万达员工处罚条例

㈠ 劳动法关于公司罚款的最新规定

《中华人民共和国劳动法》中有关用人单位违规罚款及赔偿规定如下：

第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。

第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。

第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。

第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

(1)万达员工处罚条例扩展阅读

违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法

第一条 为保证《劳动法》的贯彻实施，依法对违反《劳动法》行为进行处罚，根据《中华人民共和国劳动法》有关法律责任的规定，制定本办法。

第二条县级以上各级人民政府劳动行政部门（以下简称劳动行政部门）依法对本行政区域内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反《劳动法》行为的行政处罚适用本办法。

第三条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。

第四条用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

第五条用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。

第七条用人单位劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定的，应责令限期改正；逾期不改的，可处以五万元以下罚款。

用人单位违反规定造成职工急性中毒事故，或伤亡事故的，应责令制定整改措施，并可按每中毒或重伤或死亡一名劳动者罚款一万元以下的标准处罚；情节严重的，提请同级人民政府决定停产整顿。

用人单位对发生的急性中毒或伤亡事故隐瞒、拖延不报或谎报的，以及故意破坏或伪造事故现场的，应责令改正，并可处以二万元以下罚款。

第八条用人单位新建、改建、扩建和技术改造项目的劳动安全卫生设施未能与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，安全卫生设施不符合国家规定标准的，应责令改正，并可处以五万元以下罚款。

第九条用人单位未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施，或未对从事有职业危害作业的劳动者定期检查身体的，应责令改正，并可处以五千元以下罚款。

第十条用人单位锅炉压力容器无使用证而运行的，或不进行定期检验的，应责令停止运行或查封设备，并可处以一万元以下罚款。

用人单位锅炉压力容器有事故隐患的，应责令限期改正；对逾期不改的应责令停止运行，收回使用证件，并可处以一万元以下罚款。

用人单位压力管道，起重机械、电梯、客运架空索道、厂内机动车辆等特种设备未进行定期检验或安全认证的，应责令改正，并可处以一万元以下罚款。

第十一条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，应责令改正，并按国家有关规定处以罚款。

第十二条用人单位有下列侵害女职工和未成年工合法权益行为之一的，应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工罚款三千元以下的标准处罚：

（一）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

（二）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；

（三）安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；

（四）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第十三条用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

第十四条用人单位违反女职工保护规定，女职工产假低于九十天的，应责令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。

第十五条用人单位未按规定对未成年工定期进行健康检查的，应责令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名未成年工罚款三千元以下的标准处罚。

第十六条用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。

第十七条用人单位无故不缴纳社会保险费的，应责令其限期缴纳；逾期不缴的，除责令其补交所欠款额外，可以按每日加收所欠款额千分之二的滞纳金。滞纳金收入并入社会保险基金。

第十八条用人单位无理阻挠劳动行政部门及其劳动监察人员行使监督检查权，或者打击报复举报人员的，处以一万元以下罚款。

第十九条对具有数种违反《劳动法》行为的，应分别决定处罚，合并执行；不能合并执行的可以从重处罚。对数次（二次及以上）违反《劳动法》的，可以加重处罚。加重处罚可按原罚款标准的二至五倍计算罚款金额。

第二十条对用人单位处以罚款，应使用财政部门统一制定的罚款票据。所处罚款，应依照财政管理的规定，及时、足额上缴财政。

第二十一条用人单位对行政处罚决定不服的，可以依照《行政复议条例》和《行政诉讼法》的规定申请复议或起诉。

复议或诉讼期间，不影响行政处罚决定的执行。

第二十二条省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门可以依据本办法制定实施细则。

第二十三条本办法自1995年1月1日起施行。

㈡ 什么是员工处罚

企业的经济处罚是指企业对违反了本企业内部规章制度的员工，责令向企业交纳现金，或者克扣员工的工资、奖金或其他福利待遇的行为。随着《企业职工奖惩条例》的废止，许多企业依此对员工违反规章制度规定的经济处罚失去了直接的法律依据。企业规章制度中的经济处罚措施是否合法，存在着诸多争议，许多企业感到无所适从。笔者试图从企业经济处罚的属性入手，指出其在现有法律框架下的违法性，并从现实出发，提出了重新有限制性地赋予企业经济处罚权的修改法律建议。
一、企业经济处罚权的法律属性及历史沿革
（一）企业经济处罚权的法律属性
1.企业的经济处罚不是行政处罚中的罚款
行政处罚中的罚款是指国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对公民、法人等依法实施的经济处罚。其他任何机关、团体和个人无法律授权，不得对公民实施罚款。
我们所要探讨的是企业根据自主管理权的需要，依据其规章制度或劳动合同的约定，对其所辖职工的处罚。是特定的经济组织，对特定的人（职工）实施的经济处罚行为。 这种处罚，不同于前面提到的行政处罚法中的罚款。
2.企业的罚款本质上属于违约金，兼具有补偿违纪劳动者给企业造成的损失的属性。企业通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，并向向劳动者公示的规章制度，属于劳动合同的附件或有机组成部分。有的企业甚至将规章制度让劳动者签字认可，或直接包括在劳动合同的内容之中。因此，劳动者违反了规章制度，也就是违反了劳动合同的约定。由于在订立劳动合同过程中，企业和劳动者是平等的。合同是当事人之间的法律，因此，基于违约行为(违反规章制度的行为)而接受企业的经济制裁是劳动者的自觉自愿行为，不管这种自愿是基于劳动者的主动或被动。企业规章制度中载明的经济处罚，成为劳动合同中违约责任的承担方式，也就是违约金。
但是，这种违约金不是民法意义上的违约金。因为，劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动和社会保障法来调整。劳动法和民法属于不同的法律部门，企业罚款虽然具有违约金的属性，但是不能单纯由《民法通则》和《合同法》等民事法律来调整，而应由劳动法等社会法来调整。
企业的罚款主要是弥补劳动者违约行为给企业造成的经济损失。当劳动者违反单位的规章制度时，一般会给单位带来一定的经济损失。比如劳动者迟到以后，给企业造成的经济损失包括：迟到期间劳动者本人的工资、奖金和福利；在团体协同工作中，由于他的延误，造成其他人无法正常工作带来的损失；由于劳动者没有正常劳动，造成的预期利益的损失等等。但是，罚款并不等于赔偿经济损失。因为，除了第一种损失可以计算，多数情况下经济损失难以具体计算和衡量。因此，采取事先约定的违约金来赔偿给企业带来的经济损失，具有明显的可操作性和高效性。
当然，有些违纪行为并不必然给企业造成损失。这时，罚款和经济损失没有关联，仅仅具有惩罚性的意义。这也是违约金所具有的法律内涵。
（二）企业经济处罚权的历史沿革
1982年国务院发布了《企业职工奖惩条例》。该条例规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，国有以及集体所有制企业乃至很多其他所有制形式的企业都参照了该条例，在规章制度中规定了对职工处予罚款的内容并实施。1995年实施的《劳动法》对企业经济处罚没有进行限制，许多省份制定的工资支付办法也都允许企业行使经济处罚权。
但是2008年1月15日公国务院令第516号废止了《企业职工奖惩条例》。理由是已被《劳动法》和《劳动合同法》代替。随着《企业职工奖惩条例》的废止，使各省制定的工资支付办法和企业制定的规章制度中的经济处罚失去了法律依据，各界对企业给职工处以罚款在内的各种处罚方式的合法性和合理性提出了各种争论。
二、企业经济处罚权的合法性思考
（一）认为企业对职工进行经济处罚不合法的主要观点
第一种观点也是最主流的观点，认为罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。企业不是行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构，不具备实施罚款的主体资格[1]。其他任何机关、用人单位和个人无法律的授权，不得对公民（职工）实施罚款。
第二种观点，认为罚款的规定只能由法律法规设定。理由是依据《行政处罚法》的规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以赢利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，所以无权在规章制度中设定罚款条款。企业在规章制度中设定罚款条款违反《劳动合同法》的有关规定。因此企业对职工实施罚款，缺乏其法律依据。同时依据《行政处罚法》，企业对职工行使罚款的程序和手段也不符合法律的规定。
第三种观点，认为当初《企业职工奖惩条例》之所以规定企业的各种处罚权，是计划经济体制的产物。在经济体制改革的今天，政府与企业的职能已经分开，企业不能再像计划经济时期那样行使政府的职权。
但是，通过分析，就会发现这些观点都存在一定的漏洞。
其一，从“罚款”一词的文字含意上，根本得不出罚款必然是国家机关对公民处罚的结论。
其二，《行政处罚法》调整的是行政机关和行政相对人的关系，企业和劳动者之间的关系不属于该法的调整范围。且根据《行政处罚法》第八条，行政处罚的种类包括罚款，不能得出结论说罚款就只能是行政处罚手段。
其三，在我国的民事诉讼和刑事诉讼中，法院也可以对违法行为人处以罚款。法院不是行政机关，所以，一提到罚款就立即联系到《行政处罚法》、罚款主体必然是行政机关是不对的。
其四，在《企业职工奖惩条例》没有被废止以前，企业对职工的经济处罚是有法律依据的。所以，认为企业不是罚款主体的理由是不能成立的。
（二）认为企业有权对职工进行经济处罚的主要观点
第一种观点，认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，企业拥有对职工进行经济处罚的权利。
2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。”有关官员解释制定本条的理论依据就是“法无禁止即为权利”。在这部条例的出台以前，持企业有权对职工进行经济处罚的观点渐呈势弱之势。这部条例的诞生，大大鼓舞了有权处罚论者的士气。
第二种观点认为，企业罚款权完全不同于行政罚款权，是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现[2]。
但是经过分析，上述两种观点也都是不能成立的。
观点一的缺陷在于：“法无禁止即为权利”是私法领域的著名法谚，也是私法领域的一个基本法律原则。对于私权主体，权利至上和意思自治是自由的保障。国家不可能将法律的触角深入到广阔的私法领域中每一个细小的方面，私权主体只要没有违反法律的强制性规定，其行为就会得到法律的承认，即依其自身意思发生效力。由于私权主体的法律地位是平等的，任何人都没有在法律上支配、控制他人的优势。这种权利的行使，不得损害他人的利益。
但是，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，所以，并不适用法无“禁止即为权利”的原则。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》属于地方性法规，力避罚款一词，但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。由于企业并非行政法意义上的执法主体，不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中，其合法性必将面临质疑和挑战。因此，要想让经济处罚合法化，必须寻求上位法律支持。
观点二将企业的经济处罚上升到当事人合意的高度，已经接近了事实的本源。但是，这种观点的致命缺陷在于没有去分析经济处罚的性质。前已述及，企业的经济处罚本质上属于违约金。企业规章制度的制定和劳动合同的订立，不得违反劳动法和劳动合同法的强制性规定。依据《劳动合同法》第二十五条的规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外，劳动合同中不得约定违约金。
有人认为，经济处罚实际是赔偿损失。但是《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”除此以外，再无劳动者应当赔偿损失的规定。也就是说，多数情况下，因劳动者违反规章制度给企业造成的损失，企业要求赔偿同样是没有法律支持的。
由此可见，《劳动合同法》的基本价值取向就是，禁止企业任意对劳动者进行经济处罚。故目前企业对职工的罚款没有任何有效的法律支撑。然而，从现实出发，企业经济处罚却有着不可替代的合理性。
三、赋予企业经济处罚权具有相当的合理性
（一）反对企业拥有经济处罚权的主要理由
1. 劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决；若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，经济处罚手段没有存在的必要。
2. 企业设置罚款是对劳动者财产权利的变相剥夺，对劳动者是不公平的。罚款是企业单方面的行为，企业凭借发放劳动者工资的机会，任意扣除劳动者的工资。这种行为最容易引发劳动争议，也是劳动者怨气最大、非常反感的劳动管理形式之一。
3.认为现代企业应当以人为本，多采取激励手段提高劳动者的工作积极性，杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象。
仔细分析反对者的观点，第一种观点的缺陷是，如果职工违反企业规章制度，在没有达到解除劳动合同的情况下，教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用，企业劳动纪律很难得到保障。
第二种观点实际上是否定了通过严格程序制定并公示的企业规章制度是企业和劳动者直接劳动合同的有机组成部分这一法律事实。严格依据规章进行经济处罚，并非任意为之。并且，经济处罚具有弥补违反纪律劳动者对企业的损失的补偿的属性。
第三种观点难免有因噎废食之嫌。实际上对企业的经济处罚通过严格的程序限定和审查监督，上述弊端是可以克服的。
（二）赋予企业经济处罚权的积极意义
1. 企业规范是一种行为规范，就必然需要保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么，制度就会变成一纸空文，而在一定范围内合情合理的经济性处罚，却能获得较好的效果。因为，维系企业和劳动者之间关系的最紧密的纽带便是经济利益，也就是劳动者的劳动收入。劳动者从事劳动的根本目的，也是取得经济收入。对于违纪劳动者进行一定的经济处罚，相比其他任何处罚手段都更有效，更能取得立竿见影的效果。
2. 现今的法律框架下，对违纪者仅仅只剩下解除合同一种有效的处罚手段。如果企业不能对违纪员工进行经济处罚，而对违纪行为进行必要的处理以儆后尤。那么，企业为了充分保护自身权益，必然会将很轻微的违纪行为都界定为解除劳动合同的条件。这样，企业与劳动者之间动辄都需要解除劳动合同，这对于《劳动合同法》培育稳定和谐劳动关系的初衷是大相径庭的，也会极大的损害普通劳动者的权益。
3.经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。
经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。这是教育告诫手段所不能比拟的。同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。
4.从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。当然在这些国家里，企业行使罚款权也受到严格的法律限制。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，规定企业在员工月工资的10％的限度内可以进行罚款。在印度，颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权进行了规定。在瑞士，也同样规定了严格的程序，允许企业行使经济处罚权[3]。
5.企业的惩罚与奖励是相对的。如果仅仅只允许企业对劳动者进行奖励，而禁止对劳动者进行处罚，不符合权利义务相一致的原则，对企业来讲也是不公平的。
6.企业的经济处罚权在我国通过二十多年的实践，无论是企业还是劳动者，都已经从被动接受到了习惯成自然的程度。对职工进行必要的经济处罚成为企业行使自主管理权和对职工进行管理的有效方式。
因此，现实生活中有限制地赋予企业对职工一定的经济处罚权，是企业进行有效管理的利益诉求和客观需要。
四、现行法律制度下企业的应对措施和法律修改建议
（一）当前企业的应对措施
对于企业来讲，要深刻地认识到罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。应当寻求更多的有利于发展和谐劳动关系的管理手段，彰显以人为本的理念，引导职工遵章守纪，从根本上维护职工的合法权益，最大限度地调动职工的积极性。
在新的法律规定没有出台以前，企业应当及时修改和完善规章制度，应当完全摒弃依据《企业职工奖惩条例》所制定的开除、除名、辞退、罚款等处罚手段。否则，依据《劳动合同法》规定，企业规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求企业支付经济补偿金。
企业也可以重新考虑处罚方式，变消极处罚为积极减少奖励。比如，实行绩效工资制，将支付给劳动者的报酬分两块，一部分为“死工资”，一部分约定为奖金，这种奖金的发放根据员工违章次数的多少和轻重而有所不同。
（二）法律修改建议
通过前文的分析，《劳动合同法》对企业的经济处罚权采取了严格限制的态度。这对防止个别企业巧立各种名目动辄对劳动者进行经济处罚，肆意侵害劳动者合法权益是有好处的。在当前劳动力相对过剩的社会条件下，把劳动者的权益放在首要位置，对于社会的和谐和稳定无疑具有积极意义。
但是，法律进行如此严苛的限制，无疑有矫枉过正、一棍子打死之嫌。从长期利益来看，企业对违反劳动合同或劳动纪律的劳动者进行适当经济处罚是企业有效行使自主管理权的需要，也并不必然损害劳动者权益。法律应该立足于社会实际需要，而不能过于理想化而远远脱离实际，那样，法律必然得不到很好的实施反而成为一部恶法。这也是《劳动合同法》遭很多人诟病为“过于理想的法律”之所在。
因此，笔者认为，权力机关在修改或制定相关法律时应当对这一问题进行必要的关注，并寻求妥善的解决办法，当然最简单的莫过于对《劳动合同法》进行必要的修改，限制性地赋予企业一定的经济处罚权，并对经济处罚的程序、种类、幅度进行严格的规定，进而加大监督力度，防止企业通过经济处罚的方式将经营风险转移给劳动者，使经济处罚与劳动者错误行为的性质、情节、危害程度相适应[4]。这样方能兴利除弊，使企业的经济处罚制度更好的服务于社会主义市场经济建设。

㈢ 万达广场商管员 可不可以罚钱

确切的说，商场管理员是没有这种行政性处罚权力的。
即便是体制制度规定的权力，商场管理员也仅仅是行政性处罚的执行者，处罚权力始终是归于享有商场管理权的法人主体。
如果一个商场的出租摊位的经营者，违反了商场规定的管理制度，也是应该由商场的法人主体出面来对经营者进行制度规定之内的必要处罚，而绝不是任何一位管理人员都具有随意的处罚权。
也就是说，对于违反制度规定的经营者，进行没收商品或是罚款的处罚，必须由商场开具盖有公章的处罚单。

㈣ 员工处罚制度有哪些怎么制定

1.员工不得迟到/早退，若发现迟到/早退行为，半小时以内罚款20元，半小时以后直接扣除半天工资。
2.无故旷工者，扣除一天工资。
3.无故不参加公司会议者，罚款10元。
4.穿拖鞋、背心、短裤或赤脚等上岗操作或进入工作现场者，罚款10元。
5.在厂区/车间/办公室吃食物，却不打扫干净者，罚款10元。
6.在禁烟区吸烟者，罚款10元。
7.在工作期间聊天、嬉戏，疏忽工作者，罚款20元。
8.利用公司设备、材料作私人用品或浪费公物（如水、电、办公用品、材料等），一经发现，罚款20元并给予警告。
9.在工作场所大声喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人正常工作，经制止不服者，罚款20元。
10.故意践踏或坐卧在产品或零配件上者，根据产品损坏程度处以罚款。
11.违反和破坏安全、环境卫生制度者，不爱护公共卫生，如涂写墙壁、损害公物、乱丢垃圾和随地吐痰等，情节较轻的罚款20元，情节严重者，视情况处以罚款并给予警告。
12.无正当理由，不能及时完成工作任务，造成不良后果者，第一次罚款20元，第二次罚款30元，以此类推，一个月内超过五次不能按时完成任务者，给予警告。
13.工作时间内睡觉、偷闲怠工、打牌打麻将或做与工作无关之事且影响他人者，罚款20元并给予警告。
14.行为粗暴、卑劣、污言秽语、侮辱他人，恶言中伤同仁者,罚款20元并给予警告。
15.工作时间内擅离职守、私自外出者，视外出时间长短给予处罚，半小时以内的罚款30元，半小时到两小时的扣半天工资，两小时以上的直接做旷工处理。
16在公司内散布谣言或张贴传发煽动性之文字及宣传单，破坏劳资关系者，一经发现直接做开除处理。
17.盗用公司或私人物品者，一经发现直接做开除处理。
18.利用公司名义在外招摇撞骗，或其它有损我公司信誉行为者，一经发现，直接做开除处理。
18.伪造、变造或盗用公司印信或他人签章并损害公司利益者。一经发现，直接做开除处理。
19.未经核准，而在其它公司工作者；或在外从事与我公司利益冲突之工作，损害公司利益，情节严重者。一经发现，直接做开除处理。
20.顽忽职守，严重失职，造成事故使公司蒙受重大经济损失者，直接做开除处理。

㈤ 关于公司对员工罚款

然广东省劳动保障监察条例规定了企业不得罚款，但在深圳，企业仍可以依照经民主程序制定的规章制度对员工进行罚款。
法律分析如下：
2013年5月1日起施行的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定 ：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
在广东省劳动保障监察条例出台之前，规定深圳企业有罚款权的法规主要有两个规定：一是2009年5月21日深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十八次会议修正通过的《深圳市员工工资支付条例》。该条例中第三十四条：用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：
（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用
（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。因《深圳市员工工资支付条例》属于地方性法规，当与广东省（省级地方性法规）的《广东省劳动保障监察条例》有冲突或不一致时，根据立法法中上位法优先的原则，应优先适用广东省劳动保障监察条例中的相关规定。因此该规定中的罚款权已经不能适用了。
二是《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条：用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。此规定中的经济处分，就是若员工违反公司的相关规章制度，公司可以对员工进行处罚，因《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》属于特区法规，依照《深圳市法制局关于我市行政机关行政执法适用法律的指导意见》的规定：特区法规与法律、行政法规、省法规、部门规章、省规章对同一事项规定不一致的，在特区内适用特区法规的规定，因此当《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》与《广东省劳动保障监察条例》有冲突或不一致时，应优先适用《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》。
综上，虽然广东省劳动保障监察条例规定了企业不得罚款，但在深圳，企业仍可以依照经规章制度对员工进行罚款,但对员工进行罚款的相关规章制度应经民主程序制定且要公示，内容合法才能适用于员工。

㈥ 万达可以随便辞退员工吗应该怎么赔偿

用人单位在劳动合同履行期间，发现劳动者违纪违法行为，按照双方依法签订的劳动合同约定和国家法律规定，是属于用人单位可以解除劳动合同的对象，应当根据劳动者的事实行为，依法严格规定的程序办理解除劳动合同的手续，切不可随意以一个与劳动者事实行为不相符的理由甚至“杜撰”一个根本不存在的理由写入解除劳动合同的决定中解除劳动合同。此外，用人单位解除劳动合同除协商解除和即时解除的情形外，解除劳动合同须提前1个月书面通知劳动者。总之，劳动合同一旦依法订立，就对双方当事人具有法律约束力，双方只能依法依合同解除已生效的劳动合同。否则，就是违约行为，应承担违约责任。

㈦ 员工奖惩条例

不扣钱写检讨啊？ 开会的时候上去念么/

㈧ 企业员工行为规范条例及违规处罚办法 是哪个部门或机构制定的

国家没有这个条例或办法，如果是用人单位自行制订的，必须通过职代会审议通过才能生回效，否则用此条答例或办法处罚职工就是克扣工资。

对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定

三、关于减发工资
《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条和《劳动合同法》第85条规定解决。

㈨ 公司罚款员工违法吗 有相关的法律条例吗

如果员工给公司造成经济损失是可以罚款，其他情况是不允许有任何扣款的，具体如下：

《工资支付暂行规定》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

(9)万达员工处罚条例扩展阅读：

如果公司违规罚款，是可以申请补偿的，具体如下：

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

㈩ 企业可以自行制定员工罚款制度吗罚款金额有上限吗请列举法律条例

企业有权制订企业内部规章制度，制订企业内部规章制度需通过职代会讨论通过后生效，并应当进行公示。每月扣罚不得超过工资的20%。