依据规章制度

Ⅰ 用人单位依据规章制度处理职工合法吗

用人单位依据规章制度处理职工是有前提的，首先规章制度必须符合法律规定，不能是违法的规定。其次规章制度必须已经告知员工，并组织员工学习。符合上述情况时，如员工确实有违法规章制度的情形，是可以处理的。

Ⅱ 企业规章制度的法律依据主要有

涉及的法律、法规很多，主要有：

1、公司基本法律

《公司法》，是规范公司行为的最基本的法律，公司的设立、股东资格、公司章程、股东责任、股东权利、公司高管、公司解散、清算等事项，都应当按照公司法的规定来进行，是中、小企业贯穿始终的一部法律。

2、公司成立运营期间

《公司登记管理条例》是公司设立、年检、注销必须遵循的法规。

《合同法》

公司成立的目的是为了盈利，而盈利就离不开交易。《合同法》是规范市场交易的法律，是民事主体进行经济活动所遵循的主要法律。合同涵盖的内容广泛，不仅商品交易需要订立合同，涉及到公司的股权交易、知识产权交易、物权变动等事项也均需有合同保障，均受《合同法》的调整。

3、物权法律

公司经营所得，涉及到的土地、房产等不动产以及交易有些动产，是需要登记才能取得物权的，这部分物权的取得是要受《物权法》调整的。

同时，《土管法》、《房地产管理法》也是涉及土地、房产物权方面应当遵循的规范。

另外，物权具有担保功能，在涉及物权担保时，《物权法》的相关规定，是必须遵守的。

4、金融类法律

公司成立之后，运营期间，要支付结算、要贷款融资，这个时候，涉及到的法律、法规有《贷款通则》、《票据法》、《证券法》等。

公司为了分散风险以及交通工具类因国家强制规定，而必须或选择的保险，就又涉及到《保险法》的相关规定。

5、知识产权类的法律

公司要有自己的商誉、同时还会给自己的产品或者服务注册商标、有自己的商业秘密和专利技术。这些涉及到《商标法》、《专利法》、《反不正当竞争法》的调整。

6、《婚姻法》、《继承法》

公司在运转的过程中，可能出现股东因为婚姻、继承事项的出现，而出现股东或股份的变动，这方面上述两部法律均有调整。

7、税收类的法律

公司作为最重要的纳税义务人，在缴纳税款的时候要遵循《增值税法》、《企业所得税法》、《个人所得税法》、《税收征管法》等法律的规范和约束。

8、劳动类法律

公司经营离不开人，而公司作为用人单位就要遵守《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的配套法规的规定，为劳动者缴纳各种社会保险。

9、《会计法 》

公司运转，各种经济指标都要用数字来体现，而体现的数字都要受《会计法》的规定，不能违背该法及配套法规的相关规定。

10、《担保法》

公司经营的时候，不仅涉及到为人担保，也可能涉及到找人担保，这方面就要受到《担保法》的调整。

11、公司破产终止时

公司的终止，就是公司作为法人人格的消灭，无论是股东自行决定解散还是申请法院解散，都要成立清算组，这时的操作《公司法》有规定；而到了资不抵债的时候，申请破产就要受《破产法》的调整了。

Ⅲ 规章制度的定义和特点

规章制度是指用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。

规章制度特点：

1、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力。

2、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率。

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

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制度是透明而公开的，在制度化管理下，企业要达到每一件事情都是程序化的、标准化的，这样做有利于员工迅速掌握自己需要的工作技能，有利于员工与员工之间、部门与部门之间、上级与下级之间进行有效的沟通使企业内部之间的工作失误降到最低。

企业实现制度化管理就是要达到“一切按照制度办事”的目标。当每个人都把这一点牢记于心并贯彻到自己的工作中的时候，员工就可以依据共同的制度准则来处理各种事情，而不并见风使舵、察言观色，也不会再因为人情而左右决策。

管理制度是对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

Ⅳ 规章制度的作用是什么

规章制度的作用，具体来说，主要有下列作用：

1、落实用人单位的用工自主权

劳动法律法规的特点之一就是强制性条款比较多，对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的很多内容都作出了强制性规定，如最低工资，最高工时等，但不可否认的是，法律也把很多用工自主权的空间留给了用人单位。在劳动新法下，用工好比是戴着镣铐跳舞。虽然有镣铐，但还是有很多活动的空间。这个活动的空间就要由规章制度来落实。

比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度？该条还规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人可以随时解除劳动合同。“重大损害”的标准又是什么？类似这些规定，其实都是法律授权给了用人单位，由用人单位结合本单位的实际情况在规章制度中将法律的授权进行细化、补充。用人单位在制定规章制度时，需要将法律授权给用人单位进一步细化的条款找出来，重点针对这些条款进行细化、补充与完善。而对于劳动法律法规的强制性规定，即使不作规定，用人单位与劳动者也应该按照法律的规定进行操作。如果有相悖于强制性法律规定的条款，这些条款也是无效的，还会引发负面效果。

因此，好的规章制度是不是重复劳动法律法规，也不是无视劳动法律法规，而是将劳动法律法规赋予用人单位的用工自主权予以落实。这项工作作好了，用人单位在用工管理中才能达到事半功倍的效果。否则，用人单位的许多管理行为将失去依据，四处碰壁。

2、规章制度可以作为裁判案件的依据

规章制度是不是法律法规的一种？这存在争议。有人认为规章制度只是劳动争议处理中的一种证据。但无论怎样，合法制定的规章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不声国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从这一解释可以看出，在裁判机关裁判案件时，用人单位的规章制度也可以作为判案的依据。

3、规章制度使用人单位的内部管理有序化

国有国法，家有家规。规章制度就相当于“用人单位”的家规，可以帮助用人单位的管理规范化。具体表现在：

反面警戒作用。首先规章制度会规定违反规章制度的后果，使员工能够事行估计到劳动生产过程中自觉抑制违规行为的发生。其次，运用规章制度实际对员工作出惩处，既使有违规行为的员工受到了警戒，也使其它员工受到了教育。

防止争议的作用。劳动关系的履行过程，是双方不断的履行自己的权利义务的过程。劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如法律规定了带薪年休假，但带薪年休假如何安排，年休假期间享受什么待遇，这些在规章制度里落实了，就可以避免双方的许多争议。

另外，规章制度与员工手册对建立企业文化也有重要作用。好的员工手册，常常成为一部企业文化的宣讲手册。

Ⅳ 学校规章制度制订的依据是什么

学校制度建设是学校组织整体建设的有机组成部分，是学校管理机制的基本内容。因此，制订学校规章制度既是学校领导者和管理者实现办学目的的重要手段，也是学校建设的重要任务。

学校规章制度的制订，首先要明确其依据。

3.现实基础依据

学校的现实基础是规章制度制定的出发点和归宿。某一项规章制度的提出总是针对着一定状况和问题。基于相应群体的某种需要的，决非某个领导或管理者的主观所为，此其一。其二，规章制度具体内容的规范要求必须适合相应群体可接受的程度，既要适度，过低或过高都不利于有效管理，甚至会产生负效应。因此，学校规章制度的制订，需要领导去正确分析和把握学校相应群体的现实基础，任何脱离现实基础的规章制度都可能导致失败。其三，还要注意以下要求：

(1)取得群众认同，要经过群众酝酿、讨论，使其认识到制订某项规章制度的必要性及其意义，使之成为群众的自觉要求，执行起来，就会成为群众的自觉行动。要避免用那种简单的行政命令方式。

(2)执行要坚决。规章制度已经公布，务必严肃认真执行，不可随意灵活、变通；要保持制度的严肃性，一丝不苟，对事不对人。只有如此，才好使制度变成人们的自觉行动，及至逐步形成习惯。

(3)保持规章制度的严密性，防止漏洞；注意制度之间的统一性，避免出现矛盾。

(4)既要保持相对稳定，不要朝令夕改；又要注意在实践的检验中及时修订，使之不断健全完善。

(5)文字表述要准确、简明扼要；切忌引发歧义，让人有多种理解。

Ⅵ 公司制定规章制度的依据是什么

劳动创造价值是不是一个科学真理，关键在价值。这就是说，如果人们赋予价值的内容与劳动不相匹配，那么，劳动创造价值也会成为一种谬论，因此，并不是随意赋予价值任何内容，劳动创造价值这一说法都是科学真理。由此可知，科学的价值理论的建立，必须以赋予价值正确的内容为基础。

那么，要使劳动创造价值成为一个科学真理，价值的内容应该是什么呢？那就是对人的有用性。为什么应该是这个内容呢？因为，只有这个内容才是唯一与劳动相匹配的，这是由劳动的目的决定的。众所周知，人类劳动的目的，那就是为了生存而去获得对自己有用的东西。

因此，所谓劳动创造价值，其实质就是人类通过自身机体的运动去创造有用性,这是生命运动的规律，也是劳动的本质。所以，劳动只是人体运动的一种形式。在经济学的发展史中，亚当·斯密和萨伊等，虽然也曾赋予过价值这方面的内容，从而奠定了科学价值论的基础，但由于种种原因的制约，他们没能在此基础上建立起一个比较完整的、科学的价值理论来。而在此后的一二百年中，几乎没有一个经济学者正确理解过这个基础，更没有谁在这个基础上去建立价值理论。这也许就是历史的局限吧。如果上述的认识是正确的，那么，马克思的价值理论就是错误的了。其所以错，根源就在于马克思所论的价值，内容是物化和凝固了的劳动。

因为这样一来，劳动创造价值的实质，就变成活劳动创造死劳动了。这显然是与人类进行劳动的目的相悖的，这也就决定了马克思的价值理论必然会偏离客观事实、背离科学。因此，当《资本论》第一卷出版之后，价值理论便受到了一些学者的批判，而这些批判又大多以事实为根据，就不足为怪了。

Ⅶ 规章制度

客服员工绩效考核

 工作态度 1 迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2 工作从不偷赖、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上级的指示
5 遇事及时、正确地向上级报告

 基础能力 6精通职务内容，具备处理事务的力
7 掌握个人工作重点
8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
9 严守报告、联络、协商的原则
10 在既定的时间内完成工作

薪资福利及奖惩
4.1薪酬福利原则
1、 公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
2、 基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。
3、 公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。
4、 薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。
5、公司按照"按劳取酬、多劳多得"的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。
6、公司按国家有关规定为员工办理各项保险。
4.2薪酬组成
正式全日制员工采用结构工资制度，详见员工工资核定单。工资标准核定方式由人力资源部门确定。
4.3薪酬发放
1、薪酬发放时间为每月26日（考勤月为上月20日至本月20日）
2、员工于每月26日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领并核对，如有异议，及时至管理部查询。
4.4加班与加班工资
1、公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，出差或客户应酬等交际活动不计加班。
2、工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为 10 元/餐。
3、 员工如需加班，应如实填写"加班申请表"，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。
4.5奖金计划
公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。
4.6社会保险福利 依社保有关规定执行。
第七章 员工责任
7.1指导原则
员工应在工作表现、个人行为方面符合公司对其的期望与要求，并遵循公司的各项规章制度与规定。对于博惠思华的员工来说，遵从中国的法律法规和公司的行为准则是聘用关系的前提。任何违背员工手册的行为都可能损害公司和员工的声誉，故违背行为将基于客观、公正、公平的原则得到及时处理，包括立即解除劳动合同。
7.2员工责任
1、 遵守中国的法律法规及公司的各项规章制度和规定。
2、 克尽职守，服从公司及上级的工作指导与安排，努力完成工作任务。
3、 爱护公司财产，保持工作场所的安静和整洁，维持正常的工作秩序。
4、 不以工作或职务之便谋取私利。
5、 管理人员应确保下属理解和遵从应承担的责任，同时下属的所有违背情况都将得到及时处理。
7.3 纪律处分
对违反员工责任的行为，将依据性质、主观过错及后果的严重性给予如下处分：
口头警告：适用于轻微过失行为，包括但不仅限于（累计3次提升处分级别）：
* 在公司办公区域吸烟；
* 在办公室内大声喧哗、吵闹；
* 无正当理由上班迟到、早退；
* 上班时间打瞌睡；
* 上班时间聊天，看与工作内容无关的书籍、报刊；
* 个人工作场所脏、乱，不遵守公司的清洁制度；
* 上班时间经常接、打私人电话，影响工作效率；
* 违反各项规章制度，未造成严重后果的；
* 由于疏忽而损坏、遗失公司财物，未造成严重后果的；
* 使用公司设施、设备用于私人目的，未造成严重后果的；
书面警告：适用于较重的过错行为，包括但不仅限于（累计3次提升处分级别）：
* 工作时间收发私人邮件、查阅与工作内容无关的Internet站点；
* 私自将与工作内容无关的软盘、光盘、VCD带入公司并利用公司计算机使用；
* 不服从公司和上级主管合理的工作安排，影响工作效率或进度；
* 谎报请假原因或未经批准擅自缺勤；
* 故意损坏公司图书、光盘、软件和资料或未经领导批准擅自外借、拿出公司私用；
* 经常无故迟到、早退；
* 违反各项规章制度，造成较重后果的；
* 玩忽职守，造成较大损失的；
* 管理人员疏于履行管理职责，徇私舞弊，袒护下属的；
* 使用公司设施、设备用于私人目的，造成严重后果的；
* 消极对待工作，因自身原因未能完成工作任务的；
* 因过失而泄露商业秘密，未造成严重后果的；
* 由于疏忽而损坏、遗失公司财物，造成严重损失的。
解除合同：适用于员工严重过错行为，包括但不仅限于：
* 违反公司规章制度，扰乱工作秩序，造成严重后果的；
* 旷工连续三天以上，或一年内累计两次旷工的；
* 故意损坏或侵占公司及他人财物的；
* 管理人员滥用职权，指使下属从事违反公司规章制度等的活动；或在录用、业绩评估,加薪、提升等方面不公平对待员工或打击报复的；
* 造谣惑众，散布流言。谣言，扰乱公司正常秩序的；
* 任何欺骗行为，如伪造学历、经历；虚报费用；骗取病假或各类补贴的；
* 玩忽职守，造成严重后果的；
* 未经公司同意的兼职行为；
* 以职务之便谋取私利的；
* 泄露公司商业秘密，造成严重后果的；
* 以不文明语言攻击客户或同事；
* 受到司法机关治安行政处罚或被依法追究刑事责任的；
7.4纪律处分流程
1、由部门主管填报过失单，列明员工犯规的细节，并提出处理意见，由管理部进行调查和审核，并交总经理批准后生效。过失单将存入员工档案，作为工作考核的依据，直接影响员工年终的奖励及合同期满后是否续签。
2、员工第一次轻微过失或触犯口头警告条款的将给予口头警告。
3、第一次较重过错或触犯书面警告条款或十二个月内累计两次口头警告的将给予书面警告，同时当月岗位工资被取消。员工在书面警告后将有六个月的"考察期"，在考察期内该员工将丧失任何薪资上调、晋升等机会。
4、员工发生严重过错或在考察期内发生较重过错或触犯解除合同条款或十二个月内累计两次书面警告的将给予立即解除合同之处理。

Ⅷ 公司的规章制度有法律依据么

当你进行劳动仲裁或者劳动争议的时候，可否将单位内部的规章制度作为案件的依专据视具体情况而商属 如果用人单位内部的规章制度是通过民主程序制定并且公布的，并且不违反我国法律﹑法规和国家政策可以将其作为审理案件的依据 单位内部的规章制度不符合上述条件则不能作为法院审理案件的依据。