三）沒有節假日，你可以向單位催要加班費。
F. 勞動法律師在線咨詢
1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、一般用人單位辭退員工的應當支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果他不解僱你，又不給你工資，你可以向當地勞動仲裁部門仲裁，要求給工資。
如果他解僱你，就要給你賠償，你工作了兩年，就應該賠償兩個月的工資。
現在你要注意收集證據。比如工作的證據等等
G. 律師專家請幫忙，關於勞動合同法咨詢。
1、單位要求你補繳三個月休產假的社保費（個人應繳部分）的做法並無不當。
2、有權要求單位支付未簽訂勞動合同的二倍的工資。
3、補繳欠繳的社會保險費。
H. 律師：用人單位規避勞動合同法的六種行為，你中槍了嗎
勞動抄者入職之日起一年內沒有與勞動者簽訂勞動合同，應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資最長時間為11個月。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
I. 勞動法方面的律師
1，公司的做來法是不合法的。
2 若公司源無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標准，是全部工資的平均。
3 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》病假工資可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
若有病假，可以享受一定的醫療期，若是重大疾病，應有相應的醫療期待遇。深圳的相關規定：員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。
J. 怎樣解釋勞動合同法第八十九條，為什麼有的律師說法院支持勞動者有關此項的訴訟請求，有的律師說不支持
根據《勞動合同法》第八十九條之規定，用人單位違反法律規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位採用格式條款與勞動者簽訂勞動合同產生解釋歧義的，應當作出不利於提供格式條款的用人單位一方的解釋。
本條是關於用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明應當承擔法律責任的規定。
勞動合同制度是我國重要的法律制度,勞動合同的訂立明確了用人單位與勞動者之間的法律關系。用人單位與勞動者在勞動合同存續期間根據法律的規定或者勞動合同的約定享受權利、履行義務。但完整的勞動合同權利、義務不僅僅存在於勞動合同的存續期間，還包括先勞動合同義務和後勞動合同義務。先合同義務、後合同義務是合同法上的一個概念, 先合同義務，是指當事人為締約而接觸時，基於誠實信用原則而發生的各種說明、告知、注意及保護等義務。合同關系終止後，當事人依誠實信用原則應負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助對方處理合同終了善後事務，學理上稱為後合同義務。我國合同法第九十二條規定：「合同的權利義務終止後，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。」 這一規定明確確定了合同的後合同義務。雖然勞動合同在性質上與合同法意義上平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的合同有著顯著的區別，是用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自願、協商一致的基礎上就雙方的權利和義務達成的一種協議，但基於公平的原則同樣也存在著後合同義務。後勞動合同義務是勞動合同解除、終止後勞動者與用人單位根椐法律規定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務。勞動合同法第五十條第一款規定：「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。」這一規定明確了在勞動合同解除或者終止後，用人單位應當承擔為出具解除或者終止勞動合同的證明的後勞動合同義務。
勞動合同的後合同義務與原勞動合同有較強的關聯性,後合同義務實際上是勞動合同權利義務的延伸,是以原勞動合同的存在為前提的。在勞動合同解除或終止時,用人單位應當履行後勞動合同義務。由於在後合同義務的履行上不存在合同法上的抗辯權問題,即一方不得以另一方不履行後合同義務為由,拒絕履行自己的後合同義務。這樣就可能使履行了後合同義務的一方的權益受損害。違反後合同義務，與違反一般合同義務相同，產生債務不履行責任。實踐中人們常常重視勞動合同義務的履行,但在勞動合同終止後，卻忽視了勞動合同後合同義務的履行,侵害了勞動者失業保險待遇的權利、再就業的權利等合法權益。為平衡雙方的權利義務關系，有效遏制用人單位不履行後勞動合同義務的行為，保護勞動者的合法權益，本條款明確規定用人單位應當承擔的法律責任。
對於用人單位不履行後合同義務的法律責任，本法根據對勞動者是否造成損害予以區別規定。首先，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應當由勞動行政部門責令改正。根據行政處罰法的規定，責令改正並不是行政處罰的一種。責令改正的目的是糾正已發生違法行為，平衡雙方的權利義務關系，使之恢復到合法的狀態。對用人單位未依照本法規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為，勞動行政部門應當要求用人單位在一定期限內向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。其次，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。根據有關國家規定，下崗失業人員再就業或者自主創業時，可享受一定的稅收、財政等優惠政策，而下崗失業人員要享受這些優惠政策首先就需要通過出具解除或者終止勞動合同的書面證明，證實自己符合享受優惠政策的條件。如，我國《失業保險條例》第十六條的規定：「城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或解除勞動關系的證明,告知其按照規定享受失業保險待遇的權利,並將失業人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。」因此，如用人單位不按規定出具解除或者終止勞動合同的書面證明可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，本條規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害,承擔賠償責任。需要注意的是，用人單位對勞動者損害的賠償是指用人單位應當對其違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明而給勞動者造成的實際損害承擔賠償責任，這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。
在勞動合同法中規定用人單位不履行後合同義務的法律責任, 不僅可以糾正用人單位的違法行為，賠償勞動者因此受到的損害，而且將有助於促使用人單位自覺履行後合同義務,減少勞動爭議的發生,保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。