关于外包的法律法规

⑴ 我国出台了哪些关于服务外包的法规

关于境内企业承接服务外包业务信息保护的若干规定
第一条为促进承接服务外包业务的中国境内企业（以下称接包方）妥善保护保密信息，维护公平竞争环境，促进我国服务外包产业的进一步发展，根据《中华人民共和国合同法》等法律、行政法规，制定本规定。
第二条本规定所称的承接服务外包业务是指接包方通过合同向境内外的企业、机构、组织或个人（以下称发包方）提供的信息技术外包服务、技术性业务流程外包服务等服务的行为。
第三条本规定所称保密信息是指符合以下条件的业务资料或数据：
（一）接包方在承接服务外包业务过程中从发包方所获取；
（二）发包方采取了保密措施且不为公众知悉；
（三）接包方根据合同约定应当承担保密义务。
第四条接包方及其股东、董事、监事、经理和员工不得违反服务外包合同的约定，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的发包方的保密信息。 第五条接包方应成立信息保护机构或指定专职人员负责制定本企业的信息保护规章制度，对保密信息采取合理的、具体的、有效的保密措施，包括：
（一）限定涉密人员的范围；
（二）对保密信息载体及其存储场所采取技术物理控制，以避免信息被他人不当访问或获取；
（三）对保密信息的记录载体进行分级管理；
（四）对配方含量和程序步骤等重要信息加密保存或保存于受限区域；
（五）对保密信息载体使用密码；
（六）对存有保密信息的厂房、车间、办公室等场所限制来访者或者对他们提出保密要求；
（七）对存有保密信息的计算机建立有效的网络管理和数据保护措施，建立严格的身份认证和访问授权体系，采用完善的系统备份和故障恢复手段，定期进行安全补丁和病毒库的升级；
（八）接包方与发包方约定的其他措施。
第六条接包方应通过与员工，特别是涉密人员签订保密协议、竞业禁止协议，以及与涉密的第三方人员签订保密协议等措施确保信息安全。
第七条接包方应当加强对员工的信息安全培训，增强员工的保密意识，避免泄漏保密信息事故的发生。
第八条鼓励接包方积极借鉴国内外信息安全认证要求、行业最佳实践来制定企业内部信息安全管理体系，并获取国内、国际信息安全认证。
第九条接包方应积极开展对内部信息安全管理体系的检查及维护，持续改进企业内部信息安全体系。
第十条接包方违反与发包方之间的保密协议或服务外包合同中的保密条款，发包方可以根据保密协议或服务外包合同的约定提起仲裁或向有管辖权的法院起诉。
第十一条接包方应与发包方明确约定接包方在为发包方提供服务、履行信息保密义务的过程中所产生的知识产权或技术成果的归属。
第十二条接包方不得侵犯发包方依法享有的商标、专利、著作权等知识产权权利。
第十三条相关行业协会等中介组织应加强行业自律管理，可根据需要定期公布接包方的信息保密工作情况。
第十四条本规定由商务部、工业和信息化部负责解释。
第十五条本规定自2010年2月1日起施行。

⑵ 企业外包业务方面国家有什么法律法规

《关于境内企业承接服务外包业务信息保护的若干规定》是一则国家政府部门机关下发的通知，针对通知中的主要矛盾给出了解决办法。

第一条为促进承接服务外包业务的中国境内企业（以下称接包方）妥善保护保密信息，维护公平竞争环境，促进我国服务外包产业的进一步发展，根据《中华人民共和国合同法》等法律、行政法规，制定本规定。

第二条本规定所称的承接服务外包业务是指接包方通过合同向境内外的企业、机构、组织或个人（以下称发包方）提供的信息技术外包服务、技术性业务流程外包服务等服务的行为。

第三条本规定所称保密信息是指符合以下条件的业务资料或数据：

（一）接包方在承接服务外包业务过程中从发包方所获取；

（二）发包方采取了保密措施且不为公众知悉；

（三）接包方根据合同约定应当承担保密义务。

第四条接包方及其股东、董事、监事、经理和员工不得违反服务外包合同的约定，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的发包方的保密信息。

(2)关于外包的法律法规扩展阅读：

第六条接包方应通过与员工，特别是涉密人员签订保密协议、竞业禁止协议，以及与涉密的第三方人员签订保密协议等措施确保信息安全。

第七条接包方应当加强对员工的信息安全培训，增强员工的保密意识，避免泄漏保密信息事故的发生。

第八条鼓励接包方积极借鉴国内外信息安全认证要求、行业最佳实践来制定企业内部信息安全管理体系，并获取国内、国际信息安全认证。

第九条接包方应积极开展对内部信息安全管理体系的检查及维护，持续改进企业内部信息安全体系。

第十条接包方违反与发包方之间的保密协议或服务外包合同中的保密条款，发包方可以根据保密协议或服务外包合同的约定提起仲裁或向有管辖权的法院起诉。

⑶ 人力资源外包法律问题

现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果。是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段，一些统计数据足以说明问题。

(1)1997年，Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的 PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

(2)国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HP大多还是自己在操作，效率普遍低下。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

(3)根据国际数据集团（IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率(CAGR)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

项目与程序

一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月—7月对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比例较高。

对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理MichaelHe也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从HR管理的五大块事务性工作(人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置)来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：三是员工培训等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。

根据统计，目前较常见的HR外包细分项目有：

1)代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；

2)受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；

3)代办人才引进、居住证、就业证手续；

4)代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；

5)提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；

6)提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等：

7)调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；

8)人力资源规划

那么如何来实现人力资源的外包呢？对于企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统；第三，配合进行相关的项目调查等。

对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新第二是帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。

依然存在质疑

正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费。那个费用要比给员工付工资低几倍。而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为。“人力资源外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人。公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。

但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力资源总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。“如果真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗与此同时，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可亏，还有其他的制约因素。

1)目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲：“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题；

2)“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，日而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；

3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高；

4)目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性；

5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。

人力资源工作者的转型

人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后。人力资源工作者将何去何从？是要转行做外包工作呢还是到咨询业发展？

事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。

人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化。即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的战略伙伴二是文化和价值的塑造者三是具有影响力的咨询提供者。

此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等：从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。

⑷ 关于承包商安全管理的国家法律法规有哪些

1 目的 为加强公司对外包工程的规范管理,保障外包工程的施工质量、施工安全,特制定本制度. 2 适用范围 适用于对本公司外包工程承包商的安全管理. 3 职责与分工 主管部门：生产部.负责对承包商的确认,对施工过程全程监督管理,对施工质量、安全负责. 相关部门：协助主管部门做好施工过程的安全监督工作. 被施工部门.协助主管部门对施工过程进行监督管理. 4 内容与要求 4.1 承包商的选择 4.1.1 承包方应具备合法的资格,具备承包工程（项目）的相应资质, 并将相关的文件提报生产部审查,存留复印件备案.审查项目应包括：资质证书、安全管理机构、业绩表现、安全管理人员持证情况、特种作业人员持证情况. 4.1.2 项目需要招投标时,由生产部发布含有安全要求的招标通知 书,投标单位需要出具含有安全方案的投标书,作为选取合格承包商的重要依据. 4.2 承包商的进厂要求 4.2.1 承包商进入公司施工须签订《安全生产管理协议》,明确各自的安全生产管理职责和应当采取的安全措施,并指定专职安全生产管理人员进行安全检查与协调,明确双方各自应承担的责任,并由生产部审查同意. 4.2.2 由生产部协调其他部门对外来施工人员进行入厂安全教育,结合本公司实际,讲解公司的规章制度,对本公司的危险因素、危险源重点告知. 4.2.3 进入公司的外来施工人员必须办理《外来人员入厂证》方可进入作业现场. 4.2.4 施工人员进入作业现场,应由被施工部门对其进行作业现场的 安全教育. 4.3 对承包商的施工监控 4.3.1 在施工过程中除应按施工要求制定规范的安全生产管理制度和操作规程外,并应遵守本公司的相关安全生产管理制度及要求,避免造成意外伤害. 4.3.2 在承包工程中,不得将工程转包和分包给不具备安全生产条件的或者相应资质的单位和个人. 4.3.3 在承包工程期间,应按照公司管理制度,对施工人员进行考核,并将相关考核以书面形式告知承包商. 4.3.4 施工过程中如发生意外事故时,承包商应听从本公司的统一指挥. 4.4 生产部应根据合同履行情况,建立合格承包商名录和档案

⑸ 请问国家哪些法律对劳务外包有规定如何操作，要注意哪些风险

劳动法就有的

⑹ 各国关于内部审计外包的有关法律法规

澳大利亚国家审计
http://www.wenkoo.cn/wendang/aodaliya-guojia/

制度基础审计阶段,与世界先进水平的差距很大,只有不断吸收国外审计的先进成果,在改革和发展中不断推陈出新,才能推动我国国家审计现代化进程,走出具有中国特色的国家审计道路.为此,澳大利亚联邦国际合作协会特别推出特色培训项目――澳大利亚国家审计培训项目.
培训项目课程内容梗概:
澳大利亚国家审计概况
澳大利亚国家审计历史,审计工作的发展和审计范围的扩大
澳大利亚审计法
《澳大利亚审计准则》
《澳大利亚IT审计准则》
澳大利亚国家审计署的机构设置,人员编制与职权划分
澳大利亚国家审计和财务制度概况
澳大利亚国家审计系统特征
澳大利亚国家审计体制及法律法规
澳大利亚审计理论的发展情况
澳大利亚审计动态
澳大利亚国家审计及其他监督的关系;
澳大利亚政府现行审计操作技术与科学管理方法
澳大利亚国家审计工作的开展情况
澳大利亚国家审计机关与议会,政府的关系
澳大利亚国家审计人员的培训情况
澳大利亚政府内部审计
澳大利亚政府内部审计制度
澳大利亚政府审计机关内部职责划分
澳大利亚政府的现行审计准则及审计程序
澳大利亚政府内部审计的体系,现状及发展趋势概况
澳大利亚政府内部审计法律法规体系
澳大利亚政府内部审计的管理体制
澳大利亚政府内部审计的模式,职责和权限
澳大利亚政府内部审计的主要业务,工作程序
澳大利亚政府内控审计与评价
澳大利亚政府内审外包的主要做法,相互关系及质量控制
澳大利亚绩效审计
澳大利亚绩效审计理论基础,职能,内容
澳大利亚绩效审计的分类――效率审计和项目绩效审计
澳大利亚绩效审计的对象,范围和程序
澳大利亚绩效审计指标评价体系
澳大利亚绩效审计程序,方法
澳大利亚绩效审计质量控制及风险防范
澳大利亚绩效审计成果的运用
澳大利亚绩效审计相关法规
澳大利亚绩效审计的方式和方法
澳大利亚绩效审计的基本程序和步骤-形式,手段
澳大利亚绩效审计的评价――对审计对象的评价,对审计工作的评价
澳大利亚绩效审计评价指标的使用
澳大利亚合规性审计
澳大利亚政府合规性审计分类――签证审计(亦称财务报表审计)和其他合规性审计
澳大利亚政府签证审计的审计范围和内容
澳大利亚其他合规性审计的审计范围和内容
澳大利亚政府合规性审计的程序,方式
澳大利亚政府合规性审计的重点
澳大利亚政府计算机审计
澳大利亚政府计算机审计的发展过程
澳大利亚政府计算机审计技术和政策
澳大利亚政府计算机审计对象和内容
澳大利亚政府计算机审计权限
被审单位财务工作的电算化过程
澳大利亚政府计算机审计战略和相应的软件开发要求
澳大利亚政府计算机审计的程序
澳大利亚政府计算机审计人员的设置
澳大利亚政府计算机审计人员的工作范围和内容
澳大利亚政府计算机审计人员的培训选拔
澳大利亚国家审计的技术与方法
澳大利亚国家审计成果的运用情况
澳大利亚国家审计业务应用系统的开发,取得,实施和维护
澳大利亚最新国家审计理论与技术方法(包括风险基础审计程序与方法)
如何测试被审计单位的内控制度并据此制定合理的审计计划
审计报表综合分析
怎样在审计小组中合理地分配审计任务以便有效的完成工作
现代审计方法的运用――重要性水平的确定,审计风险评估,审计抽样,内控测评,分析性复核等
在审计过程关键环节中审计技术与方法的运用
在查错纠弊审计中审计技巧的使用
澳大利亚国家审计工作经验交流
培训考察机构及现场参观:
悉尼科技大学
普华永道会计师事务所悉尼办公室
昆士兰大学
毕马威会计师事务所布里斯班办公室
昆士兰审计办公室
墨尔本大学
澳大利亚公共会计师协会
堪培拉大学审计系
澳大利亚内审协会
澳大利亚国家审计署
澳大利亚财政部
澳大利亚维省审计局
澳大利亚信息系统审计与控制协会
澳大利亚联邦国际合作协会 培训案例参考
澳大利亚联邦国际合作协会

⑺ 怎么区分劳务外包和劳务派遣对劳务外包有没有相关法律法规限制

1劳务外包属具备劳务资质单位劳务行为，劳务派遣属具备劳务派遣资质派遣个人劳务回问题。
2劳务外包答属建筑业企业普遍存在现象，资质管理相关法律明确建筑劳务企业因当具备相应劳务资质。可承接总包、分包一切劳务且不需业主同意。
3劳务承包单位因当根据对应施工难度配备相应安全员。劳务资质不可承接整个非纯劳务施工项目。
由此可见，劳务外包是企业行为，劳务派遣是个人和派遣单位及施工单位的三角关系。

⑻ 人员外包是否需要资质

人员外包需要资质。

如果是劳务派遣，现在要有劳务派遣经营许可证，如果是人事外包，要有人力资源服务许可证如果是项目外包，企业营业执照上必须包含经营范围。

根据《建筑管理法》的第六十二条规定，凡是工程实行劳务分包的，肯定是需要具备的，签约成功，一般合同都要去建设局备案，如果是通过必选的方式进入者，有劳务资质才有资格去招投标。所以，题目中问劳务外包是否要资质，答案是肯定的。

(8)关于外包的法律法规扩展阅读：

劳务外包注意事项：

劳务外包法律关系受《合同法》相关法律法规调整，一般以双方约定为准。

(一)承包单位应具备相应的劳务承包资质、用工资质及安全生产条件

一般在实践中，取得承包资质的法人单位均经过行政主管机关的安全生产审查，企业应注意合同有效期需在该单位资质有效期之内，一旦承包单位资质被行政机关吊销，企业应当及时终止劳务外包合同。

(二)建筑类外包合同应及时足额支付工程价款

对于建筑工程项目外包，根据我国建筑法律规定，发包人需在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。因此，企业应按照工程外包合同约定及时足额向承包单位支付工程款，否则实际施工人受到损害时，可将发包人列为被告，并由发包人承担相应的赔付责任。

(三)作业场地安全及生产设施设备安全

在签订合同时，可尽量约定由承包单位负责对作业场地进行必要的安全防护，由承包单位自行准备作业所需设施设备及安全防护器具。

网络-人力资源服务许可证

网络-外包人员