公司無理由開除員工觸犯了哪條法律

『壹』 單位在特殊情況開除員工有什麼法律責任

這個要看具體是什麼特殊情況
從原則上說,如果違反勞動法的規定
那麼就要承擔雙倍補償等責任

『貳』 違法辭退員工，公司要承擔什麼法律後果

用人單位解除與你復的勞動關系（制辭退）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償金而沒有支付給你的，可以申請勞動仲裁，詳細咨詢可以聯系我：

1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資；

2、用人單位與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你1個月本人工資，符合《勞動合同法》40條，沒提前通知你的還可以要求1個月工資作為代通知金；

3、你存在《勞動合同法》第39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。

相關法律依據：

《勞動合同法》第38、39、40條、46、47、87條略（我QQ空間與網路空間有相關法律法規）

『叄』 公司無故開除員工，按法律如何賠償

第39，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給你的，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2n：
《勞動合同法》，這需要用人單位舉證並且書面通知你解除勞動關系。相關法律依據，即每工作一年支付你一個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知你的還應多支付1個月工資作為代通知金，n+1；
3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知你；但是用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退、開除你）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，也沒有支付任何經濟補償的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形；
2：
1，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條
對於你的情況應該沒有違法用人單位的規章制度，用人單位是不能約定這種不能談戀愛的規則來排除勞動者的權利、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金、40、46、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由

『肆』 老闆無緣無故辭退員工觸犯什麼法律

違反《勞動合同法》等法律法規規定，建議申請勞動仲裁維權，需要注意的是，勞動者應當取證證明被無故辭退的事實、證明勞動關系、證明工資數額。

賠償金的計算標準是每工作一年支付兩個月的工資，不滿半年的部分為一個月工資，賠償金要按解除勞動合同前12個月的平均應得工資計算。假設你工作2年3個月，那麼應該賠償你5個月工資。

申請勞動仲裁程序如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（俗稱勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區等不需要提供登記信息）；

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期並且給對方答辯期；然後開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁一般60天內結案；對於裁決書不服，勞動者收到裁決書15天內可以起訴到法院；

3、可以不請當地律師代理，請專業人士提供遠程指導服務並代寫勞動仲裁申請書、指導收集證據、代寫證據清單、代寫詳細的開庭庭審流程、指導調解等，以及過程中可能需要的其他不特定法律文書。並且申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

《勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『伍』 新勞動法員工違反哪些可開除

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標准。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標准也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標准，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標准，雙方將繼續履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標准，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度並不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
這里的「重大損害」一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標准。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標准：一個是勞動者的「失職」、「營私舞弊」必須是嚴重的；另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
這里所講的實際上就是「腳踩兩只船」的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。
6、被依法追究刑事責任的
勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。
本條中「被依法追究刑事責任」，具體指以下幾種情況：
(1)被人民檢察院免予起訴的；
(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括：罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的；
(3)被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

『陸』 違法辭退員工，公司要承擔什麼法律後果

違法辭退員工，公司要承擔支付賠償金。

『柒』 用人單位開除員工的法律依據是什麼法律知識大全

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間內被證明不符合錄用條件的容; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。