人力资源政策与法规习题

⑴ 自考41740人力资源政策与法规考试题型有名词解释吗

自考的含金量仅次于全日制，同时高于成教、电大、函授，在社会单位和公务员考试、考研都是认可。学信网可以查询，国家法律规定的。自考是我国高等教育的重要组成部分，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的，有中国特色的高等教育形式。且参加自考的考生不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，不用经过入学考试，即可根据自己的情况选择相关的专业，通过国家组织的统一考试全部科目并成绩合格，即可申请毕业。自考实行宽进严出，证书国家承认，学信网可查，含金量高于其他成教学历。1981年，我国开始实行高等教育自学考试(以下简称“自学考试”)。1988年，国务院颁布《高等教育自学考试暂行条例》，以行政法规形式确定自学考试是“个人自学、社会助学、国家考试相结合的高等教育形式”。1998年，《中华人民共和国高等教育法》规定：“国家实行高等教育自学考试制度”，以法律形式确定自学考试是我国高等教育的基本制度之一。

⑵ 人力资源管理方面的政策和法规

《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《工伤保险条例》《劳动合同法实施条例》等！

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⑶ 人力资源管理师三级教程课后习题的答案

三级教程课后习题答案之一:第一章 人力资源规划第一章 人力资源规划 一、简述人力资源规划的内容:1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序:内容:在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序:(一)准备阶段本阶段的具体任务是:了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。(二)调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。(三)总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三、简述工作岗位设计的原则和方法:原则:1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。方法:(一)传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括:1、程序分析。2、动作研究。(二)现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。(三)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。四、简述企业定员的作用、原则:作用:1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。原则:(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。(三)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。(四)要做到人尽其才，人事相宜。(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。(六)定员标准应适时修订。五、说明企业定员的基本方法:(一)按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。(二)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。(三)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。(四)按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法:(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员。(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。(三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。(四)零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成:特点:(一)企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成:企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括:工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤:原则:(一)共同发展原则(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。步骤:(一)提出人力资源管理制度草案(二)广泛征求意见，认真组织讨论。(三)逐步修改调整、充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序:方法:在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序:在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。十、简述人力资源费用控制的作用与程序:作用:1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序:1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理第二章 人员招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。渠道:内部招募:(一)推荐法;(二)布告法;(三)档案法。外部招募:(一)发布广告;(二)借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽谈会;3、猎头公司。(三)校园招聘;(四)网络招聘;(五)熟人推荐。特点:内部招募:1、准确性高;2、适应较快;3、激励性强;4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响;6、容易抑制创新。外部招募:1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用;4、筛选难度大，时间长;5、进入角色慢;6、招募成本大;7、决策风险大;8、影响内部员工的积极性。二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?方法:一、筛选简历的方法(一)分析简历结构;(二)审察简历的客观内容;(三)判断是否符合岗位技术或经验要求;(四)审查简历中的逻辑性;(五)对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法(一)判断应聘者的态度;(二)关注与职业相关的问题;(三)注明可疑之处。 三、简述面试的基本步骤。(一)面试前的准备阶段;(二)面试开始阶段;(三)正式面试阶段;(四)结束面试阶段;(五)面试评价阶段。四、简述面试的技巧。(一)开放式提问;(二)封闭式提问;(三)清单式提问;(四)假设式提问;(五)重复式提问;(六)确认式提问;(七)举例式提问。五、简述心理测验的分类。一、人格测试;二、兴趣测试;三、能力测试;1、普通能力倾向测试;2、特殊职业能力测试;3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法;1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。六、简述情景模拟法的分类。1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。七、简述员工录用决策策略的分类。一、多重淘汰式;二、补偿式;三、结合式。八、简述如何进行员工招聘的评估。一、成本效益评估:(一)招聘成本;(二)成本效用评估;(三)招聘收益成本比。二、数量与质量评估:(一)数量评估;(二)质量评估。三、信度与效度评估:(一)信度评估;(二)效度评估。九、简述劳动分工的内容与原则。内容:1、职能分工;2、专业(工种)分工;3、技术分工。原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容:企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求:1、 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2、 实行经济合同制。3、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式:简单协作和复杂协作十一、简述员工配置的方法。以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置。十二、简述“5S”活动的内涵。1、 整理。改善和增加作业面积;使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率;减少磕碰的机会，保障安全，提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量，节约资金;改变作风，提高工作情绪。2、 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。4、 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。5、 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。十三、简述劳动环境优化内容。(一)照明与色彩;(二)噪声;(三)温度和湿度;(四)绿化。十四、简述劳动轮班的组织形式。(一) 两班制;(二) 三班制;1、间断性三班制;2、连续性三班制(三) 四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;3、五班轮休制。十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转:也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转:即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。十六、简述劳务外派与引进的程序。1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。4、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。5、 劳务人员接受出境培训。6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理:(一)外派劳务项目的审查;(二)外派劳务人员的挑选;(三)外派劳务人员的培训。劳务引进的管理:(一) 聘用外国人的审批;1、拟用的外国人履历证明;2、聘用意向书;3、拟聘用外国人原因的报告;4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;5、拟聘用外国人健康状况证明;6、法律、法规规定的其他文件。(二) 聘用外国人就业的基本条件;1、年满18周岁，身体健康;2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。(三) 入境后的工作。1、申请就业证;2、申请居留证。

⑷ 公务员或人力资源试卷

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【 】
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 【 】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 【 】
A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 【 】
A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 【 】
A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是 【 】
A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 【 】
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 【 】
A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 【 】
A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是 【 】
A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 【 】
A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是 【 】
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 【 】
A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是 【 】
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是 【 】
A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 【 】
A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 【 】
A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 【 】
A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是 【 】
A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是 【 】
A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是 【 】
A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是 【 】
A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是 【 】
A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是 【 】
A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 【 】
A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是 【 】
A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当·斯密 D.李斯特

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
27.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过 进行管理。 【 】
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

28.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 【 】
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

29.选拔性测评的特点有 【 】
A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性
E.结果可以是分数也可以是等级

30.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 【 】
A.社会的物价水平 B.劳动力市场的状况 C.竞争对手的福利状况 D.人员保护的必要 E.企业的经济实力

31.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 【 】
A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训
E.自费职业资格或技术等级考试

第二部分非选择题（共64分）

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
32.人力资源 33.工作分析 34.绩效辅导 35.薪酬调查 36.案例分析法

四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
37.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
38.简述一个良好的绩效计划的内容。
39.简述绩效信息的收集方法。
40.简述榜样对个体产生影响的过程。
41.简述员工福利计划的实施。

一、单项选择题
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多项选择题
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名词解释
32.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

33.工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

34.主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

35.薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

36.案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

四、简答题

37.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

38.通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

39.绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

40.榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。

（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

41.员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

⑸ 你好同学，在百度文库里看到亲分享的《人力资源政策与法规 》课后习题后面几章有无整理的求分享下可以吗

很难找到，自己动手，丰衣足食

⑹ 人力资源有关法律

人力资源工作相关的法律法规包括如下一些，建议关注：
1、《中华人民共和国劳动法》，这个法律是1995年1月1日起实施的，是劳动关系相关的最基本法律，目前并未废除；
2、《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月1日起实施的，对劳动合同方面进行了详细的规定；
3、其它劳动相关的综合性政策法规包括：中华人民共和国劳动合同法实施条例、职工带薪年休假条例、残疾人就业条例、国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定、中华人民共和国残疾人保障法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国未成年人保护法等；
4、劳动报酬与社保相关的法律包括：最低工资规定、关于进一步推进工资集体协商工作的通知、工伤保险条例、失业保险条例等；

这些法律中与招聘工作最密切相关、实际应用中最容易产生纠纷的还是劳动法和劳动合同法，建议重点关注。

关于这些法规的学习资料，个人觉得书籍其次，最首要和重要的是熟悉这些法律条文，再结合一些辅助的资料进行深入理解。
上述法规都可以在国家人力资源与社会保障部的网站上查询到完整的法律条文。这是最权威最准确的学习材料，呵呵
除此之外则可以在找一些对上述法律解释的或者相关案例分析的书籍看看，此类书籍则可以在当当或淘宝等网上书店搜索下，根据“劳动法”或“劳动合同法”等关键字进行搜索，可以搜到很多相关的书籍，这些书籍一般是一些解释或案例，很难界定一些特别经典或权威的，所以此处不作具体数目的推荐。

祝工作顺利，有其它问题也可以多交流。

⑺ 北京自考的人力资源，人力资源政策与法规和劳动关系与劳动法 的重点。

告诉你个绝对重点：劳动合同的解除和终止。
劳动合同法的第三十条至第四十八条。
很重点。

⑻ 人力资源专员熟悉国家各项劳动人事法规政策

人事法规政策包括如下：

1、《中华人民共和国劳动法》专

2、《中属华人民共和国劳动合同法》

3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

4、《职工带薪年休假条例》

5、《工伤保险条例》

6、《中华人民共和国社会保险法》

7、《住房公积金管理条例》

8、《未成年工特殊保护规定》

9、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

10、 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》

11、《中华人民共和国职业病防治法》

12、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

13、《中华人民共和国妇女权益保障法》

14、《中华人民共和国合同法》

15、《中华人民共和国安全生产法》

(8)人力资源政策与法规习题扩展阅读

人力资源专业岗位职责：

1、协助上级掌握人力资源状况；

2、管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；

3、填制和分析各类人事统计报表；

4、拟订公司规章制度、招聘制度草案；

5、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；

6、协助上级推行公司各类规章制度的实施；

7、协助上级完成对员工的年度考核；

8、管理争端解决程序。

参考资料来源：网络—人事政策、网络—人力资源专员

⑼ 求 《人力资源政策与法规》第01章：考公务员体检被指不合格被刷 网盘资源

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⑽ 四川省人力资源和社会保障厅和谐中国民生行政策法规（走进企事业）知识竞赛试题答案

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