员工是否熟悉规章制度

❶ 员工守则和规章制度有区别吗

1，如题所述，员来工守则是规源章制度其中之一，前者从属于后者，后者所涵括范围更广。
2，企业单位中，员工守则只是对员工的行为规范作约束，而规章制度则不但对员工的行为规范作约束，而且还体现员工所拥有的权利，对企业单位也作出了相应约束。
3，可见，前者着重于员工的义务，后者则兼顾了员工的权利和义务，涵括更为广泛的规则内容。

❷ 员工规章管理制度

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。
十二、员工的考勤管理，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。

❸ 员工不服从管理，不遵守规章制度怎么处理

你如果是主管抄，可以先做袭好交流沟通，问清为什么要在宿舍做饭，讲明这是很危险的，电线，煤气很易发生火灾。公司也应从根本上找出问题原因，如开设食堂，或想别的办法解法吃饭难问题，不能一味的堵，还要疏导为主。处罚还是要罚的，数额应在承受能力下，达到教育目的。

❹ 员工是否熟悉领会规章制度

员工熟悉规章制度，这个事情倒是不难实现……
作为员工，肯定要熟悉相关规章制度的。
只有这样，才能知道自己应该怎么做，不应该怎么做。
这是事关自身利益的大事，每一个员工都肯定会主动去做的。
但是，让员工领会其中的深刻内涵，那就不容易做到了。在这方面，不能有太高的期望……

❺ 在解决 员工不遵守规章制度 问题方面您有什么经验

米厂员工规章制度
1. 员工守则：
(1) 遵守客户、公司制定的各项规章制度，服从公司安排、调动。
(2) 热爱工作，团结友爱，文明礼貌，实事求是，工作积极。
(3) 坚守岗位，忠于职守，按时上、下班，不拉帮结派，损公肥私；不得擅自离岗、脱岗、迟到、早退。
(4) 上班时统一着装，保持良好的精神面貌，态度热情，服务周到。
(5) 上班时统一说普通话，不准讲粗话、脏话、家乡话。
(6) 上班时不能随地吐痰、吃零食、吸烟，不得大声喧哗、聊天或看书、看报、做与本职工作无关的事情。
(7) 员工代表公司形象，在与你所服务的人员发生冲突时，不得顶撞，尽量保持克制，不得将个人情绪带到工作中去而有损公司形象。
(8) 在岗位上要认真工作，不得做与工作无关的事情，与同事和上司相互配合，努力做好上级安排所定任务，并按时保质保量完成工作失职或不安全因素，保持工作效率达标。
(9) 不得盗窃公司、客户、同事的财物，一经发现，照价赔偿和承担全部处罚，扣除当月工资作抵押，并作开除处理，情节严重送公安机关处理，未经允许，不得向外泄漏公司和客户的机密。
(10) 工作时积极巡视自己的工作岗位，不同的情况要施以不同的清洁方法，对于不易清洁的要尽量想办法，如不能处理的要及时告知现场主管或领班，不得因故而推卸责任
(11) 如在检查卫生不合格者，分别给予批评教育、扣奖金、辞退处理。
(12) 在工作时，如遇水灾或火警时要及时通知保安人员或现场主管，并积极协助处理好善后工作。
(13) 积极接受上级和客户考评，相互沟通、廉洁自律，增则节支，学习公司规章制度，进行精神文明建设，提高公司效益和企业形象，建立一支纪律严明，作风过硬的队伍。
2. 员工因清洁质量检查不合格的，作记过处理。
3. 员工出现下列情况，将作警告、记过罚款处理。
(1) 员工上班工作服不整洁、不干净、皱折、破烂的。
(2) 服装的纽扣没扣好、领口、袖口、衣下摆等处的内衣外露、外翻、鞋子不干净的。
(3) 工作牌没有在正确位置佩戴整齐，脏、旧、破烂而没有及时更换的。
(4) 头发没有按标准进行整理的(男：短小，最好为寸头、无胡须；女：束扎整齐洗净、梳顺)。
(5) 员工必须按时上下班，迟到、早退15分钟之内的。
(6) 员工在工作范围内说粗话、随地吐痰、穿拖鞋、相互闲聊、呆站、大声喧哗、清洁工具、清洁材料随处乱放、随便舞弄清洁工具或其它棍棒的。
(7) 员工在上班工作中收集纸皮、易拉罐等废品的。
(8) 员工将清洁工具晾晒、摆放在公共场地，经教育仍不更改的。
(9) 对装修工人任意抛洒、堆放装修垃圾时，员工与装修工作或住户争吵的(遇此情况要立即告知项目点管理处，由项目点管理处进行处理)。
4. 员工有下列情况之一的作记过或辞退处理
(1) 员工因清洁质量或者言行举止被管理处投诉的。
(2) 本公司员工相互争吵的，或与管理人员、客户发生争吵的。
(3) 员工擅自移动客户或顾客放置的物品、杂物的。
(4) 员工在工作中引燃易燃易爆物品的。
(5) 员工谩骂或威胁他人的。
(6) 员工在工作时间擅自接私话的。
(7) 员工故意浪费材料的。
(8) 员工在工作中，应积极主动的完成自己的清洁工作，在清洁工作中对不易做干净的地方借故推托的(遇此情况如自己不懂时应向主管或班长请教怎样处理，根据所需材料和工具要主动班长或主管提出，由班长或主管到公司去领取进行处理)。
(9) 员工在工作中，对主管指出的不足之处没有立即改正或因客观条件不能及时改正，但又没有按期完成的。
(10) 员工在上、下班途中未严格执行着装要求的。
(11) 员工迟到、早退15分钟之上者。
(12) 员工在工作时间内不得以任何理由和借口外出超过15分钟之上或擅自离开工作岗位的。
(13) 员工在工作中躺坐休息、看书、看报、睡觉、乱添乱画、抽烟、吃东西的。
(14) 员工旷工半天或半天以上的。
(15) 员工不服从管理的。
5. 员工出现下列情况之一的，作记大过并辞退处理，造成损失的按价赔偿。
(1) 员工随地大小便，严重影响公司和客户形象的。
(2) 员工因玩忽职守，影响工作和造成损失的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。
(3) 员工私自使用甲方或客户办公用品(电话、传真、复印等)，按偷盗论处。
(4) 不爱护并损坏、丢失清洁工具的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。
(5) 员工如引燃易燃易爆物品(或其它原因)启动火警系统，造成人为惊慌和混乱的。
(6) 员工在清洁各种玻璃、金属表面、木质地面、石材表面时乱划或腐蚀其表面，造成严重后果的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。
(7) 员工故意损坏或偷藏他人财物、偷吃他人食物的(参照《管理人员规章制度》有关规定处理)。
(8) 员工殴打他人的。
(9) 员工在上班期间，与项目点所在单位发生非工作性接触，损害公司利益公司利益和形象。
(10) 员工因病、事请假者，如没有准假而擅自离开岗位者。
(11) 员工未经公司同意而擅自离开的(需提前一个月上交书面报告，经主管签字同意，交经理审批同意后，待公司安排接替的人到位后方可辞工)。
6. 员工有下列情况之一的，公司根据情况给予奖励：
(1) 工作认真负责，清洁工作做得好，受到客户书面表扬或所在工地被评为区、市、省卫生文明小区、清洁先进单位的。
(2) 员工拾到财物，主动上交客户、公司主管的，奖励50-200元，并通过表扬。
(3) 员工如遇突发事件(如火警、水灾等)立即告知客户并积极主动配合做好善后工作的。
(4) 积极举报有严重违纪行为的员工(如偷盗等)，经查证属实的。
7、其它事项
(1) 公司员工如有特殊情况(急病或交通意外) 须请假者，应尽肯能的提前告知公司。假期满或未满都不得擅自上班，必须先到公司报到，由公司安排其上班，否则不计工资。
(2) 在清洁过程中，发现电梯不锈钢、地面花岗石、墙面、天花、灯饰及其他物品(如不锈钢烟灰缸、垃圾桶、花盆、消防栓、报警器、开关等) 遭严重划伤、损坏、丢失，要立即告知主管。
(3) 公司从项目点撒场后，员工必须在第二天早上8：00到公司所通知的指定地点报到，听候安排，否则作为矿工处理。

❻ 小公司员工规章制度简单点，有说服力的！

小公司管理制度
1、公司员工上下班必须严格按照作息时间执行，不迟到、早退；

2、上班考勤实行实时签到制度，不得故意误签上班时间，必须本人亲自签到确认；

3、工作期间内不得窜岗、闲聊、玩网络游戏、网络聊天、利用公司电话打私人电话、吃食物、听音乐等与工作无关的事情；

4、员工必须服从上级管理人员领导，不得工作怠慢；

5、上班前30分钟和下班前20分按《卫生轮流值日表》打扫办公区域内卫生，保持整洁、干净的工作环境；

6、下班时必须关好门窗及设备电源，防止安全事故发生；

7、工作期间遇到顾客访问时，必须主动、亲切的接待或提供咨询；

8、有来访电话时必须做好记录，包括：来电单位、内容摘要、来电时间、纪录人等重要信息；

9、上班要佩带工作卡，必须保持良好的工作态度和风貌；

10、外出办公事时要向领导或同事打招呼，说明去向；

11、特殊私事要向领导请假，待领导批准方可离开单位，否则根据情节处理；

12、当日的工作必须在下班前结束，不得拖到第二个工作日；

13、爱护公物，节约物品。

14、积极学习业务知识。

15、同事间要相互协作，相互支持。

❼ 员工为何要遵守公司规章制度

企业制定规章制度是为了让企业能够定向发展,也就是维持企业现有的内状态.遵守公司规章制度的容员工,既符合公司发展的需求,而且能够带个员工更好的学习企业文化,认识公司的思想路线,简单来说坏处不多.
事实上，对个人好处而言，真的不是几句话能概括，因为有时也是因人而异，有时却是因为环境的变化而变化。不过，作为一名员工，少了职业道德，不单是企业不会认可，社会也会对这样的人反感。

❽ 单独制定公司规章制度给员工合规吗

企业内部规章制度是依法治企的重要依据，如何让企业规章制度做到合法、合理、合规？本文从规章制度主体、内容、劳动管理制度应关注的9个要点，以及规章制度合法性审查等方面进行了总结，值得企业法务学习参考。

制定规章制度的主体是指：

用人单位行政系统中处于最高层次，对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并以其代表用人单位制定并以用人单位的名义颁布实施。

制定规章制度的主体主要包括：

具有承担民事责任的法人单位，包括集团公司及其子公司。不能独立承担民事责任的非法人单位，受集团公司及其子公司的授权管理人、财、物，可以在授权范围内制定规章制度。

而集团公司、子公司和分公司的管理部门及其它机构、组织、非行政单位等均无权制定和发布规章制度。如，集团公司、子公司和分公司所属的人力资源部（处、科）拟定、发布薪酬管理办法，由于部门不承担民事责任，不是法人组织，主体不合格，所制定的薪酬管理办法无效。主体合格是规章制度的第一要素，前提条件，如果主体资格不合格，导致所制定的规章制度无效，会导致法律风险。

劳动规章制度内容广泛，政策性强，直接涉及员工的切身利益。劳动规章制度的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面。相对而言，规章制度的重点应放在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等方面。

1、招录入职制度

招录入职是企业员工管理的第一道关口，招录入职的风险点在于三点：

1、防止招录广告出现就业歧视，目前司法实践中已经出现因就业歧视员工索赔的案件，因此需要单位制定招录广告时细加斟酌，防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视；

2、把好入职体检关，企业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因员工身体羸弱产生后续纠纷；

3、明确录用条件。录用条件是单位试用期解除员工的重要依据，如录用条件不明则单位不能行使录取解除权，因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件。

2、劳动合同管理制度

劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点，劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最主要就是规范化，目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止，因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性，另一方面要做好劳动合同的日常监测工作，将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理，避免矛盾的长期累积，造成对企业不利的后果。

3、薪酬制度

薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件，薪酬的构成可以采用"三结合"的模式，短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合，一方面节省企业薪酬开支，另一方面采用薪酬激励员工工作；薪酬的激励性，要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配，市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额，吸揽优秀人才；薪酬层次分配，着力于建立薪酬的内部竞争体系，激励员工上进心，保持企业发展活力。

4、岗位制度

当前的岗位制度中，调岗是一大难题。企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动。具体操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。

但需要主要这种体制实行有一个前提，即绩效考核的明确和公开性，不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果，因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度。

5、病假管理制度

病假管理制度是针对患病员工所设定的特殊制度，实务管理中病假员工的管理存在虚假病假、小病大治、泡病假的现象，制定病假管理制度可以从三个方面考虑：

一是制定严格的病假申请程序，并纳入单位规章制度。病假申请实行审批制度，按照病假长度设置不同审批权限。未履行病假申请程序的，视为旷工；

二是采用销假审查制度，患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查。对虚假病假的认定可以采用复检或电话回访方式。复检可以要求患病员工治愈后到单位指定医院复查，验证是否存在虚假病假；也可以要求员工提供诊治医生电话，通过电话回访调查，防止员工弄虚作假。

三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除，增加员工泡病假的成本。

6、考勤制度

考勤直接关系员工上下班时间、加班、位工资发放、员工管理等诸多内容，但目前考勤制度中存在几个误区：

1.各类考勤方式共存，未能明确以何种标准确定工作时间。当前考勤方式多样，包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤单不一而足，对此应当明确以那种方式作为工作时间的计算标准，如以门禁记录作为统计工作时间的依据，规定门禁间隔时间为工作时间，则可以明示工作时间的计算方式，大大减少因工作时间不明引发的纠纷；

2.休息时间规定不明。有些单位规定每天工作,8小时，但并未规定中间有1小时休息时间。如此员工可能以为存在1小时加班时间或者因为休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任。实践中此类案件时有发生，这就需要我们在考勤制度中明确休息时间，最常见的是将工作时间规定为8:00-13:00，中间休息1小时，下午14:00-17:00；

3.考勤记录缺乏签名确认。现在用人单位中普遍流行电子考勤、无纸化考勤，对此类考勤制度，笔者建议应当首先在规章制度或者劳动合同中予以明示，并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据，同时从控制风险角度，还需要将电子考勤记录定期交由员工签字，确保考勤记录真实、合法、有效。

7、休假制度

按照法定的休假类型，一般用人单位设计的休假包括产假、病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假，这些假期法律对其均有明确的规定，但并未规定休假程序，用人单位可以通过休假制度对休假员工予以约束。如规定事假的审批流程和事由说明，并规定事假无工资，防止员工无节制请假；二要完善销假审查制度，对员工请假类型、请假时间、请假材料在销假时予以汇总，并建立审查机制，防止员工虚假休假。如产假提供医院相关证明、探亲假提供路程车票、事假说明请假事由。

同时需要注意对休假员工实行岗位填补和临时负责人制度，员工休假导致一定时间期岗位空缺，对此可以考虑短期性用工，如招聘劳务派遣工、非全日制用工，也可以采用临时负责人制度，管理岗位设立正副职，正职休假，副职负责的方式缓解岗位空缺，保障公司正常运转。

8、员工惩处制度

员工惩处是用人单位规章制度的重点，员工惩处制度的设计要注意三点：

一是过错累计制度，可以建立警告、记过、记大过、解除等阶梯式的惩处方式，三次警告相当于一次记过，三次记过相当于一次记大过，三次记大过视为严重违反规章制度予以解除。如此既能保障员工工作条件的宽松，不会苛责员工，又能保障惩处制度的运作，真正起到震慑员工的作用；

二要预先规定员工损失赔偿计算方式。对员工因个人原因造成公司损失的，法律规定不明确，用人单位可以在规章制度中规定哪些情况下员工造成的损失需要承担赔偿责任，并规定损失赔偿的计算方式。如物流企业，可以规定员工因故意造成运输车辆损毁的赔偿责任，并规定以交警部门确定的责任范围承担损失赔偿责任；

三要明确员工惩处的执行部门和帮助人，一般来说员工惩处是由人力资源部门或者行政管理部分负责，但这些部门可能并未员工的直接管理者，对员工实行惩处可能导致员工的抵触，因此建议用人单位建立惩处帮助人制度，由员工的直接上级或者所在部门负责人和人力资源部一起负责员工惩处的实施，化解员工惩处的抵制情绪。

9、离职制度

当前企业的离职制度过多罗列法律条款，将劳动合同法中关于离职的规定罗列作为企业处理员工离职的依据，这种操作方式有失柔性，笔者建议设立柔性离职操作模式：

1.建立离职谈话制度，针对离职员工由部门主管或者HR进行离职谈话，了解员工离职的心态和原因，多通过调解的方式化解员工矛盾。同时注意收集离职员工对企业的意见，针对共性意见改善企业管理方式；

2.建立离职员工信息登记制度。奉行"好马也吃回头草"的理念，将离职员工看做企业的资源，定期对离职员工进行回访，了解离职员工的状态，认识到离职员工对企业熟悉、工作熟悉的特点，把握好离职员工这一特殊的人力资源；

3.设立离职员工帮助制度，对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等，通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理，便于协商解决双方纠纷；另一方面也可以建立离职员工对企业的感情，方便员工后期的回归和商业合作。

公司制度的法务审查亦是公司法律风险防范的重要内容。法务人员所审查的公司制度包括相关部门已经完成起草需要在审查后交付发布的制度，也包括正在实践中适用的公司制度。法务人员在公司制度审查方面主要包括以下三个方面的工作：合法性审查、可操作性审查和文案性审查。

一、如何对公司制度进行合法性审查

通常认为，对公司制度的合法性审查主要指的是审查公司制度条款中是否存在违反法律、明确规定的内容。如果存在上述情形，则法务人员应当建议制度起草部门修改或删除。实际上这就是制度合法性审查的一个方面，总体而言，对公司制度的合法性审查包括：实体审查与程序审查两个方面。具体操作方法如下：

（一）对公司制度文本实体审查

法务人员对制度文本的实体审查包括：合法性审查、法律风险审查及职权范围审查。合法性审查指的是公司管理制度文本中是否存在违反法律强制性规定的情况。此方面的操作主要依赖于法务人员对相关法律知识的掌握程度及法律检索能力。此处不再赘述。本节重点讲述一下法律风险审查及职权范围审查。

制度内容所涉及的法律风险主要指的是因制度内容设计不合理可能导致的公司内控风险。法务人员在此方面审查主要从制度所体现的工作流程及部门职责范围中寻找风险问题。例如有的公司营销部门同时也是公司合同印章的管理部门。此种情况容易出现营销部门与客户串通损害公司利益或其他印章使用中的法律风险。

基于上述原因，法务人员在制度审查工作中应当坚持：

1、职责划分不违反章程规定；

2、制度适用范围明确；

3、各流程节点责任人明确；

4、各流程的部门审查权限明确；

5、流程具有可追溯性；

6、是否存在可被监督的程序；

7、监督部门不从事被监督的业务。

（二）对公司文本的程序审查

公司制度文件中经常存在这样的表述：“本制度自发布之日起生效”。此种表述看似合理，其实并非所有的制度文件一旦发布便具有法律效力。

劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条第四款还规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

此外，根据公司法第四十六条及第四十九条的规定，拟订公司的基本管理制度属于公司总经理的职权，制定公司的基本管理制度属于董事会的职权。当然实际操作中系由总经理安排相关部门完成制度起草并由总经理审批确认。不仅如此，此种情况下，该基本管理制度还应当由总经理报经董事会审议通过。此类基本管理制度的范围，法律虽然没有明确规定，但公司章程中有可能涉及此方面的内容。因此审核人应当回顾公司章程是否存在相关规定。

对于不涉及上述内容的公司制度，即便经历了上述程序，公司仍然需要向工作人员告知其制度内容。且该告知程序应当留存相关证据。否则，在发生制度违规情况后，当事人主张并不知悉相关制度内容，公司将在追责程序中异常被动。

二、如何对制度文件进行可操作性审查

公司的管理制度应当与公司的整体管理水平相适应。而一个公司的整体管理水平取决于公司运营成本、资产、信息、人才等各方面的掌握情况及管理能力。

不少人认为法务人员应当只负责对制度文本的审查，制度的可操作性不属于法务人员的审查范围（法务部门自己出台的制度文件除外）。此观点过于强调了法务岗位的法律属性，而忽略了其公司管理人员的属性。法务岗位不仅是一个提供法律咨询服务的岗位，其同时还是一个管理岗位。在法务业务中如果只重视法律领域的一亩三分地，会导致法务人员的法律知识与公司实体发生油水分离。法务岗位的复合性一旦不符存在，对于很多公司而言，其反而不如外聘律师顾问更能降低自己的人工成本。从法务岗位地位的提升角度而言，越懂管理，越能让法务人找到法务能力发挥的更多价值点。

对制度可操作审查的关键不是从制度文本中找寻制度难以操作的漏洞，而是需要法务人员直接与制度所涉及的业务部门进行沟通。沟通时，法务人员要首先弄清现实操作中的真实业务流程的运行情况。如果法务人员所审核的制度文本为尚未发布的制度，则需要沟通如果按照制度文本的规定运行会遇到哪些影响流程的情况，有何修改建议。如果法务人员所审核的制度文本属于已经发布的有效制度，则需要对比制度文本的规定与制度运行之间的差异，并征求修正意见。

这里需要特别提示的，在从事该项沟通工作中，法务人员应当向制度所涉及的部门抽样出制度所涉及的业务实际运行中形成的相关文件的复印件。获得该文件的复印件后，法务人员应当结合沟通意见审查部门沟通意见的真实性、完整性，同时找出流程运作中的相关问题。

三、如何对制度文件进行文案审查

制度文件的文案审查主要指的是在确认制度基本内容不变的情况下，由法务人员对制度文本结构完整及合理性、文本表述的规范性、措辞的严谨性等方面进行审查。

法务人员实施文案审查时，应充分发挥法律人的逻辑性与严谨性，对制度文本中存在的各类瑕疵点给出适当意见或建议。要系统做好此方面的工作，笔者建议法务部门与公司相应高层沟通，出台一部关于制度起草及审核方面的管理制度。此制度相当于公司内部的立法法，具有指导和规范公司相关部门制度起草行为的作用。法务人员在制度文案审查工作中也可以借鉴法律、法规在章节条款方面的规范设计对制度文本进行规范性审查。

❾ 员工手册与公司规章制度是否有区别

有区别。公司规章制度包括员工手册。

具体如下：

1、规章制度与员工手册是不同的。公司的规章制度的范围要大于员工手册的范围。公司的规章制度包括多方面的内容，涉及到公司的方方面面，自然包括员工管理制度；而员工手册的内容主要针对员工管理方面。

2、员工手册主要是企业内部的人事制度管理规范，同时又涵盖企业的各个方面，承载传播企业形象，企业文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南，主要针对员工个人。

3、规章制度主要是有关劳动纪律、行为规范等方面，它是一种管理。而员工手册是是一种管理方式，是告知宣传手段，按规格级别来说规章制度是更高一级的管理，应该是包括员工手册的。

4、规章制度是从内容上来讲的,员工手册是从形式上来讲的,其实员工手册的内容就是单位的规章制度,很多单位都是把自己的规章制度作为劳动手册内容的一部分的。

拓展资料：

员工手册属于员工息息相关的制度性文件，对与员工日常相关的制度进行了阐述，但不应该是全部制度文件的总和。例如我们单位员工手册分为入职程序、劳动纪律、薪金福利、奖励处罚、劳动合同制管理、员工关系等几个板块，而手册中关于培训、福利政策等只做了提纲性概述又有单独的考核管理办法。

员工手册所包含的企业成立企业文化组织架构员工职业规划等内容,在规章制度里是没有具体说明的。员工手册收到企业制度的制约和管理，公司的制度范围更广更大，员工手册为辅，制度为主。

规章制度是本，员工手册是节。企业规章制度才是企业的根本，是企业的宪法，是企业管理、运行的依据。员工手册是为了使员工知道一些涉及员工切身利益的内容，而编写的易于员工学习掌握的小册子。

劳动合同法实施后，其意义在于，企业提出员工违纪，有法可依，若没有员工手册，只有规章制度，也是可以的，可以组织员工学习规章制度，组织培训，并考试，这样一旦发生争议，企业可以说，已经明示了，但这样做企业可能会牵扯很大的经历，并且不易于操作，因此才采用发放员工手册，这种简便易行的方式。

故企业制度是根本，员工手册只是宣传企业制度的一种手段。