评价企业规章制度的合法性
1、就是对企业规章制度的合法性审查。
企业章程应当符合《公司法》，版
企业经营合同应当《权合同法》《安全生产法》以及条例；
符合《劳动法》《劳动合同法》及《劳动合同实施条例》及地方实施条例。
2、主要由企业法律事务机构及独立执业的企业法律顾问进行，也可由外聘律师进行。
⑵ 企业制定的规章制度，如何才能有法律效力
新法推动企业更理性地对待自己的合作者，劳动者也更紧密地与企业绑在了一起，在这种新型的劳动关系之下，企业处理员工问题，更要注意方法的合法性。 在《劳动合同法》中，对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定，认为企业的规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充，在企业内部，具有普遍约束力。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢？ 1、程序合法 合法的企业规章制度要经过民主程序制定。也就是说，企业在制定规章制度的时候，要经过与工会或职工代表或全体职工的协商与讨论，这个协商讨论过程的存在是认定企业规章制度合法的重要依据。 2、向员工公示 公示是指用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最可靠的作法是：一人发一本《员工手册》，在手册中列明企业与员工管理相关的所有规章制度，发放过程要员工签字。 组织员工培训《员工手册》，要有培训的签到，培训考试的答卷与成绩，这些都可以成为向员工公示的证据。 2、内容合法 不与法律法规相抵触。这一点容易理解，与国家法律法规相抵触的企业规章制度肯定得不到认可。 公司对员工过失的处罚是否有理，在于公司是否有相关的制度，是否对员工的此类行为进行了界定，例如：一员工没有穿工作服，在有的企业可能不是问题，但在有的企业可能就是严重问题，这要视企业的工作需要而定。 如果公司有规章制度对这种情况进行规定，并约定了处罚措施，员工出现此类问题，企业进行处罚是完全合法的。如果没有相关规章制度，公司的处罚相对依据不足。 另外需要注意的，在处罚员工的过程中，企业要与员工进行沟通，并对处罚结果签字或公示。
⑶ 如何确保企业规章制度的合法，合理
在企业规章制度法律地位的问题中， 合法性的认定比较容易些， 可以从制订、执行等环节来判别。 比较复杂的是合理性， 难的是如何把握合理与不合理之间的“度”。 相对来说， 在企业规章制度法律地位的问题中， 合法性的认定比较容易些， 可以从制订、执行等环节来判别。 比较复杂的是合理性， 难的是如何把握合理与不合理之间的“度”。 比如什么叫：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的” ？ 什么叫“严重失职， 营私舞弊” ？怎样的情况叫“对用人单位利益造成重大损害的” ？ 法律法规不可能详细作规定， 因为现实生活中问题太复杂， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那样有细致的规定。 这就有一个被大多数人认同的问题， 这个规章制度被一个企业的大多数职工认同了， 那么就是合理的， 如果大多数人认为不合理， 那么这个规定就有问题了。 比如有些企业绝对不允许吸烟， 这是大多数人认同的， 谁违反被解除合同， 这是“以身试法”。 还有些工作岗位是不允许值班的人离开一分钟的， 如果离开了就可能产生无法挽回的后果， 对这些岗位规定擅自离开要解除合同， 也不能说不合理。 在上海日化公司曾经发生过一件引起很大争议的解除合同的事例。 有一个平时表现很好的职工， 还是一个先进工作者， 他在不允许吸烟的场合吸了一支烟， 这就违反了公司的规章制度， 而规章制度规定在厂区内吸烟要解除合同， 因为日化企业发生火灾的后果是不堪设想的。 虽然这个职工是个优秀的工人， 虽然有许多人认为可以网开一面， 但公司并没有让步，而是坚持按规章制度解除合同。 你说这个做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有统一的标准。 但是， 在用人单位规章制度问题上， 必须强调两个程序。 第一是产生、 制订的民主监督程序。 企业在制订有关职工切身利益的规章制度后， 必须经过职工代表会议或职工会议的通过。 第二是要重视工会在用人单位单方面解除合同时的监督作用。《上海市劳动合同条例》 规定：“用人单位单方面解除职工劳动合同时， 应当事先将理由通知工会， 工会认为用人单位违反法律、 法规和有关合同， 要求重新研究处理时， 用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。” 从这些规定中我们知道， 用人单位单方面解除合同， 事先征求工会的意见， 是必须的程序， 没有这个程序， 就是违法， 就是无效的。 在实施规章制度前， 还应当有一个必须的程序， 那就是“告知”。 企业制订了规章制度，也通过了民主程序， 但如果不通过一定有效的告知程序， 她的合法性就会受到很大的影响。在实践中也确实有这种情况， 规章制度制定后， 锁进领导的抽屉， 大部分职工都不知晓， 用职工并不知晓的规定来处罚职工是没有道理的， 因为“不知者不罪”。 现在有不少企业的规章制度是“写在纸上， 贴在墙上， 风一吹落在地上”。 如果企业的规章制度在制订中有工会的民主监督程序， 又有有效的告知程序， 被大多数职工认可了， 大家都知道什么是违反规章制度的， 违反了要受到什么处罚， 那么就不大会越这个“雷池”。 如何念好“紧箍咒” 上海市劳动和社会保障局法规处副处长赵建德： 与其他事物一样， 规章制度的合理与不合理， 也是相对的， 没有绝对的， 如果要求所有规章制度都需全体职工的同意， 那么没有一项规章制度能建立。 因此， 在规章制度问题上不可能采取“一票否决制”。 如果你认为完全不能接受， 那么只 能离开这家企业。 规章制度是企业所用职工的行为规范， 是企业的“法律”， 应当“在法律面前人人平等”。 据我了解， 企业职工对规章制度的较多意见表现在执行过程中的不公正， 就是对违反规章制度职工处理的标准并不一致， 管理者在实施规章制度时带有非常大的人为的因素， 这就造成职工对规章制度的反感和不认同。 上海市第一中级法院审判员郭文龙： 规章制度是企业的行为规范， 是为了规范生产的工艺流程、 操作、 经营以及工资分配等。 从法律角度看， 只要企业的规章制度不违反禁止性规定， 它的法律效应要高与任意性规范。 所以在处理劳动争议中是非常看重企业的规章制度的， 当然要合乎产生、 执行的程序。 在司法实践中， 有关规章制度争议涉及比较多的是任意改变职工的工资。 有些企业对销售人员的分配采用底薪加销售提成形式， 而且底薪往往很小， 销售人员的主要收入是提成。 为了打开市场， 企业可能把销售提成订得很高， 当真的要发放时， 企业会感到开销过大， 就想方设法降低提成比例。 企业规章制度虽然是由企业单方制订的， 但如果与劳动合同联系在一起， 就成为劳动合同的组成部分， 如果劳动合同没有特别的约定， 要修改这些规章制度， 则应当按劳动合同的变更的规定来处理。
⑷ 求 ：谈谈对用人单位规章制度内容合法性的看法
【规章制度 违反来法律 损害劳动者自权益 经济补偿】《劳动合同法》第四十六条第一项规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的（第三十八条第四项）用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
【用人单位 免除法定责任 排除劳动者权利 经济补偿】《劳动合同法》第四十六条第二项规定：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（第二十六条第二项），用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
⑸ 怎样才合理，企业规章制度不合理怎么办
企业规章制度合理的条件：
（一）、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
（二）、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
（三）、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。
（四）、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。
如果企业规章制度不符合上述的条件，也就是不合理的时候。员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章制度的效力。还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守单位的劳动规章制度”的规定，是不是阻碍他的权利行使。其实按照法学理论来说，无效即是指自始无效，通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍，尽可放心。
⑹ 企业规章制度如此规定是否合理
法律快车 > 南充律师 > 张德兆律师 > 成功案例 > 正文 作者:张德兆 时间:2013-09-01 查看(0)案列1一家生产烟花爆竹的企业规定，职工在车间内吸烟，一经发现企业即可解除劳动关系。一家在写字楼里办公的商贸公司也规定，员工在公司办公室内吸烟，公司即可解除劳动合同。案列2 一家生产型企业规定，工厂流水线上的职工迟到两次，企业即可解除劳动合同。一家普通公司也规定，员工迟到两次，企业即可解除劳动合同。律师点评：通过上述两个案例可以看出，关于“合理”的标准，很难有一个统一的界定，必须具体情况具体分析，由于用人单位各行各业千差万别，同样的规章制度，放在不同的企业，其效力和适用结果很可能大相径庭。比如案列1，对于生产烟花爆竹的企业，员工在车间内吸烟是极其危险的，因此，在规章制度中将吸烟作为劳动合同的解除条件是很有必要的，也是很合理的；但是对于一般公司而言，吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，就存在很大的不合理性。再如案列2，对于生产企业，流水线上的一个员工迟到可能会造成停产，给企业带来重大损失，因此，解除合同也不为过。但是对于普通公司而言，尤其实在北京、上海这样的大城市，面对十分糟糕的交通状况，这样的规定显然过于苛刻，缺乏合理性。
⑺ 企业规章制度具有法律效力吗
企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等，一套完善的企业规章应包含企业经营管理方方面面的内容，以达到企业管理的制度化、规范化的目的。由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点，也成了在此类劳动纠纷中胜负的关键。那么如何判断企业规章的法律效力？ 首先，规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和履行劳动义务。” 其次，企业的规章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，规章制度的合法性应表现在以下三个方面。 １．内容合法：规章制度的内容必须符合现行的国家劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章和地方性劳动法规、规章，以及具有法律效力的其他规范性文件的要求。 ２．程序合法：规章制度的制订和实施，必须经职工（代表）大会通过，否则不具有法律效力。 ３．公示：企业规章制度必须公示，让每一位企业的员工都清楚其内容，以便遵照执行。 综上所述：企业有权制订本企业的规章制度，只要合法就具有法律效力。
⑻ 如此公司规章制度的合法性
公司可以A君违反公司规章。
公司规章 ：必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，在员工都要遵守。
⑼ 用人单位制定的规章制度是否具有法律效力
企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等，一套完善的企业规章应包含企业经营管理方方面面的内容，以达到企业管理的制度化、规范化的目的。由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点，也成了在此类劳动纠纷中胜负的关键。那么如何判断企业规章的法律效力？ 首先，规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和履行劳动义务。” 其次，企业的规章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，规章制度的合法性应表现在以下三个方面。 1．内容合法：规章制度的内容必须符合现行的国家劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章和地方性劳动法规、规章，以及具有法律效力的其他规范性文件的要求。 2．程序合法：规章制度的制订和实施，必须经职工（代表）大会通过，否则不具有法律效力。 3．公示：企业规章制度必须公示，让每一位企业的员工都清楚其内容，以便遵照执行。 综上所述：企业有权制订本企业的规章制度，只要合法就具有法律效力。