用规章制度降低工资

1. 公司的绩效考核能随便降低工资吗

公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。

根据《中华人民共和国劳动合同法》：

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

(1)用规章制度降低工资扩展阅读：

根据《中华人民共和国劳动法》：

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

2. 用人单位可随意调整劳动者工作岗位，降低工资吗

现实中出现的用人单位任意调整劳动者岗位的情况，多是为了降低劳动者的工资待遇，或是为了逼迫劳动者自行辞职，甚至是用人单位领导为打击报复劳动者，以单位需要或者用工自主权等名义，通过擅自调整劳动者的岗位，并按调整后岗位的工资核定并降低劳动者工资待遇来侵犯劳动者的权利。劳动者遭遇用人单位调整岗位，应当首先审视其合法性，再作出正确处理，切不可莽撞行事，以旷工等形式消极抵触。
一、单位的用工自主权和调整劳动者工作岗位的条件
劳动关系是一种特殊的法律关系，既包含有劳动者与用人单位的平等的合同关系，又包含用人单位依照劳动合同约定和国家法律法规与劳动者形成的管理关系。一般情况下，用人单位会根据其职责任务和工作需要设置一定的工作岗位，并明确岗位的职责任务、任职条件和薪资水平。对于用人单位来说，根据生产经营需要和劳动者各方面的情况，通过对劳动者的岗位调整与职、薪升降来实现自己管理自主的权利，确实是必要的。但用人单位必须依法调整劳动者的工作岗位。对此，《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《全民所有制工业企业转换经营机制条例》《国务院第103号令》第18条规定：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工作岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第19条规定：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的条件和时间。
用人单位的用工自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，其可以自行设置岗位及其相应的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。在招用了劳动者之后，虽然可以通过行使用工自主权进行岗位调整，但会受到很大限制，除此之外，只能依法进行劳动合同的变更，调整劳动者岗位和工资待遇。
《劳动法》第17条第1款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。” 《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第35条第1款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，在劳动合同有效期内变更劳动合同：一是要依据平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定；二是必须由一方当事人提出变更劳动合同的建议并说明变更的理由和修改的条款，由对方限期表示意见，最后经双方协商一致签订书面的变更协议。只要符合以上条件，劳动合同双方就可以就劳动岗位进行变更。
二、用工自主权的限制
企业的用工自主权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。企业的用工自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置工作岗位和各岗位的工资待遇（但不得低于国家规定的最低工资标准）。但如果企业在招用了劳动者后，就不能再以企业用工自主权和工资分配权来擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。这时，用人单位只能通过合法的内部规章制度和劳动合同的约定来实现对员工工作岗位和薪资的调整。用人单位可以依据相应的规章制度和劳动合同的约定，在用人单位的生产经营状况发生变化和对员工进行依法考核的基础上，根据对劳动者进行考核得出的结果，如员工的身体状况、工作表现与业绩，判断该劳动者与岗位的要求是否相符合，决定该劳动者的岗位是否需要调整。所以劳动合同中约定或者规章制度中规定合同履行的客观情况发生变化，企业可调整工作岗位和工资（但不低于当地的最低工资）。如果不符合上面所列条件，用人单位调整工作岗位并降薪的行为就是违法行为。
所以说只有对于那些确实不胜任某一岗位的劳动者，企业才有权调整其岗位。但企业对此应当提供证明，证明岗位调整具有充分合理性，是在合理的范围内调整其到适当的岗位的。
至于岗位调整后可否按调整后的岗位核定其工资待遇，应该具体情况具体分析。一般情况下用人单位不能随意减少劳动者的工资待遇，如要调整工资待遇则既要考虑调整岗位后工资待遇的合理性，但又不能因此导致劳动者的收入明显减少，更不能影响到劳动者的正常生活。
当然，在劳动者确实不能胜任工作的情况下，企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时，企业可以按照劳动法的规定，提前30日通知以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，并按国家规定支付经济补偿金。如果企业想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权利，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资而辞职，这是法律不容许的。
另外，在双方签订劳动合同时，也可以对劳动者职薪升降与岗位调整进行约定，同时企业应当建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪制度，以此证明企业岗位、工资调整的合理性，这样既保证了企业的用工自主权，也保护了劳动者的合法权利。
三、职工不同意岗位调整的处理
《劳动合同法》第29条规定的全面履行包括劳动合同双方按照约定的或者用人单位提供给劳动者的工作岗位来履行合同。单位行使用工自主权应当合法，必须尊重双方的劳动合同的约定，如果没有法定理由，用人单位无权单方变更，不能随便变更劳动者的工作岗位，更不能任凭用人单位借口劳动者不能胜任工作或者劳动部门、科室调整，将其调到其他工作岗位并降低工资待遇。而且，根据相关司法解释的规定，用人单位变更劳动者岗位负有举证责任。用人单位如不能提供有效证据证明调整岗位具有充分合理性，双方仍应按原劳动合同履行，用人单位不能擅自调整劳动者岗位。
如果职工遭遇企业降级、降薪和调岗，应依法积极应对，不能赌气辞职或者旷工，而是应该用法律的武器来维护自己的权利。现实中不少职工对岗位调整感到无法理解或者是不能接受，采取半个月不上班的赌气做法，以为企业会拿其没办法。但实际情况往往是用人单位可以以职工连续旷工15天为由，做出与其解除劳动合同的决定。例如某一劳动者，其所在的部门被裁撤，因此不得不对该部门的人员进行重新安置，或者用人单位与劳动者在劳动合同中约定了用人单位根据经营的需要，可以在某些情况下调整其工作岗位，则用人单位将劳动者分配到其他部门工作是可以的。如果劳动者由于不愿意从事新工作，可与单位协商变更劳动岗位或者辞职，但不能采取过激的维权手段或者是旷工，反而让单位抓到把柄，导致出现对自己不利的后果。
最后，还要注意的是，在某些情况下职工可以要求用人单位调整自己的工作岗位。例如随着社会的不断发展，越来越多的女性的工作环境中含有较高浓度的化学物质，这些毒害物质会影响女性的生殖机能，进而影响胎儿的健康发育，因此为提高人口素质，实现优生优育，这些职业岗位的妇女受孕时应暂时调换工作岗位。

3. 管理不当，降员工工资怎么办

经营和管理抄首先要区分开来。
经营不当导致营业额上不去，就会造成员工的收益下跌，这个是经理人员的问题，我们可以理解。
但是重要的是管理不当，要下面的员工来为你的管理部当来买单的话，这就损害了员工的利益。，
那么我们一定要通过法律途径来解决这些问题，千万不要一时冲动，首先我们要想到与该公司签署的劳动合同，让劳动合同来维护我们员工的权益，让法律来维护我们的权利。
但是所有东西都是两面性的，可能当事人你觉得是公司的管理不当导致你降工资的话，那我想问问你，你有没有站在公司的立场想过问题，或者这是公司的某一个经营管理决策，也可能是下面的员工自己本身的问题呢，这个很难解释。目前我只能回答你提的这个问题。但是我需要事件事实来做参考，来做决策依据。如果有什么需要补充请加328951447马一鸣

4. 公司体制改革，单方面降低员工工资，能过得赔偿吗

为了最大限度保护你的权益，你不要辞职，你现在可以单位拖欠工资为由申请劳动仲裁，仲裁请求可提出单位补发加班费，如果你确实想解除劳动合同，在仲裁请求里写清楚，同时还可以要求解除劳动关系补偿金，工作满一年给一个月的工资，不满半为半个月。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制。

以下是劳动争议仲裁法第第二十七条
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

以下是劳动合同法的条文
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

5. 公司给员工降工资，应该怎么应对

公司给员工降工资，劳动者可以不同意，如果用人单位执意要降低劳动者工资，劳动者可以以用人单位无故拖欠克扣劳动者工资为由，被迫辞职，要求用人单位支付经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(5)用规章制度降低工资扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》

解除和终止

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

6. 公司制定制度降低薪酬，工资从6800降到6000.

监理以养人为抄主要目的？
监理公司应该履行监理的职责，监理人员应去工地尽监理职责。而不是收钱了就万事大吉。

至于个人对工资收入不满意，自然就可以重新找东家。
一定要找公司理论，那么，看看你的劳动合同，按合同条款去找依据，如公司的确有违反合同条款的问题，可以理论。也可以去劳动保护部门寻求帮助，如申诉主张自己的权益，要求仲裁等。

7. 如果公司用降低工资的岗位奖和绩效奖逼员工辞职该怎么办

不能用降低工资和抄岗位奖及绩效奖逼你辞工，你可以要求单位履行合同条款执行，不然你就到当地劳动仲裁部门申请仲裁就可以。要求单位补缴社会保险支付经济补偿金。

根据劳动法第十六条

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

8. 单位可以随意降低工资吗

单位不可以随意降低工资，工资额要根据劳动合同的约定来执行，如果未按合同来支付劳动报酬，是要给予劳动者赔偿的。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

(8)用规章制度降低工资扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。