法律顧問招聘流程

① 人力資源公司如何開展業務

第一階段 熟悉了解（兩周）
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
A） 各項人事事務的辦理流程
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況
C） 用人、留人政策及具體做法
D） 教育培訓系統的建設情況及運行狀況
E） 人力資源基礎及增值建設情況
F） 各項規章制度的實用性和落實情況
G） 企業文化建設及宣傳情況
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
A） 食堂管理
B） 宿舍管理
C） 清潔、綠化的維護
D） 康樂設施
E） 工業安全及保安工作
F） 車輛管理
G） 基礎設施、物質器材管理
H） 文檔、資訊安全管理
第二階段 總評分析（一周）
1. 對第一階段掌握情況進行整理分類
2. 評估各模塊、各環節存在的問題和不足
3. 分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況
第三階段 制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃（一周）
1. 依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點
2. 逐項制訂整改、完善措施和方案
3. 將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃
4. 規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置
5. 重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實
*對各項工作的落實進度和准確性進行跟蹤、督導
請大家多多指導啊！
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，行政人事部計劃從十一個方面開展2008年度的工作：
1、配合公司進一步完善公司的組織架構，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、根據公司組織架構及人員崗位的變化，完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置，在考慮人力成本的前提下，做好人力資源調配工作；
4、根據新勞動法的要求，完善員工薪資結構，降低人力資源管理成本；
5、在現有績效考核制度基礎上，導入KPI考核體系，使績效評價體系更加完善，從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
9、加強制度化建設，根據新勞動法的實施，對現有制度進行修訂，並根據公司發展制訂新的管理制度。
10、部門自身建設。
11、加大費用管控力度，降低行政管理成本。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部2008年度全年工作目標的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過後方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
具體說明：
工作目標之一：完善公司組織架構
一、目標概述
根據公司的發展速度及變化的需要，配合公司進行各系統和各部門組織架構的調整及人員的優化，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
2008年元月中旬前與各部門溝通，完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，報請吳總審閱修改。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、需各職能部門完成本部門組織架構的制訂與人員的定崗定編，行政人事部調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出台後必須經吳總最終裁定。
四、附加：
文員組組建工作：
2007年×月完成方案初訂，2008年×月開始進行人員情況調查，×月正式成立並開始實行。
工作目標之二：各職位工作分析
一、目標概述：
在現有基礎上，根據公司的架構調整，及各部門崗位調整後出現的新情況進行工作分析，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、2008年×月完成職位分析的基礎信息搜集工作。×月初由行政人事部將職位信息調查表下發至各部門；在×月×日前完成匯總工作。×月×日前完成公司各職位分析草案。
2、2008年×月，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請吳總審批後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料，整體計劃預計在×月底前完成。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請吳總審閱通過。
工作目標之三：人力資源招聘與配置
一、目標概述：
2008年需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，實行盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
計劃採取的招聘方式：以網路招聘為主，兼顧現場、報刊、獵頭、推薦等。
1、網路招聘：計劃在現有「中國人才熱線」和「前程無憂」兩家大型招聘網站之外，有針對性的增加在通訊行業的專業網站尋找較為合適的合作夥伴進行專業人才的網路招聘。
2、現場招聘：針對目前深圳現場招聘的情況，適當減少現場招聘的場次，只是針對招聘需求急迫的常規形崗位採取現場招聘的方式進行。
3、報刊招聘，主要在08年三四月份間在南方都市報等影響較大的報刊刊登招聘廣告，同時也是公司的社會影響廣告。
4、獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
三、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在2008年元月前將2008年本部門人力需求預測報行政人事部，以便行政人事部合理安排招聘時間。
2、應根據公司2008年人力需求預測數量做好後勤保障的准備。
3、在實施招聘過程中，對於應聘人員的薪資，統一由行政人事部作出明確答復，各部門只能提出薪資建議，不能對應聘人員作出承諾。
工作目標之四：薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和新勞動法實施的到來，目前的薪酬管理制度將增加公司的管理風險，影響公司的社會美譽度，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。為降低管理風險，降低人力資遣成本，行政人事部將在×度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二、具體實施方案：
1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，提交薪酬設計草案。在×月底前呈報吳總審核通過；
2、2008年×月實施新的薪酬體系。針對今年在員工離職過程中出現的情況，明年薪酬結構的調整主要是調整工廠職員的薪資結構。
三、實施目標注意事項：
1、需要集團在深圳的幾家分公司同時進行改革，以便管理的同步實施避免員工間的不滿情緒；
2、詳細了解新勞動法的相關規定，必要時外派人力資源管理人員進行法律培訓；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部做好員工的思想工作，淡化因工資結構調整引起的員工關注和思想反彈。
工作目標之五：績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
導入KPI考核體系，趨於工作結果導向的考核，目的就是讓工作的重點指標明確化，使考核更加趨於合理化，同時考核指標的確定也是部門與員工的工作重點明確化。同時增加績效管理的反饋部分，使得考評結果可以有效的起到改善工作的作用。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交吳總審核；
2、自2008年根據新制訂的KPI考核指標，利用半年左右的時間對指標進行跟蹤式考核修訂，按修訂完善後將根據公司要求與預算、業績部分實施掛鉤考核；
3、2008年導入的KPI考核體系，建議公司實施到部門層，員工的考核以目標考核為主，導入季度工作重點，這樣有利於目標實現，有利於團隊配合。
4、針對在考核實施中出現的問題及時修訂考核內容，以實現考核的實效性。
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、針對KPI的推行，需要各部門配合指標的檢討與修訂；
2、各部門負責人需要重視績效反饋的管理工作，這樣才能起到考核與改善的效果，否則將使考核流於形式。
工作目標之六：員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。2008年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門2008年培訓需求編制2008年度公司員工培訓計劃；
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、為提高員工綜合素質，與相關技術專訓學校合作，對在職員工提供學歷教育培訓，增加職業競爭力。（目前在宣導中，看反響而定具體合作事宜）
5、為彌補教材與教師資源缺乏，計劃與立普聯合引進在線商學院，以網路形式對員工開展各項培訓。（詳細計劃後期遞交）
6、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
7、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由行政人事部負責。
8、針對培訓工作的細節，人力資源部在2008年×月×日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。2008年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、建議將培訓的參加度與培訓考核納入考核部分，需要各部門負責人支持與配合。
2、鑒於各部門專業技術性質的不同，建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
工作目標之七：人員流動與勞資關系
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政人事部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）月流動控制在×％以內，職員部分控制在×％以內；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密協議》《培訓協議》外，增加《競業禁止協議》，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前完成《勞動合同》《保密協議》《培訓協議》《競業禁止協議》的修訂、起草、完善工作。
2、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。行政人事部在2008年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員及僅與行政人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施目標需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利 益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於公司人才結構的調整與提高，不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
四、實施目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；
2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
工作目標之八：企業文化建設
一、目標概述：
企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。行政人事部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同萬利達的價值觀，統一全體萬利達人的行為模式是行政人事部做好此項工作的標准。
二、具體實施方案：隨後呈交《08年度企業文化建設計劃》
三、實施目標需支持與配合的事項和部門：
各部門主管領導需要樹立重視、正確的觀念，才有利於企業文化的建設，因此需要從各級主管抓起，來帶動整體的建設。
工作目標之九：加強制度化建設
一、目標概述：
完善的規章制度體系是約束員工行為，使公司的各類行為做到有法可依的前提，根據公司的發展情況，結合新勞法的實施，針對公司現行管理辦法進行修訂，並制訂新的管理規章制度，從而降低公司的管理風險，在處理勞資關系時，更加具有說服力。
二、具體實施方案：
1、2008年×月底前，完成對現行制度及各項規范、規定的修訂工作；
2、2008年×月底前，完成新增管理辦法的制訂工作；
三、實施目標需支持與配合和事項和部門：
各部門負責人需要配合行政人事部對新制度的實施起到正面宣傳和以身作則的作用。
工作目標之九：本部門自身建設
一、目標概述：
完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、具體實施方案：
1、完成部門人員配備：在2007年×月×日前將部門人員編制與優化情況實施到位；
2、提升本部門作業人員專業水平，針對目前在工作中暴露的問題進行培訓；
3、加大部門人員的思想態度與工作作風的考核力度，並著力對部門人員的素質提升進行培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
4、實施部門目標責任制。將部門的2008年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
三、實施目標注意事項：
1、行政人事部的自身建設關繫到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、行政人事部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。
工作目標之十：其他工作目標
一、目標概述：
行政人事部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：完善公司內部溝通機制；辦公室管理；費用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部將此四項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、完善內部溝通機制。
(×) 在2008年將加強員工晤談的力度。在工廠平均每兩個月，在天安平均每三個月進行一次員工座談會，針對員工提出的問題給予合理解釋，穩定員工思想情緒；
(×) 加強與各部門溝通，及時發現員工思想動態，針對部分員工的思想波動進行晤談，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
2、辦公室管理：
(×) 2008年起不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
(×) 辦公紀律管理。針對考勤的遲到、早退、私自外出等突出現象重點整治。
(×) 加強辦公禮儀管理：對著裝、工卡的佩戴、禮節禮貌的規范，都將在日常工作中加強監督檢查。
3、費用管控：
(×) 改變辦公用品采購渠道與采購方式，降低成本；
(×) 開展節約宣傳活動，降低消耗成本；
4、辦公室的×S管理。加強宣導力度，本部門人員採取主動姿態幫助部分員工養成良好習慣。
三、實施目標注意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。行政人事部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的行政人事部部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
需要公司領導和其他部門的通力配合；
建議：
1、2008年是新勞動法實施的第一年，在工作中需要謹慎，細致，處理勞資關系將是明年工作的難點之一。為適應新勞動法的規定，與華普行政人事部溝通後，初步商定，與員簽訂勞動合同時，職員是第一次簽三年，第二次簽五年；普工第一次簽二年，第二次簽五年，然後再根據實際情況簽長期合同。
2、針對目前出現的各部門主管級以上管理人員對勞動法的不熟悉，造成處理勞資關系中出現一些困惑，需要加強這方面的培訓。
3、在公司基本架構和人員穩定後，建議做人員培養計劃，初步先確定各部門的重點培養人員，為穩定員工情緒，信息掌握在分管領導處，行政人事部可以配合進行人員關注及培訓工作。
4、目前部分部門負責人在招聘過程中提前對應聘人員做出薪資承諾，給行政人事部對應聘人員工資的統籌安排造成困撓，建議公司明確規定，各部門對崗位薪資只能有建議權，統一由行政人事部確定應聘人員的薪資。

② 1北京美麗佳房地產經紀有限公司想招聘一個企業法律顧問

北京大嘉律師事務所可與你接洽！

③ 公司打算招聘法律顧問，可是不知企業的法律顧問有幾種，都是做什麼的，怎麼選擇適合自己的法律顧問呢

首先復，公司的類別制，規模和操作模式會影響公司和法律顧問的合作模式，業常年法律顧問是企業為了維護自身的合法權益，聘請律師就其在業務方面的問題提供法律幫助而擔任的特定職務。
一般來講企業法律顧問有兩種，即常年法律顧問和專項法律顧問。常年法律顧問與企業簽訂法律顧問協議，在協議約定期限內（通常是1年或1年以上）處理該企業所有的法律事務，這類法律顧問服務范圍廣、時間長，故稱為常年法律顧問。專項法律顧問受企業聘用專門處理某一項法律事務，法律顧問關系待該項法律事項辦理結束而結束，一般不受時間限制，故又稱臨時法律顧問或者短期法律顧問。
如今企業大多聘請常年法律顧問，因其能在企業的生產、經營、管理和其他活動方面提供全方位的法律幫助。在此，主要介紹企業常年法律顧問。大多數企業都聘請了常年法律顧問，尤其是一些大企業，但多數企業只把律師定位在討債和打官司即訴訟方面，甚至在簽訂合同的時候都忽略了法律顧問的作用，其實，除了訴訟以外，一名優秀律師能為企業做的還是很多的，而且對企業來說還是非常重要的。

④ 2019年7月同安區人民政府招聘法律顧問助理有什麼要求嗎

一、招聘職位及人數
法律顧問助理1名
二、崗位職責
(一)協助開展依法行政和法制建版設相關工作;
(二)協助辦理權涉及區政府辦的行政應訴案件;
(三)協助辦理行政規范性文件審核、政府信息公開事務、土地房屋徵收工作涉法事項;
(四)協助辦理法治宣傳、信訪復查、行政執法事務;
(五)協助辦理涉及區政府、區政府辦的非訴訟法律事務;
(六)辦理上級交辦的其他事務。
三、資格條件
(一)具備高等院校全日制法學專業本科以上學歷，取得法學學士以上學位;
(二)具有專職律師執業資格;
(三)具有相關工作經驗(有政府法律顧問助理工作經驗者優先考慮);
(四)責任心強，遵紀守法，無刑事犯罪記錄;

⑤ 華為公司法律顧問會不會剛招進來就被外派

這要看單位招聘用人的目的和用人安排。法律顧問要負責公司所有法律事務，包過國外公司的法律事務，需要外派很正常。

⑥ 請問公司要招聘一名法律顧問，它的招聘渠道有哪些，招聘計劃改怎麼寫呢^_^

不知道是專職抄的還是兼職襲的法律顧問，如果是兼職的，當然找律師事務所的專業律師。如果是專職的，應該對專業技能有所要求。一般通過招聘會，招聘網站發布或者搜集信息等方式就可以。如果想招聘高水平的法律顧問，也可以通過獵頭公司。至於招聘計劃，應該比較簡單。

⑦ 招聘法律顧問，請問一般法律顧問的年薪幅度是多少

你還不如直接到律師所簽訂個法律顧問合同，費用自己談
找個專門的聯系人
審理合同、代理訴訟，同時學習著。自己會了，次年就可以省啦錢，如果招聘員工方式的法律顧問合同，找個大學生，學習法律就可以。

⑧ 深圳 法務和法律顧問 招聘要求

恩，可能比較困難

法務和法律顧問沒啥本質區別

一般情況下在公司叫法專務，也有公司叫法律顧屬問

正確地說，在公司是法務，外聘律師擔任的才是法律顧問，只是現在都混用了。

2年經驗，沒過司考，ms比較困難，一般都是需要通過司法考試，或者律師事務所工作經驗的。

不過看你朋友具體的個人能力了。

⑨ 公司由於業務發展要求，現在需要招聘一名法律顧問，同城有經驗靠譜的律師怎麼找丁丁律師上能找到嗎

可以的，發布一條法律事務委託信息，很快就能找到同城有經驗合適靠譜的律師。價格透明化，自己掌握主動權！

⑩ 外企招聘法律顧問，一般都要求哪些條件應具備哪些基本素質

最起碼得有個律師證吧，最好是法律系畢業的，如果有一定的辦案經驗內是最好的，應該具容備的素質是精通法律條文及案例，在中國和外國的法律適用上應該精通，因為是外企，涉及到國外法律時更能處理好才是一個更明顯的要求。如果你在有名的律師事務所干過，那你干起來會更有說服力，應聘的成功率會更高。