规章制度的风险

Ⅰ 企业规章制度如何规避公示风险

[案例]小魏是个快言快语的姑娘。自从她到现在的公司任职市场部经理后,业绩一直不错,公司对她的评价也一向很好。但是她快言快语的性格也使同事与她的关系有些微妙,结果到了年底,公司根据同事的评价减发了小魏的部分业绩奖金。感到委屈的小魏在与公司协商不成的情况下,就公司减发业绩奖一事向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求仲裁委员会裁决公司支付减发的业绩奖金。在仲裁委员会的主持调解下,考虑到公司的奖金分配办法中没有涉及同事评价的因素,公司还是按照当初的约定补发了小魏的业绩奖金。 小魏的奖金拿到了,公司通过这件事也开始改进管理工作。首先,公司将业绩奖金的分配办法进行了调整,把同事对员工的评价作为一个需要参考的因素写进了分配办法,并且在公司总经理办公会上讨论通过了这个修订办法。然后,公司将新修订的分配办法张贴在公司的公告栏进行公告。公司没有想到,小魏在公告期间一直在外面出差,等她回到公司时,公告栏上已经更换了新的通知。公司人事经理为了避免以后出现争议,便安排员工将修订的分配办法送给小魏。不料,小魏以修订办法和原办法不一样,她不承认为由,拒绝签收。 那么,公司制定的规章制度在公告栏公告了,是否可以生效?员工不接受也不签字,公司该如何处理? 分析： 一、公示是规章制度有效的前提 企业规章制度是企业规范企业和员工权利、义务的基本规范,也主要是对员工行为规范的具体体现。因此,规章制度就必须在内容合法、程序民主的基础上制定。同时,规章制度要想成为所有员工的行为规范,还必须由企业将最终确定颁布的规章制度,一般是对员工行为的要求,以合法的形式告知所有员工。也就是说,只有企业履行了将规章制度告知员工的义务,规章制度才能对员工产生效力。那种把经过一定程序最终形成的规章制度“收藏”起来,不告知员工制度具体内容,等员工违反了相应规范再拿出制度进行惩处的行为是没有法律效力的。自然,员工是否违反规章制度也就无法确认了。 在向员工公布规章制度内容时,可以召开全体员工大会宣读规章制度的内容,可以把规章制度张榜公布,也可以印刷成册发放给每个员工。现在,不少企业还采用了发送电子邮件、在公司网站公示等方法。这些都可以将规章制度公之于众。但是,在具体方法的选择上,应该考虑到企业的不同情况尽量采用风险较小的方式,避免产生不必要的纠纷。 在这个案例中,就是因为公告时小魏不在公司,导致了公告规章的效力事实上无法及于小魏。在这种情况下,小魏的确不了解、不知晓规章制度的内容,因此,该修订办法对她是不应产生法律效力的。 为了防范此类问题的发生,现在很多企业在员工入职接受培训或教育时,就要求新员工签收并学习公司的规章制度,并把规章制度约定为劳动合同的附件,要求员工遵守。这样就可以避免有的员工没有看到规章制度的情况发生。特别需要提醒用人单位的是,用公告、网络、电子邮件等形式发布规章制度,都存在容易灭失或修改的弊端,也就使用人单位面临一定的风险。所以最好是使用员工书面签收规章制度的形式,更易于保留原始的证据材料。 北京奕明律师事务所律师涂志 二、公示方法既要有效也应灵活 公示“陷阱”是很多企业遇到过的一个问题。如何有效地公示公司制定的规章制度,公司需要把握的一个基本原则就是:要有充分的证据证明公司已经切实履行了向员工公示规章制度的义务。无论采用大会宣读、张榜公布,还是员工签收,都应该掌握这样的原则。 但是,当遇到小魏这样有争议的员工时,用人单位在公示规章制度时就一定要灵活运用公示的方法,避免简单而无效的公示。比如,像小魏这样的情况出现后,公司一定要认识到小魏是因为工作原因没有能够正常地知晓规章制度,公司此时有权利也有义务告知小魏。对小魏的不配合,可以考虑通知小魏进行培训或学习,内容就是对有关规章制度的学习和了解。

Ⅱ 什么是制度机制风险 主要表现有那些

仅供参考：
制度机制风险。这类风险主要由制度的制定、执行和修改完善不到位所引发。如一些制度订立不够科学、严谨，缺乏时效性，可操作性不强；部分机制缺乏相互支撑、相互制约，约束力和监督力的作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施；一些已经不适应形势变化的制度，不能得到及时补充、修改和完善等。

规章制度是现代企业文化、管理理念与管理模式的集中反映，同时，它又是企业的法律，只对企业内有效力，对外不具法律效力。然而，它的有无、健全与否、合法与否直接决定着企业的生存发展。随着政府对劳动者保护力度加大和对企业管理的加强，企业要特别重视规章制度风险的防范。企业规章制度的风险有以下几种形态：
第一，没有规章制度或规章制度不健全的风险。
以往有不少企业，由于人员少、业务相对简单，或者没有现代管理理念，所以没有什么规章制度，或者有一些零星的规定，没有形成健全的规章制度。现在不行了，根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。这样，制定规章制度就不仅是用人单位的权利，更是法定义务。并且这个规章制度要具备劳动法所规定的基本内容，否则，企业将面临行政处罚，在发生劳动纠纷时还会处于被动地位。
第二，规章制度无效或部份无效的风险。
根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就是说，企业制定规章制度不能象以前通常由企业（实际就是企业领导层）说了算，并且，《劳动合同法》明确规定了企业规章制度要公示，如果没有按照法定的程序制定规章制度，或规章制度内容有违法之处，可能导致全部或部份规章制度无效。无效的规章制度会产生以下问题：
1．产生不必要却可能很大的成本支出，如给员工双倍工资、赔偿、补偿。
2．给员工解除合同带来方便，造成人才流失。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
3．承担行政责任。《劳动合同法》、《安全生产法》等法律法规对没有或不合法的企业规章制度的行政责任作了规定。
4．在劳动纠纷中处于不利地位。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过***程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将不予适用。
第三，不执行规章制度的风险。
有些企业执行力不够，在企业经营中往往将制度束之高阁，企业领导者的意志就是真正可行的制度，这不但有害于企业的长远发展，一旦发生劳动纠纷，企业往往处于非常不利地位。 针对上述风险，企业应当积极应对。
一、充分重视和利用工会组织。法律既然赋予了工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权等职权，那么，企业领导者就应当具有智慧的眼光，重视和利用工会在制定和执行规章制度中的作用，力求达到双赢。
二、注意规章制度制定的程序。尽可能通过职工大会或代表大会讨论并公示，以避免规章制度无效。从管理学的角度，通过职工充分讨论的制度必然更有利于执行。因此，企业主在制定规章制度时不必惧怕员工参与，关键在引导。
三、尽量不要违法。尤其是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，要严格依据法律法规，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
四、注意规章制度与劳动合同的关系。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。据此规定，劳动合同的效力优先于规章制度，所以在制定规章制度时，要注意其内容不要与劳动合同相冲突，否则该规章制度无效。
五、注意对劳动合同签订前管理制度的制定，主要是招录制度的设计。这种管理制度的建立、健全有几个好处：1．排除了劳动合同对企业的约束与限制，企业有更多的自主权，当然，前提是不能违法。2．降低两种法律风险，一是因求职者与其他单位还存在劳动关系、与原单位有保密协议和竞业禁止协议而产生的纠纷，二是在发生劳动纠纷时有据可查。
六、注意文件档案制度的建立。虽然文件档案制度不是企业规章制度的法定内容，但它在企业法律风险防范中作用很大，因为企业内部管理的文件会随着企业的发展日渐增多，对企业文件档案的规范保管会关系到法律纠纷证据的保全。
七、严格执行规章制度。

Ⅲ 公司规章制度制定的风险是哪些

规章制度是现代企业文化、管理理念与管理模式的集中反映，同时，它又是企业的法律，只对企业内有效力，对外不具法律效力。然而，它的有无、健全与否、合法与否直接决定着企业的生存发展。随着政府对劳动者保护力度加大和对企业管理的加强，企业要特别重视规章制度风险的防范。企业规章制度的风险有以下几种形态：
第一，没有规章制度或规章制度不健全的风险。
以往有不少企业，由于人员少、业务相对简单，或者没有现代管理理念，所以没有什么规章制度，或者有一些零星的规定，没有形成健全的规章制度。现在不行了，根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。这样，制定规章制度就不仅是用人单位的权利，更是法定义务。并且这个规章制度要具备劳动法所规定的基本内容，否则，企业将面临行政处罚，在发生劳动纠纷时还会处于被动地位。
第二，规章制度无效或部份无效的风险。
根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就是说，企业制定规章制度不能象以前通常由企业（实际就是企业领导层）说了算，并且，《劳动合同法》明确规定了企业规章制度要公示，如果没有按照法定的程序制定规章制度，或规章制度内容有违法之处，可能导致全部或部份规章制度无效。无效的规章制度会产生以下问题：
1．产生不必要却可能很大的成本支出，如给员工双倍工资、赔偿、补偿。
2．给员工解除合同带来方便，造成人才流失。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
3．承担行政责任。《劳动合同法》、《安全生产法》等法律法规对没有或不合法的企业规章制度的行政责任作了规定。
4．在劳动纠纷中处于不利地位。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过***程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将不予适用。
第三，不执行规章制度的风险。
有些企业执行力不够，在企业经营中往往将制度束之高阁，企业领导者的意志就是真正可行的制度，这不但有害于企业的长远发展，一旦发生劳动纠纷，企业往往处于非常不利地位。 针对上述风险，企业应当积极应对。
一、充分重视和利用工会组织。法律既然赋予了工会帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权等职权，那么，企业领导者就应当具有智慧的眼光，重视和利用工会在制定和执行规章制度中的作用，力求达到双赢。
二、注意规章制度制定的程序。尽可能通过职工大会或代表大会讨论并公示，以避免规章制度无效。从管理学的角度，通过职工充分讨论的制度必然更有利于执行。因此，企业主在制定规章制度时不必惧怕员工参与，关键在引导。
三、尽量不要违法。尤其是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，要严格依据法律法规，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
四、注意规章制度与劳动合同的关系。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。据此规定，劳动合同的效力优先于规章制度，所以在制定规章制度时，要注意其内容不要与劳动合同相冲突，否则该规章制度无效。
五、注意对劳动合同签订前管理制度的制定，主要是招录制度的设计。这种管理制度的建立、健全有几个好处：1．排除了劳动合同对企业的约束与限制，企业有更多的自主权，当然，前提是不能违法。2．降低两种法律风险，一是因求职者与其他单位还存在劳动关系、与原单位有保密协议和竞业禁止协议而产生的纠纷，二是在发生劳动纠纷时有据可查。
六、注意文件档案制度的建立。虽然文件档案制度不是企业规章制度的法定内容，但它在企业法律风险防范中作用很大，因为企业内部管理的文件会随着企业的发展日渐增多，对企业文件档案的规范保管会关系到法律纠纷证据的保全。
七、严格执行规章制度。

Ⅳ 如何防范劳动规章制度中的风险

一、企业劳动规章制度建设中存在的问题
1.规章制度不完善。许多企业不重视规章制度建设，没有完善的规章制度。当遇到问题想处理职工时，没有依据。
2.规章制度的制定随意性太强，违成规章制度不具有法律效力。有的用人单位没有相应的制度，而一旦遇到问题时，临时制定一个所谓的规章制度，而制定的这个规章制度也不是按法定的程序，可能就是几个公司领导坐在那开个会，这个制度就出台了’即所谓的“即兴的规章制度”。有个公司甚至是一晚上一个人力资源部经理拟定了一个职工处罚制度，第二天就拿来处理职工。还有一个单位的经理，由于公司员工出了问题没有处理依据，让HR一晚上要制定出一本员工手册来，说如果当晚制定不出来的话，这位HR必须走人。可见，规章制度制定的随意性之强。《劳动合同法》及相关的法律法规对规章制度的制定有着严格的要求，但实际上这些企业把规章制度的制定完全看成是企业自身的行为，领导一句话就可能成为制度了，这样的制度是“人治”，而不是“法治”，当然这样的规章制度肯定是不具有法律效力的，不能作为处理职工的依据。
3.规章制度内容违法。企业的规章制度内容违法是现实中存在的最为严重的问题。有的企业片面地理解用工自主权，认为制定规章制度完全是企业用工自主权的体现，是可以领导说了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的单位规定：员工入职一年后方可享受婚丧假。还有一个单位员工手册上写明：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工享受三个月产假……在公司服务未满三年的员工，若生育者，须自动离职。”这些明显与法相悖的规章制度很显然不能作为处理职工的依据。
4.规章制度不具有可操作性。有的用人单位的规章制度太笼统、太原则，如《劳动合同法》规定“严重违反用人单位规章制度的”用人单位可以解除劳动合同，但对于什么是严重违反规章制度，国家不可能做出统一的界定，只能由各单位根据各自的情况确定。而许多用人单位的规章制度中也是一句话：“严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。”但对于什么是“严重违反”，制度里并没有界定。再如“经常迟到早退”，视为严重违纪。但什么叫“经常迟到早退”?没有频率规定。还有的企业的规章制度不是结合企业的实际而制定，而是或照抄法律法规条文、或完全照搬别的企业的规章制度，实际效果是一方面有制度等于没制度，脱离实际没法用，另一方面又造成管理资源等浪费。
5.规章制度不具有合理性。《劳动合同法》在对规章制度提出合法性要求的同时，实际上也对规章制度的合理性提出了要求。《劳动合同法》第四条第三款规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这表明，规章制度不仅要合法，还要合理、适当。但现实中有的单位的规章制度过于严苛，甚至有的单位的规章制度达到了不通人情不近情理的地步。如有的单位规定：职工上厕所每天不能超过三次，每次不能超过3分钟，否则罚款50元。旷工一天，罚款2000元。这些严苛的规定，不仅是不合理的问题，而且连其合法性也需要质疑。笔者在一个公司看到的规章制度汇编中，几乎每条都有罚款的处理，我称其为叫“罚款细则”而不是规章制度。
6.规章制度与劳动合同、集体合同相冲突。实践中，一些企业通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同、集体合同的设定，以增加劳动者的义务。而一旦冲突了，选择适用权在劳动者。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与劳动规章制度法律优先权问题。由此可见，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
7.规章制度的制定主体不适合。有的用人单位一个部门就制定出台了适用本部门的规章制度，并以本部门的名义发布，这样的规章制度是不符合法律规定的制定规章制度的主体条件的，因此，不能作为约束职工、处理职工的依据。
二、防范劳动规章制度风险的措施
1.树立依章管理的理念，完善用人单位的规章制度。“好的经理人拿制度说话”，用人单位的规章制度是用人单位的“法”，它既是劳动者的行为规则，也是用人单位的管理规则，要依“法”办事，首先就要有“法”可依。这就要求单位必须有完善的规章制度，不要拿单位领导人的话当作单位的规章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的劳动规章制度应该包括哪些制度呢?一般认为，用人单位的劳动规章制度主要包括两大类：一是劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动合同管理、工作时间、休息休假、工资福利待遇、社会保险等内容;二是职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和惩罚制度等内容。 2.规章制度的内容必须合法。规章制度的内容必须合法，即用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。不仅要符合劳动法，还要符合国家其它方面的法律、法规，如计划生育方面的法律、法规等，如有的单位规定，合同期内不许结婚、不许生育等，这都是违法的。
3.规章制度的制定主体必须合法。有关制定内部规章制度的机构，应当是用人单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。企业内部的车间、班组、工会、党组织等虽然可以参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则，该规章制度就无效。
4.规章制度的制定必须经过民主程序。这里的“民主程序”应当理解为用人单位在制定规章制度时采取一定的形式以吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同。一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此。更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。那么，怎样实现规章制度制定的民主程序呢?一般要经过二步：第一步，先民主。制定劳动规章制度职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。第二步，后集中。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。那么，企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。
5.规章制度必须公示或告知给劳动者。规章制度制定出来以后，由企业法定代表人签署并加盖公章后以正式文件公布，向劳动者公示。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示。未经公示的企业内部规章制度，被管理者无法遵守，管理者也将无法进行有效的管理。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。(《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，了解劳动者的反映，以便不断修订劳动规章制度。
6.必须及时修订规章制度。规章制度不能违背法律法规的规定，因此，订立规章制度所依据的法律、法规发生变化时，相应的规章也必须进行修改。另外，规章制度制定本身的目的一是为了保护劳动者的合法权益，二是为了规范企业的管理，因此，当企业的经营管理一旦发生变化时，也必须对规章制度进行修改。在规章制度执行过程中，通过定期和不定期的审查，对于发现的问题要及时进行修改。对规章制度进行修订，如同规章制度制定一样，需要经过相应程序才能达到修订的目的。
总之，主体合法、内容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人单位防范规章制度法律风险的基本措施。

Ⅳ 劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范怎么样

劳动合同法第四条对用人单位建立和完善劳动规章制度进行详细规定，请自行根据实际情况及相关法律规定去核实用人单位规章制度制定与风险防范是否符合法律规定。
相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

Ⅵ 如何规避企业规章制度存在的法律风险

一、关于招聘广告的撰写
广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，用人单位享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于用人单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，用人单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。


二、关于用人单位规章制度的撰写
第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，
规章制度的实用性。
以一种经常出现的情况为例。一名劳动者连续旷工15天，用人单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。用人单位有义务证明这个事实的存在，这时用人单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；
2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；
3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且用人单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；
4.考勤制度没有真正实行。如果用人单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，用人单位规章制度在很大程度上会成为用人单位约束劳动者的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。
对于相关法律法规明确要求用人单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为用人单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，
规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。
规章制度是用人单位单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但用人单位仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑用人单位用人自主权与保障劳动者权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由用人单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

Ⅶ 撰写规章制度时常出现哪些问题

《劳动合同法》时代,规章制度是企业构建积极、主动用工模式的关键。一套规范的规章制度对于企业而言，不仅可以规范员工和管理者的行为，提高经营绩效；而且可以减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本。制定一部规范的规章制度成为企业人力资源管理工作的第一要务。一部规范的规章制度不仅要合法合理，还要实用，这就需要人力资源管理者在制定规章制度时应注意以下技术问题。
首先，目的要明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能,避免事与愿违。
其次，注意实用性。以规章制度体系的制定标准为依据，可以将规章制度体系分为简单的规章制度、普通的规章制度和完善的规章制度三类，简单的规章制度一般只包括奖惩制度；普通的规章制度一般包括考勤制度、加班值班制度、薪资制度、考核制度和奖惩制度五部分；完善的规章制度体系除了上述五部分外还包括录用制度、试用制度、请假制度、离职制度等。几十人的小企业制定完善的规章制度显然是不合适的，因为它会增加你的执行成本；相反，几百人的大企业制定简单的规章制度也是不恰当的，因为它无法满足企业人力资源管理的需要。企业应从自身出发，根据自身的规模、管理水平等实际情况制定适合自身情况的规章制度；适合自己的规章制度才是最好的，而不应照抄大公司的规章制度，否则不仅无法实现制定目的，而且会带来麻烦。
再次，不要规定应由劳动合同约定的事项。企业规章制度时企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权；而劳动合同中的事项，属双方协商确定的事项，因此两者有本质地区别。在实践中，凡应由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由用人单位单方面在规章制度中规定的，一般情况下仲裁机构或法院审判实践中不会作为审理案件的依据。同时规章制度中约定本应由劳动合同约定的事项，也容易造成二者冲突，一旦冲突劳动者享有优先选择权，而企业则没有，这对企业没有任何好处。
再次，注意逻辑结构的严密性。在制定规章制度时，应站在一定的高度审视整个规章制度的结构体系，保证整个体系结构严密。在奖惩制度中，一般会分为轻微违纪、一般违纪和严重违纪三种，在列举三类各类行为的情形时，如果不注意三者的递进关系，就会导致规章制度有疏漏。如，对“大错没有，小错不断”的员工的处理怎么处理？这就需要在制定规章制度时通过三种违纪行为逻辑结构的设计，通过小错不断升级，进而达到利用“严重违纪”来解除劳动合同。
最后，适当运用兜底条款。规章制度时基于以前的实践经验制定的，和法律一样具有滞后性，不可能穷尽所有的事项，这就需要在列举式明确有关事项的同同时，对难以穷尽的事项哪个采用技术性术语进行概括规定，以增加规章制度的涵盖性和适用弹性。

Ⅷ 企业应如何规避不合法规章制度的制定所带来的风险

公示是规章制度有效的前提
企业规章制度是企业规范企业和员工权利、义务的基本规范,也主要是对员工行为规范的具体体现。因此,规章制度就必须在内容合法、程序民主的基础上制定。同时,规章制度要想成为所有员工的行为规范,还必须由企业将最终确定颁布的规章制度,一般是对员工行为的要求,以合法的形式告知所有员工。也就是说,只有企业履行了将规章制度告知员工的义务,规章制度才能对员工产生效力。那种把经过一定程序最终形成的规章制度收藏起来,不告知员工制度具体内容,等员工违反了相应规范再拿出制度进行惩处的行为是没有法律效力的。自然,员工是否违反规章制度也就无法确认了。
在向员工公布规章制度内容时,可以召开全体员工大会宣读规章制度的内容,可以把规章制度张榜公布,也可以印刷成册发放给每个员工。

Ⅸ 制度机制风险有哪几种及防控措施

制度风险两种防空措施。 这种风险主要是由于制度的制定、实施和修改不完善造成的。 比如一些制度不够科学严谨，缺乏及时性，可操作性不强； 一些机制缺乏相互支撑和制约，约束力和监督作用不明显，不能形成有效的日常工作措施； 一些不能适应形势变化的系统不能及时补充、修改和完善。
防控措施：
1、根据工作需要，定期梳理、补充和完善各项规章制度，逐步实现各项工作制度的基础，形成按制度办事的行为规范。
2.加强对规章制度执行情况的检查监督，将规章制度执行情况纳入绩效考核，对不严格按规章制度办事的负责人和有关领导追究相关责任。 到法律和纪律。
拓展资料
机制风险是存款保险制度的内生过程和可能性，导致银行风险意识淡化。 存款保险制度改革的倡导者或批评者对存款保险制度的指责，即在存款保险制度下，银行股东可以从高风险资产中获得高回报率，而损失 银行倒闭由存款人承担，因为存款保险将风险部分转移给存款保险公司，导致银行风险意识淡化。
基本内容： 而且，在保险安排中，被保险人（这里指的是银行）比保险人（保险公司）拥有更多的风险信息，这就导致了“逆向选择”。 逆向选择可能会给保险公司带来“道德风险”。 单一利率会加剧逆向选择和道德风险，从而使低风险银行向高风险银行提供补贴。
风险管理体系主要体现在：
1、以净资本为核心的风险监控体系满足资本充足率要求；
2.保护客户资产；
3、建立内部风险控制机制；
4、保证信息系统的安全；
5. 按要求披露信息。