大家族规章制度

1. 什么是家族观念

1、释义：家族是由姓氏,血缘等亲缘关系连接而成的人的集合。
2、简析
以婚姻和血缘关系结成的亲属集团，是社会的基本单位。家庭是用夫妻关系与亲子女关系构成的最小的社会生活共同体。它不断维持着最直接的人类社会的延续性，并形成家族体系。在原始群的杂交时期，不能产生家族。母权制氏族公社时期，由于这时男从妻居的多偶通婚，形成了母系家族，这种家族是大家族；到了父权制氏族公社时期，女从夫居的多偶通婚，又形成了父系大家族。但这时由于对偶、专偶的通婚，父系大家族之中已经包容了若干父系小家族组成的个体家庭。
3、意义
家族有对内和对外两种职能，这两种职能把人与人之间紧密的联系起来，形成不可分割的团体。
①家族对内职能：家族负有维持共同生计的使命，即同吃、同住、同劳动的家族经济职能，用以提供一个家族物质生产与消费的保证，维持家族的延续和扩大，生儿育女，配偶成家；维持家族成员间的感情融洽，管理、制约、调整内部成员行为的职能。
②家族对外职能：向社会提供劳动力；相应地向社会提供智力、财力，包括对社会上老、弱、病、残、孤、寡的扶养义务。家族对外关系的维系是发展社会关系的十分重要机能，它所结成的错综复杂的社会关系，成为促使社会发展的纽带。家族对整个社会有一定影响和制约作用，成为左右社会行为的最小单位。

2. 家族章程是什么意思

网络游戏用语

是指游戏里面的一个族(例如魔兽的盟军等)在游戏里的规章制度(例如不能恶意PK等).这些都不是游戏设定的,而是玩家为了游戏的公平性和耐玩性等而做出的规定.

要是平常 可以认为是家规,族规

3. 如何管理好一个家族

转载
在新的时代背景下，企业的发展已经远远不是“个人英雄主义”时代，仅仅凭借家族的智慧，必然被淘汰。随着中国家族企业的发展，很多企业已经初具规模，必须拥有一支现代化的高层管理队伍。不可否认，在引入高层管理人才时难免会出现企业不愿看到的结果。有些有能力的职业经理人却缺乏职业道德，或窃取了家族企业的核心能力，或强占了家族企业的渠道，或浪费了家族企业的巨大资源。但家族企业的决策者不不可因噎废食，关闭了引进高层管理人才的大门。

核心管理人员的选拔是困扰众多家族企业家的一个问题。一般来说，家族企业可以首先在家族内进行人才的选拔，家族企业应当建立起一套完善的人才的培养、选拔机制，对家族内成员同样要进行认真的培养与选拔。而当家族内成员无人胜任管理重任时，则必须大胆启用外来人员；否则，企业就会由于人才断层而被淘汰。

制度也是家族企业必须解决的问题。

制度问题是企业转型的核心问题。随着家族企业的发展，企业逐步规范化，必须建立和完善企业的各项规章制度。企业初创时期，可能由于主客观条件的不完善，企业无法建立各项制度，但当企业发展到一定阶段，没有一套完善的制度则很难保证企业的长期发展。制度建设是保证企业能够长期健康发展的重要条件。这一时期，企业必须建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度。要摒弃企业初创期的凭经验进行管理的模式，应代之以规范的公司治理机制。

引入高层管理人才。企业的高层经理人员是企业经营管理的决策者，其素质高低、才能发挥程度对于企业发展具有举足轻重的作用。在家族企业的模式下的人才机制大多是“任人唯亲”，这在创业时期由于家族的“亲和力”及不计报酬地劳动而产生独特的优势，但是当企业规模扩大以后，并非所有家族成员都符合企业的需要，有的还产生严重的阻碍作用。如果这种情况发生于高层经理人员，危害则更为严重。在知识经济迅猛发展的今天，家族企业的人才机制的缺点越来越明显了。人才机制社会化的本质就是使人才能够在开放、竞争、激励与约束完备的环境中参与到企业的生产、管理中去。目前出现了许多新的方法，如股权激励、浮动工资、技能工资、目标管理等。中国的家族企业进行人才机制社会化的根本途径是：一是建立高层经理人员开放竞争、择优录用的机制，使优秀的非家族成员能够充分发挥经营管理的才能；二是吸取现代人才激励理论的有关方法，如前述股权激励、目标管理等；三是实施团队管理，这是现代企业管理的重要内容，通过增强班组成员的凝聚力以提高生产效率；四是提高科技人才的比重，进行知识管理。

在时代发展的前沿，每个家族企业必须认真对待转型的问题，并利用正确的策略，以获得可持续的发展。

4. 如何把传奇家族搞好

主要看你是玩SF还是盛大了 如果是盛大,个人能力尤其重要, 首先,你要有一些很靠得住的兄弟朋友,而且他们不论PK还是打装备都要厉害,这是基础 有这个基础,以后有好多事情就比较容易处理 目前来说,家族内乱都是因为装备而起,如何调控,是首要任务 还有,家族规章制度不需要太烦琐,多了反而少有人去看 简明些,但是说了,就要去做到,不然会给成员一种放空话的感觉 还有,家族老大的在线问题 家族不能只有一个或者两个老大 也不能就只有一两个人去管理 那样只会走向衰弱 建立一套合适的管理机制很不容易 建议向布拉格家族和龙腾家族学习

5. 怎么做好传奇家族管理谢谢了，大神帮忙啊

无关于目的、无关于野心，只是思绪到这里了就着手去做了，这也是一个公会最初的原型胚胎。一个玩家的即兴创作。 族长作为工会的大BOSS就应该懂得观察行情。 行情又是指的什么呢？ 指的是现在自己想要进军的金融市场所处的是怎样的局面？自己的公司建立了要怎样做大才能减少损失？近而考虑到人、财、物三方面。 这就等同于游戏内部作为族长要学会观察周边的人、事、物、近而考虑下一步如何完善。 一：一个家族的起步决定了这个家族的未来前景 万事开头难，无论做任何事情都不是一就而就的，要不就不要做，要做就要做到最好！ 首先身为族长要有自信可以做好家族、做大家族！ 族长要懂得不急于求成，稳扎稳打、要有时间、有精力、而不是即兴而为！ 如果只是一时兴起建立的家族，希望不要收人，因为你没有这个能力去让人认可你并且加入你的行列。 而且纵使你找到了，你的即兴而为，随着自己的性子走，官腔化都会让家族成员心寒。 族长随意支配家族成员，不能在家族成员角度换位思考就会导致家族成员一盘散沙，毫无起色。并且这样做的结果也只会为加入的成员徒增烦恼以及困扰。因为一个族长的行为会连带到整个家族的成员。 起步必须做到稳，人不必多但必须忠！ 如果没有信任的人，就先自己来做，一点点的去观察身边的人，去主动和玩家接触，摒弃虚假的客套直抒胸臆，你所得到的成效往往要比那些虚情假意更真实的多。 族长说话说一不二，否则就不要说。诚信二字在游戏、现实都是至关重要的。人性是虚伪的，所以我们就要坦然的承认自身的虚伪，而不是一味的反驳，更不要将肮脏的思想带到游戏生活中来！ 由于我们现实紧锣密鼓的现实生活节奏，造就了绝大多数人漫无目的、寂寞、空虚、心灵疲惫等现象的发生。 这些繁杂的事物导致了我们迫切想找到一份精神寄托，缓解压力的心理。 舞街区作为一款中国风格的贴近玩家生活的大众游戏，正好满足了玩家的需要，部分玩家将游戏作为一种寄托娱乐着...安静的寻觅着现实中不曾拥有的愉悦！ 而作为族长，在你初次建立家族的时候，要学会眼观鼻口关心的看事情，做到心中有数，学会剖析身边人物的性格，默默地关心着身边的人，有良好的交际网，也就是投其所好。 娱乐游戏大家都是为了开心才来的！那么，作为族长就应该懂得如何调动成员积极性！麻雀虽小五脏俱全，这样才会为以后的壮大打下坚实的根基。 二：一个家族的中期发展需要良好的制度 当家族已经相对稳定，你就应该开始制定自身的家族制度。 没有规矩不成方圆，家族的壮大需要所有成员的共同努力。 金钱不是衡量一个家族是否是强大的基石，人心所向才是判断家族的根本。战场上人心向背则必败，心之所向则必胜！游戏亦是如此！ 山不在高,有仙则名。水不在深,有龙则灵。斯是陋室，惟吾德馨。苔痕上阶绿,cao色入帘青。谈笑有鸿儒,往来无白丁。可以调素琴,阅金经。无丝竹之乱耳，无案牍之劳形。南阳诸葛庐，西蜀子云亭。孔子云：“何陋之有？” 良好的家族制度是族长管理成员的主要标杆。 拒绝笼统的介绍概要，官方式的家族规则，黑纸白字写出来的未必就会被人采纳，唯有所有人默默地铭记于心的才是烙印，不可洗涤。 另外，身为族长请不要秉着所谓的“事不关己高高挂起”的原则，因为这已经关乎到你了，你做为一个引导者将玩家聚在一起，一同维护家族，一同扶持家族，一同交流经验，一同分担快乐与伤悲。 你是一个媒介，而不是高高在上的真主，不要把自己看的多么高贵，多么伟大，要学会在成员的角度去看待问题，要想制定好的家族条例，必须要海纳百川的接收成员建议，拒绝刚愎自用。 说话要想清楚再说，因为你是个族长，你的话就要真实可信，拒绝人前一套背后一套。 虚伪可以理解，遮掩不可原谅！ 固定的家族条例谁都可以写得出，写得完美，但是，真实存在的， 无需去要求成员也会被铭记于心的条例是否更值得人尊重？ 族长的存在是作为一个支柱，支撑着整个家的存在。 你要做的是无条件的付出，最真诚的相待，最质朴的话语，而不是生冷的命令。 族长要想被人认可，让家族强大，首要的是被自己认可，把你的私心把你的虚伪收敛，因为你是族长，你要担负的是整个家的利益，要懂得忍让宽容，能屈能伸。 三：对家族等级的理解偏差造就的畸形家族 所有家族只要这个游戏继续下去，终有一天会成为五级家族。请相信彼此，有执著的信念，问题在于族长是否值得成员去信任！ 一句话，我们是来娱乐游戏的而非被游戏娱乐！要想开心下去就要学会对人好！ 职务分配师长（责任）：负责筹划和处理团队的重大事件及其正副团长和各部正副部长的任命工作，该机构为家族的最高管理层人事部（职责）：主要是了解团内各个队员的情况， 负责是在IS上和游戏中挖掘人才， 负责招收有潜力的新队员并做好考察工。 并负责家族内队员们的调动的整顿工作，最后交族长决断外交部（职责）： 负责家族对外的宣传和家族内外信息的反馈，同时还负责加强和其他家 族之间的友谊交流做好外交工作。团长（职责）：鼓舞团队士气，将全体队员紧密团结在一起 监督战队规章制度的实施及各个部门的工作情况，定期检查队库 协调与其他战队及队员之间的关系 某些特殊情况下可以接收/开除队员，原则是保持战队的实力与纯洁 是团队制度的最高执行副团长(指责)：协助团长处理队内各项工作 具体负责处理战队曰常的工作，包括人事、团部、搞活动等 负责组织队里参与IS官方举办的活动事宜 以带领队伍取得优秀成绩为目的和责任 监督队员曰常的表现及管理战队论坛版块 协调各部门工作，确保战团队曰常运做正常进行 团规的直接执行者，按照队规严肃战团队纪律 某些CA请假或者职务空缺时代行使CA权利及工作组织部（职责）：组织在线的所有游戏，及其相关的游戏活动后勤部（职责）主要负责家族内部刷群上F值班收人发装备服务工作以及督促全体队员积极上F的工作，帮助群内新人解决上IS改马甲等不会的人员，同时还得协助管理员处理好对外宣传工作

记得采纳啊

6. 游戏工会管理和制度的问题

我曾经也做过一个游戏里大家族的主力分会的会长,所以也算小有经验,我就给我以前的经验拿来给你参考下,采不采纳看你是否满意了
首先你要先在游戏里练出自己的实力,自己有实力才能够收到高质量的会员,如果你自己实力还没到一定程度的话,那你还是别急着建立行会了,先发展下自己的人际关系的同时再练习自己的实力,当然,如果你有兄弟或者朋友的支持的话...那这个也就不算是什么问题了.或者你能找到人缘特别好的变态,对你的工会发展是有很大帮助的
然后就是收人的过程了
一开始工会招人的时候别急着发放什么奖励啊什么的,那样很多人就只是为了混个奖励然后走人,那样你的付出是没有任何意义的,你可以先拉一批人,作为你的原班人马,更这些人打好关系很重要,从其中挑出你信的过的跟你关系很过硬的人作为你的亲信一类的,然后你就可以开始你的壮大之路了
很多大工会都是有个预备团或者新人团什么的,你可以把人先招到那里,实力比较强的人可以编入精英团,但是没有经过时间的考证绝对不能下放什么权利给这些新进的人,没有时间的考验谁知道会不会卷了利益跑了呢?
工会的核心成员是要绝对忠诚的,每个工会的人都要素质第一,不然出去垃圾一片玩不过就骂打不过就开挂,对与你的工会发展是很不好的,带来的负面效果会阻碍你的工会的发展
对于考核,把关要严,一个工会的生命力就在于实力,你可以拉人出去搞点活动啊什么的来给自己工会做宣传
对于某些会员进会只是要东西的...完全可以直接让他们滚蛋,你可以根据自己的游戏来定制个贡献度,贡献度没达标的一律不与任何无论是什么的奖励,最低贡献在入会一定时间内没到的人直接T出工会,这些人要不就是对工会没多大热情要不就是不能长期在线的人,留着也没用
而且你可以多组织一些工会的活动,能够多次参加的基本上你就可以留意他们了,因为这些 人对工会的热情还是很有一点的,你可以从其中挑选一些好的编入主力队伍,这些人就是你的最大的杀手锏了,一些重要职位可以尝试着用他们了
至于详细的规章制度,你要根据自己的游戏情况来制定.我这些建议只是为了给你建立自己的规章制度做个参考,毕竟你也没说是什么游戏,适合你自己的管理思想的制度才是最好的制度.
祝你工会发展顺利,混好了顺手卡个图来看看^-^

7. 剑侠情缘手游家族怎么管理 家族管理建设攻略

一.家族等级
家族等级即家族建筑主殿等级，家族等级越高，对应于家族实力以及威望越高。所以，族长、副族长以及长老们在管理自己家族的时候，一定要注意升级主殿的等级，其一，升级主殿可以建造其他家族建筑，给自己家族成员带来福利；其二，可以提高家族威望，有助于更多有实力的玩家跳槽，加入自己的家族中。

二.家族福利
成员加入一个家族，在一定程度上看重的还是家族福利。所以，一个家族的管理者要注意在这方面多花一点功夫，因为福利除了系统提供的红包系统之外，就得管理者自己想了。在这里小编给大家提供一些方式：
1.鼓励有能力的成员（等级高，战力强）完成奖励红包的的任务，为自己家族创建更多的红包福利，便于家族成员提升战力；

2.尽快升级家族主殿，建造出更多家族建筑，这样方便自己家族在装备，以及一些其他重要物品的获得上面有着更加方便的途径；

3.定期组织家族组队活动，由高等级，高战力玩家带领等级稍微低一点，但是贡献较高的玩家完成各种副本，为其打出更多的稀有装备；
4.组织线下交流活动，定期组织家族成员线下交流，比如qq群，可以很好地促进家族凝聚力，使新鲜血液感受更多地归属感；
三.家族制度
没有规矩不成方圆，一个成功的大家族，必须有着其严格全面的制度。所以管理者一定要设立自己家族应有的制度，同时，这个制度既不能太严苛，也不可太松散。这就意味着，管理者在福利和义务之间要有着一定的平衡性。比如说在义务方面，可以设立这样的制度：
1.成员每周至少有4天在线，在线时长不得少于1小时；
2.成员每周至少捐献4次，每次至少捐献20元宝；

8. 家族式的企业如何进行管理

转载以下资料供参考

家族企业可持续发展的路径
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。美国学者克林•盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
家族式企业的三大弊端
综述
当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点，所以，经过近20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的民营企业的普遍管理模式。从国际上看，即使是市场经济发达的国家，家族企业也是最普遍的企业形式，很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。 但是，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。
弊端之一：组织机制障碍
随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,这给企业内部管理留下了隐患。 家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银，论荣辱，排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。
弊端之二：人力资源的限制
家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融入组织中。另外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”
弊端之三：不科学的决策程序导致失误
决策的独断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。
家族企业可持续发展的路径选择
关于家族企业的演变路径和发展趋势，国内外学者进行了饶有兴致的研究，并且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下观点：1、家族企业的发展是沿着家庭式企业—企业家族化－家族企业化－经理式企业的路径演进的；2、家族企业的发展是沿着原始企业－家族式企业－公众公司的路径演进的；3、家族企业的发展是沿着家族企业－合伙制企业－股份制企业的路径演进的 相关书籍
；4、家族企业的发展是以家庭式企业－纯家族式企业－准家族制企业－混和家族制企业－公众公司的路径演进的。在具体的变迁路径上，大家的看法虽然有所不同，但基本上都认为家族企业的发展是沿着家庭式企业－企业家族化－家族企业化－公众公司这一路径演进的，而且对最终的演进结果，已达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为公众公司。我们可以从实践和理论两个方面来进行考证。 从现实情况来看，全球范围内尤其是西方发达市场经济国家的家族型经营的发展表现出如下趋势：1、所有权和经营者分离。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家族型经营难以适应后工业社会的发展而退出历史舞台。那些股份较大的家族只能间接地影响企业的决策，企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。2、泛家族主义管理的盛行。家长式的管理将在家族企业中消失，但企业的家庭主义色彩仍然被保持和发扬。西方提倡带有家庭主义色彩的团队精神，在东方的日本，封建效忠主义和家族恩情主义的家长式管理正在被命运共同体平等主义的经营所取代，员工和经理一样是企业大家族中平等的一员。3、家族企业进一步社会化。家族企业通过向社会发行股票和债券，向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，企业的社会化在其经营宗旨上表现为更加强调企业的社会责任。 以日本松下电器公司为例，公司的发展过程是松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程，从企业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企业的发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。纵观欧美发达国家的家族企业，存活下来并发展壮大的绝大部分都成了公众公司。福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉、迪斯尼，这些成为著名跨国公司的家族企业更是如此。其殊途同归之路就是家族企业发展方向的最好说明，也是对上述结论的有力实证。 家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大，终将演化为公众公司，这并不是由创业者或其继承者的个人意志所决定的。从主观意愿来讲，他们更不愿意成为公众公司，因为他们不想丧失企业的控制权。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境中，家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊，制约了企业的生存和发展。适者生存，不适者淘汰，要想生存发展下去，变革自身，顺应环境就成为唯一出路。公众公司则是现代企业制度的典范，家族企业向公众公司过渡能有效完善其治理结构，变家族管理为职业管理，加强制度建设和强化制度效用，有效克服家族企业的人才和文化瓶颈两大内在缺陷，适应经济环境的变迁，避免被市场所淘汰而得以延续下去。

9. 什么是家族企业

家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
美国学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林·盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”。
据统计，家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。而据美国家族公司研究所的调查，家族控制企业对美国新增岗位的贡献率达78%。同时在这些家族企业中，不再是控股严密的私人公司和夫妻店，也存在很大比例的上市公司。据《幸福》杂志统计，在全球500家大型企业中，有175家家族企业。而在美国公开上市的最大型企业中，有42%的企业仍为家族所控制，近几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势，但总体上来说，家族仍然控制着企业较大的股份。
据香港学者郎咸平教授对世界各国公司治理的研究，目前在欧洲各国中，前15大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利时和法国甚至达到36.63%和33.80%，家庭企业在所在国的作用非常明显。
在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的股票市值占总市值以及国内生产总值绝大部分。据2002年《新财富》第8期的资料，除了中国大陆、日本外，中国香港、印度尼西亚、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、泰国等前15大家族控制的上市公司占据总市值和GDP的比例分别为34.4%、61.7%、38.4%、28.3%、55.1%、29.9%、 20.1%、53.3%和84.2%、21.5%、12.9%、76.2%、46.7%、48.3%、17.0%、39.3%，可以看出在这些国家经济中家族控制非常明显。
在我国，20世纪70年代末到80年代初，才掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。根据中国统计年鉴的资料，1989年我国的私营企业共有9.05万户，到2001年私营企业增长到 202.85万户，增加了21.4倍，注册资金从84亿元增加到18212.2亿元，增加了215.8倍（未扣除价格因素）。在私营企业对国民经济的贡献方面，私营经济对GDP的贡献率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世纪90年代以来平均每年提高近1个多百分点。在就业贡献上，私营经济所占的比例越来越高。1989年，全社会每100个新增就业者中有0.07人流向私营企业，到2001年时，已增至有33人流向私营企业。
可以看出，无论是欧美的发达国家还是东亚地区的发展中国家，家族企业都在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。因此，从这个角度出发，对家族企业进行研究是一个非常有意义的话题。

10. 中国传统管理思想与现代企业管理500字

管理是人类社会发展到一定阶段后，人们自觉由无序到有序的一种活动。人类的
管理活动从原始的氏族管理到封建的传统管理、近代的科学管理，走过了一个漫长的
社会历程。在人类管理思想和学说的浩瀚烟海中，中国传统管理思想占有极为重要的
地位。千百年来，我国古代劳动人民在辛勤劳动中，萌发、创造出许多卓异的管理思
想，如：西周时期”量入以为出”的财政思想，秦汉初年的集权、限田管理思想，司马
迁的经济放任主张，贾思勰的《齐民要术》，王安石的经济改革政策，张居正的经济
改革思想等等。他们无论是治国之道（宏观），还是治生之道（微观），都内容丰富
，脉络清晰，影响深远，是中华民族灿烂文化的结晶。

综观中国古代诸家的管理思想及理论不外乎是儒、墨、法、农、道之说的反映和
体现。在社会历史进程中，对于如何管理和组织社会经济生活，它们相互影响，相互
渗透，众说纷纭，学派沉浮。但在复杂迷乱之中，却始终存在着一个十分稳定、支配
着中国管理意识和行为的管理思想，这就是儒家思想。作为一种成熟的管理观念形态
，中国儒家管理思想源于华夏文化，兴之春秋战国，经过千百年的发展演变，确有其
不容置疑的成就和价值，它重道、明德、信义、崇礼，与当代某些科学管理思想十分
相近。但同时它也有不少的缺陷和不足，许多封建的、落后与陈腐的观念与当代科学

管理相悖逆，从而对我国当代经济转轨中的企业管理工作产生了一定的负面影响。

一、中国儒家传统管理思想的起源和发展

中国是世界上最古老文明的国家之一。中国管理思想的起源和农业密不可分，早
在八千年以前，中国已有了原始的种植业，随着社会发展，特别是在以农业为基础的
畜牧业、手工业等社会分工之后，中国早期的管理活动和行为得到了迅速的发展。在
社会关系的发展上，随着原始氏族分解为母系大家族，母系大家族过渡到父系大家族
，特别是父系大家族中各个家庭分财别居之后，使管理也从氏族社会的原始管理走向
了以血缘为纽带，以宗法意识为土壤的传统管理。

总之，在当时封闭的以农业生产管理为生存基本手段的宗法社会土壤下，何种管
理思想或学派占据主导地位，并以何种形式存在，不以人们的意志为转移。这种特定
的地理、历史和社会因素孕育了我国早期的仰韶文化、大汶口文化、龙山文化等等。
可以说，中国古代传统管理意识和行为都是以华夏文化为轴心起源、发展的。

当历史进入春秋之后，上古华夏文化的渊源流向何处？何种管理思想发展为主导
潮流？诸子百家展开了激烈的论战、争鸣和探索，产生了儒、法、道、墨、兵、农等
学说，其中儒家管理思想全面继承和发展了华夏文化，反映了经过华夏生活的汉民族
的共同心理和愿望，上古时代的管理意识和实践通过儒家管理思想的改造、创新而走
向文明社会。

中国儒家管理思想作为一个独立的体系形成是通过孔子完成的。孔子管理思想产
生的历史阶段是中国奴隶制与封建制剧烈冲突的时代，在奴隶制处于崩溃的前夜，他
作为统治阶级管理思想家毫不隐讳的使命就是复兴周礼。他第一个从理论上总结了奴
隶制社会的管理经验，第一个系统地整理、总结了中国的传统管理文化，用了半个世
纪的时间去传播这种管理文化，正是这两个总结，奠定了孔子在中国管理思想史上的
地位，引来无数后人的颂扬和批判。

孔子儒家管理思想的核心内容是”仁”、”礼”、”中庸”。”仁”主要是社会管理伦理
学说，即所谓仁爱、仁义、仁政等。如孔子提出”为政以德”，他用”仁”把所有的公共
管理规则统率起来。”仁”的学说反对管理生活中的”苛”，宣扬”人类之爱”的管理思想
。他用”爱人”观念加强血缘联系，消除内部冲突，同时也有差等地把”爱人”观念按宗
法模式扩展到整个社会。”礼”即礼仪、礼节、礼教，是维护封建管理等级制度和秩序
的伦理规范。也具有处理管理主体的道德信条，这些规范一方面可以成为管理群体团
结和谐的积极力量，另一方面则发展为管理式的繁文缛节和极端苛刻的纲常名教，”
中庸”是一种管理思想、方法，讲究”不偏不倚”、”执两用中”、”适量守度”，其基本
精神是通过折中调和的手段，达到消除管理矛盾，避免管理冲突，稳定管理秩序的目
的。

应当说，孔子的儒家管理思想诞生初期，只是一种理性细胞，还不具备指导社会
管理实践的职能。要使它逐步成为封建社会管理活动的主导思想，需要后人全面地发
展和继承。这项工作，首先由孟子完成，战国中期，孟子继承和发展了孔子”仁”的管

理价值理论。他主张用仁义去管理经济，用仁政来发展管理，而开拓管理旨在富乐民
生，仁者无敌基于管理成功。继孔孟之后，儒家管理思想成为了当时社会的正统管理
思想，但还没有真正在统治者意识中起到主导作用。西汉建立之后，统治阶级急需恢
复生产，发展经济，消除各种学派间的斗争。因此，必须扶正统而废百家，以适应当
时中国历史发展的需要。西汉管理思想家董仲舒做为孔子的继承者，用阴阳五行的管
理理论达到了这个目的。他以儒家为中心，借天道说人事，贯穿神权、君权、父权、
夫权，形成封建神学体系。北宋中期，以朱熹、二程为代表的宋明理学又再次对儒家
管理思想进行了系统改造，他们以孔孟的管理理论道德学说为基础，从宇宙本源出发
，来阐明社会管理行为的目的和功利准则，在对中国封建社会管理主体关系、精神意
识等问题上，都提出了较完整的管理哲学体系。本世纪初，中国在从封建社会向现代
社会过渡中，面对外强、内患的多次震撼，传统的管理思想产生了动摇。但以梁漱溟
、张君励等为代表的新儒家学派，宣扬”心本论”，他们通过研究儒家、佛学中的管理
观念，认为只有以儒家管理思想为基本价值取向的生活才能使人们尝到人生真味，中
国传统管理思想是人类生命之皈依，世界文明之趋归。新儒学派经过一代代的努力，
本世纪中已发展到鼎盛，并广泛传播于港、台、东南亚一些地区和国家。

总之，由于春秋战国时期的社会变革，导致管理思想上的百家争鸣，而在这场竞
争中，源于上古华夏文化的儒家管理思想满足了当时农业社会的管理需要，它由孔子
创立，经孟子、董仲舒、宋明理学、新儒家等一代代儒学学派的继承、改造和发展，
并通过国家强制手段宣扬传播，终于促使儒家管理思想占据了社会管理行为的主导地
位，并成为千百年来流传最广泛、最深入人心的管理思想。

二、中国儒家传统管理思想对现代企业管理的负面影响

建国以来，在党的领导下，我们对旧中国的企业进行了全面的生产、制度改革，
并大量引用了原苏联的管理思想和理论，创造出一些符合我国国情的管理思想和方法
，但是新的管理思想和方法的诞生，并不意味着传统的落后的思想会自动退出历史舞
台。

众所周知，管理不是一种单纯的政治或经济行为，它是一定民族文化背景下的产
物。在中国新民主主义革命完成之后，作为维护封建主义制度的经济基础已消亡，但
那些已溶于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态有些仍然将长期存在。由于
历史上我国自给自足的小农经济长期处于统治地位，加上封建社会多年的宗法专制统
治，使传统的儒家管理思想至今还深深影响着当代企业的管理意识和行为，具体表现
在：

（一）重政治而轻效益的偏向

千百年来，中国奴隶主阶级和封建地主阶级，为了建立和维护自己的政治统治，
总把本阶级的政治利益置于首位，不惜阻碍破坏经济的正常发展。久而久之，”政治
中心”成为了中国传统管理思想的一大特色。新中国成立后，在较长的一段时间内，
由于我们党没有及时地把注意力转移到经济建设上来，”以阶级斗争为纲”的思想深深
渗透到社会各地区、各部门中，使得我国企业管理工作上也披上了浓厚的政治色彩。

首先，企业行为政府化。企业成为了国家的行政组织或政府部门的附属物，缺乏
独立的人格。企业的行为方式、价值取向、目标选择、经营观念等主要受上级主管部
门的控制和影响，为此，企业常常主动迎合上级行政部门的意愿，甚至不惜牺牲经济
利益。

其次，企业内部结构行政化。政企不分、政经不分，组织机构和编制同国家行政
机构对口，管理规章制度参照国家行政机构标准制定，企业行为中政治任务压倒一切
的倾向较为严重，经济色彩大大淡化。

第三，企业管理方法和手段行政化。在生产经营中，领导者往往注重行政命令，
爱算政治帐，不善于算经济帐。过多地运用行政手段来管理经济工作，领导者常常凭
主观理想办事，企业不遵循效益第一的原则。

（二）重专制而轻民主的偏向

过去两千多年，中国历史上很长时间是封建专制管理的国家，民主管理的空气非
常稀薄。战国时期，孟子曾主张”民贵君轻”。但这种”爱民”、”为民”之说并没有真正
得到封建帝王的认同。相反，在封建社会严重的宗法等级观念影响下，长期实行的是
高度集权的专制型管理方式。受这种传统观念的影响，在现代的个别企业中常常表现
为领导者的个人决策，家长制、一言堂。在这种绝对权威面前，”上有所好，下必慎
言”，”非我族类，其心必异”。使得一些敢于直言，富有才华的管理者被拒之门外，

任人唯亲的现象比较严重。广大职工的智慧和潜能受到压抑，权力的监督和约束机制
难以形成。官僚主义、以权谋私等腐败现象难以杜绝。

（三）重人情而轻法制的偏向

中国儒家管理思想表现在企业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力
。它过分重视人情管理，忽视企业规章制度的作用。结果导致一些企业无章可循，有
章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动
。这种”人情”虽在一定程度上给企业带来和谐，但企业毕竟不是一个家庭。作为社会
的经济组织，需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。

（四）重情意而轻利益的偏向

孔子说”君子喻于义，小人喻于利”。这里的”义”被一些传统观念理解为合乎管理
阶层的礼制的行为规范，”利”主要是指物质利益。孔子的管理学说显示出”贵义贱利
“的明确意向。孟子继承了孔子的主张，进一步把”义”"利”对立，认为”利”是引发个
人作恶和社会动乱的总根源。提倡”利”，必然会危及”义”，从而导致乱天下的恶果。
而宋明礼学，更直接提出了”存天理，灭人欲”的口号，把封建统治阶级的管理思想行
为规范和物质欲望看作是水火不相容的两极。

建国以来一个时期，我们在”左倾”管理思想的影响下，脱离群众对实际生活的物

质需求，幻想不去发展生产力和商品经济就能达到共产主义，这是十分可笑的。我们
曾大力批判企业中”利润第一”的管理思想，排斥”物质奖励”的管理方式，这就从根本
上压制了个人和企业对物质利益的追求。

党的十一届三中全会以后，我们在大力发展社会主义商品经济的同时，从根本上
承认了”利”的合法性。当然，当代企业重”利”，也提倡”义”。这个”义”，广义讲是精
神文明建设问题，狭义说是社会主义企业管理主体伦理意识的建设问题。当前我们讲
“义”，不再是脱离实际历史条件的管理思想，也不再是与”利”的对立，企业只有提倡
合理的”义”和”利”，才能正确地解决好国家、集体和个人的三者关系。

（五）重均同而轻个性的偏向

中国儒家思想是以人文精神为核心的，但与西方管理思想相比，恰恰又缺乏对个
体地位的认同。它虽然处处讲人，但真正重视的是人所属的团体。在”均同”思想影响
下，总体是神圣的，至高无尚的，个体则是卑微的，微不足道的。这种总体对个体的
排斥，构成了中国儒家管理思想的本质。在企业管理上具体表现在：

首先，在企业管理思想上，我们曾经偏重于那些重总体，轻个体的学说。比如：
建国后，重视对原苏联管理思想的引进、吸收和探讨，而这种管理思想的一个特点是
维护了一种总体至上的观念。反之，对西方国家比较强调个性和个人积极性的管理思
想，弃之不顾或否定批判。

其次，企业在管理制度和方法上趋于共同，缺少特点。从前，由于企业是政府的
附属物，不是独立自主经营的法人实体，没有自己独立的人格。因此，国家的方针目
标就是企业的方针目标；国家的价值观念就是企业的价值观念；国家的管理文化就是
企业的管理文化……所有企业同遵一旨，同出一源。

第三，在企业内部管理机制上，”铁饭碗”、”大锅饭”至今仍是个别企业改革发展
的阻碍。具体表现就是讲攀比，不讲竞争；讲均同，不讲贡献；讲公平，不讲效率等
等。长期以来这种”求和去异”的儒家管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同
性思想，顽固地保护着人们的心理长城。

第四，以往在企业职工个性上，共同性胜于特殊性，群体性高于个性性。使职工
个性长期处于抑制和闭锁状态，个人需要绝对服从集体的利益，排斥任何做法的”个
人主义”。其结果，使一些企业失去了生机和活力。

（六）重生产而轻流通的偏向

在中国历史上自给自足的小农经济影响下，中国的儒家管理思想长期以来重农轻
商，在管理上明确提出了”农本工商末”、“工商众则国贫”的口号，这种管理思想对
中国社会发展和经济繁荣障碍极大，影响极深。它使中国历史上的流通领域长期处于
闭塞和萎缩状态，无法对生产产生促进作用。

（七）重伦理而轻科学的偏向

中国儒家管理思想是以政治伦理为本的。因而历来不重视科学技术的研究。它们
认为人是最根本的东西，精神世界的”仁义”修养是社会发展的根本动力，忽视科学技
术推动生产力发展的巨大作用。在儒家管理思想中有一个基本概念，即主体人格的确
立比知识的获得更为重要。管理伦理为”质”，管理知识为”量”，这种”重道轻艺”的倾
向，使科学技术多高明也只是”粗迹”，不懂不为耻。而“正心诚意”、”治国平天下
“的大经纶，才最有价值。这种儒家管理思想和行为的畸形状态，阻碍了寻求科学真
理，改造世界的雄心和锐气。

（八）重传统而轻变革的偏向

千百年来，中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理
关系和纲常礼教，另一面则是”天不变，道亦不变”的传统守旧思想。尽管中国历史上
，不乏一些反传统倡革新的思想家和勇士，他们的管理思想也产生过广泛影响，但最
终多被儒家管理思想吞没。其根本原因是：首先，当维新者在管理意识上起来反传统
时，却又常无意识地停留在传统之内，传统意识潜移默化地决定着他们的思考方向和
界限。如：康有为从反孔到尊孔，章太炎从反儒到护儒。其次，历史上多次革新实践
，革新者承担的风险远远大于继承传统者。商鞅、王安石、谭嗣同等许多著名改革家
的结局告诉人们，宁求稳健而不务革新，可能是较明智的选择。这种因循守旧，知足
长乐，处事退缩，不思进取的倾向至今仍深深影响着当代企业的管理思想和行为。从
反到护，反则必险护则相安的历史教训和结局仍在一些企业的改革实践中重演。

三、科学管理是中国现代企业管理的必由之路

世界上没有一个民族的管理思想能独霸历史的领先地位直到永远。历史上尽管中
国儒家管理思想曾不断“演变”、”改制”，但实际上大多属于封建管理机制的改革和
调整，而不是封建管理方式整体上的质变。这种内在演变，无法摆脱历史的沉重羁绊
和局限。当历史站在工业管理文明大门的时候，我们发现现代科学技术的突飞猛进，
人类知识的更新和西方工业社会产生的巨大变革，已经使人们越来越渴望用一种科学
的管理思想和观念来解决当代经济发展中企业管理体制、结构、经营方式等各种新问
题。这种管理思想的发展趋向应是：应变、求实、进取、创新、攀高。面对这些，谙
熟于中国传统的儒家管理思想显得步履艰难，它其中的负面影响已成为我国现代企业
管理科学中的障碍，革除它们是当代企业管理者当仁不让的历史责任。但是，当我们
重新认识这一问题时，也不应全面否定中国儒家管理思想，它的许多优长要素在现代
企业管理中仍具有旺盛的生命力。其中包含着许多被国人认为不能违背的人生价值、
处世态度、理念追求……应该说，无论是主观，还是在客观上，中国儒家管理思想已
渗透、扎根于中华民族文化之身。因此，只有通过对它的解析、组合和选择，扬弃、
革新其中陈旧、落后的部分，将其合理成分和西方现代管理思想的科学精神相融汇，
再注入马克思主义管理观的生命血液，才能创造出新的适合中国特色的科学管理思想
。

当前，在我国从计划经济体制向社会主义市场经济的转变中，企业面临着许多前
所未有的新情况、新问题、新困难。企业要想真正成为自主经营、自负盈亏、自我发

求我国当代企业从思维观念到经营管理都必须经过一系列的深刻变化，一无反顾地进
行管理理论和实践的改革与创新，而这种变革必须建立在遵循客观经济规律，以民族
优秀的传统管理思想为根，兼容世界各国之长的基础之上。1996年9 月朱镕基同志发
表的题为”科学管理，兴国之道”的文章，把管理提高到兴国的高度。这体现了对当代
管理工作的高度重视，对科学管理理论的希望和肯定。一个国家、一个民族、一个企
业要振兴，都离不开探索和形成相应的管理之道，这一规律中外古今概莫能外。对中
国企业来说，任重而道远。