勞動司法關系
勞動法司法解釋規定內容是對於勞動方面發生一些糾紛和爭議的主體解決的方式，以及機構都做出了非常明確的規定，如果勞動者和用人單位在履行勞動合同過程當中發生的糾紛的話，依然是屬於勞動糾紛。
一、勞動法司法解釋規定內容是什麼?
勞動法司法解釋規定內容是如下所述。
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;
(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;
(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
(一)屬於勞動爭議案件的，應當受理;
(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
二、其他的法律規定內容是什麼?
當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁決。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
現實生活當中，由於勞動法當中所制定的內容是比較具體和宏觀的，因此在執行過程當中的話，可能時常會發生一些問題，所以也制定了相關的司法解釋來對此作出約束。司法解釋相對來說的話，內容更加的具體和細致。
㈡ 勞動關系認定標准司法解釋包括什麼
勞動關系認定標准司法解釋包括：認定事實勞動關系的依據以及證據等。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。一、勞動關系認定標准司法解釋包括什麼？
我國認定事實合同關系存在的標準是：未簽訂書面合同的一方當事人已經履行了主要義務，並且另一方當事人用行為或其他方式，對這種義務履行表示接受。
《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。我國勞動法律中並未對「用工」做出明確的法律解釋。但是，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但以下三種情形能夠同時具備的，勞動關系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。同時，就業是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。
勞動關系的認定，是指(一般)由勞動者向仲裁庭提出要求明確雙方存在勞動關系的行為。勞動者需提交工資支付憑證或者工作證等證據，對於由用人單位保管勞動者無法提交的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供，不提供的，按照對勞動者有利來處理。
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
二、無效勞動合同的情形
1.口頭約定合同
個別企業出於自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由於求職者大多很珍惜就業崗位，一般不敢對此提出異議。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受不損害。因為，口頭約定的合同其實為無效勞動合同。
2.一邊倒合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款傾向於用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同同時，一定要逐條審查，對一些合理、顯失公平的內容應堅決予以拒絕。
提醒：從法律角度說，只要在合同上簽了字，就表示對這份合同認可了，並願意遵守和履行合同。如果以後出現問題和矛盾，只要拿不出你在簽合同時單位用了脅迫或欺詐行為的證據，那麼可以認定這就是你真實意願的反映，就不能認為這是一份無效的勞動合同了。
3.脅迫合同
一些用人單位在招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，並脅迫勞動者與其訂立所謂的自願交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自原的原則，不得違反法律、行政法規規定。
4.無保障合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有些條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低於實際醫療費和國家有關的法定標准，使勞動者權益無法得到保障。
一般情況下，認定勞動關系由勞動者向人民法院提出要求確定勞動雙方存在勞動關系的行為。勞動者如果想我確定自己用人單位存在勞動關系，就必須要提供相應的證據。比如說用人單位給勞動者提供勞動環境並支付相應的薪水，支付薪水的憑單就是證明勞動雙方關系的重要證據之一。
㈢ 勞動關系的司法認定標準是什麼
勞動關系的司法認定標准主要包括以下方面：
主體資格符合法律、法規規定：
- 用人單位和勞動者雙方均需具備法律、法規所規定的主體資格，這是勞動關系成立的前提。
勞動規章制度適用與勞動管理：
- 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，且勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。這意味著勞動者需要遵守用人單位的規章制度，並在用人單位的安排下從事有報酬的工作。
勞動是用人單位業務的組成部分：
- 勞動者提供的勞動必須是用人單位業務的組成部分。這表示勞動者的工作內容與用人單位的主營業務相關聯，是用人單位運營不可或缺的一部分。
在未簽訂書面勞動合同的情況下，認定雙方存在勞動關系可參照以下憑證：
- 工資支付憑證或記錄：如職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄等，這些可以證明勞動者從用人單位獲得了報酬。
- 身份證明證件：用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件，這些可以證明勞動者的身份以及其與用人單位的關系。
- 招用記錄：勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等，這些記錄了勞動者的入職過程和基本信息。
- 考勤記錄：考勤記錄可以證明勞動者在用人單位的工作時間和出勤情況。
- 其他勞動者的證言：其他勞動者的證言也可以作為認定勞動關系的參考依據。
其中，工資支付憑證或記錄、招用記錄、考勤記錄的有關憑證由用人單位負舉證責任。這意味著在勞動關系爭議中，用人單位需要承擔提供這些證據的責任。
以上標准主要依據《勞動合同法》的相關規定進行認定。