工资歧视法规
A. 做人力资源管理工作的应该了解哪些法律、条例和条款和其他的一些法律法规等
其实人力资源管理挺繁琐的，我之前做过，但是没多长时间，就放弃了，下面给你一下章节目录你看一下吧 ！!如果对你用帮助的话，别忘记加分啊~~谢谢！！
第1章 人力资源常用法律法规
1.1 劳动法律渊源与效力
1.1.1 人力资源劳动法律渊源
1.1.2 劳动法律法规的效力
1.2 全国性劳动法律法规
1.2.1 劳动合同适用法律法规
1.2.2 劳动标准适用法律法规
1.2.3 社会保险适用法律法规
1.2.4 劳动保护适用法律法规
1.2.5 劳动争议处理法律法规
1.3 地方性劳动法律法规
1.3.1 北京市劳动法律法规
1.3.2 上海市劳动法律法规
1.3.3 广东省劳动法律法规
第2章 员工招聘与录用管理
2.1 招聘与录用
2.1.1 招聘信息引起的歧视
2.1.2 法律禁止的招聘行为
2.1.3 录用员工的背景调查
2.1.4 入职手续的风险防范
2.2 毕业生录用
2.2.1 实习协议的签订
2.2.2 就业协议的签订
第3章 员工劳动合同的管理
3.1 劳动合同的订立
3.1.1 事实劳动关系的认定
3.1.2 劳动合同试用期约定
3.1.3 无效劳动合同或条款
3.1.4 合同中工资条款约定
3.1.5 无固定期限劳动合同签订
3.2 合同履行与变更
3.2.1 劳动合同履行
3.2.2 劳动合同变更
3.2.3 劳动合同续订
3.2.4 支付经济补偿金的情形
3.2.5 经济补偿金该如何计算
3.2.6 员工承担违约金的情形
3.2.7 企业支付赔偿金的情形
3.2.8 员工支付赔偿金的情形
3.3 解除和终止合同
3.3.1 试用期间合同的解除
3.3.2 劳动者解除劳动合同
3.3.3 用人单位解除劳动合同
3.3.4 劳动合同的终止
第4章 员工工作时间与休假
4.1 员工工作时间
4.1.1 不同工时制度适用情形
4.1.2 员工加班相关法律规定
4.2 规定员工休息休假
4.2.1 法定节假日
4.2.2 其他节假日
第5章 工资支付与保险福利
5.1 员工工资支付
5.1.1 试用期的工资约定
5.1.2 员工工资发放与支付
5.1.3 医疗期间的工资计算
5.1.4 女职工“三期”工资计算
5.1.5 工资折算和加班费计算
5.2 保险福利
5.2.1 社会保险费缴纳法律规定
5.2.2 北京2009年社会保险缴费
5.2.3 上海2009年社会保险缴费
5.2.4 广州2009年社会保险缴费
5.2.5 员工构成工伤事故的情形
5.2.6 工伤认定申请及待遇支付
5.2.7 住房公积金
第6章 员工培训与绩效考核
6.1 培训协议订立
6.1.1 培训协议服务期限的约定
6.1.2 培训协议中违约金的约定
6.2 订立保守秘密和竞业限制协议
6.2.1 订立保密协议
6.2.2 订立竞业限制协议
6.3 绩效考核
6.3.1 试用期员工考核
6.3.2 员工考核时常遇到的问题
第7章 企业劳动纪律管理
7.1 劳动防护和健康检查
7.1.1 劳动防护
7.1.2 职业病
7.2 女职工和未成年工保护
7.2.1 女职工特殊劳动保护
7.2.2 未成年工特殊劳动保护
7.3 企业规章制度管理
7.3.1 规章制度生效的要件
7.3.2 企业员工纪律管理
第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工
8.1 集体合同管理中要注意的事项
8.1.1 集体合同管理
8.1.2 集体合同约束力
8.2 劳务派遣管理
8.2.1 劳务派遣管理
8.2.2 劳务派遣用工
8.3 非全日制用工
8.3.1 劳动合同管理
8.3.2 非全日制用工管理
第9章 外企人力资源管理中的法律问题
9.1 招聘与社会保险管理
9.1.1 外资企业员工招聘管理
9.1.2 外资企业社会保险管理
9.2 劳动合同管理
9.2.1 外资企业劳动合同签订
9.2.2 外资企业劳动合同履行
第10章 企业劳动争议处理
10.1 劳动争议处理
10.1.1 劳动争议的法律界定
10.1.2 劳动争议的处理程序
10.1.3 劳动争议的举证责任
10.1.4 劳动争议的仲裁时效
10.1.5 劳动争议的一裁终局
10.1.6 劳动争议的法律诉讼
10.2 劳动争议案例
10.2.1 实习生劳动关系认定
10.2.2 约定工资中含加班费
10.2.3 解除无固定期限合同
10.2.4 调岗辞退引起的争议
10.2.5 公司活动中工伤认定
10.2.6 外派员工培训费赔偿
第11章 人力资源相关合同及文本
11.1 录用通知书
11.2 培训协议书
11.3 保密协议书
11.4 劳动合同范本
11.5 员工手册范本
11.6 竞业限制协议书
11.7 劳务派遣服务协议书
11.8 劳动合同变更协议书
11.9 解除劳动合同通知书
11.10 终止劳动合同通知书
11.11 劳动争议调解申请书
11.12 劳动争议调解协议书
附录
附录A 中华人民共和国劳动法
附录B 中华人民共和国劳动合同法
附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例
附录D 北京市劳动合同规定
附录E 上海市劳动合同条例
人力资源管理适用法律法规全案 书摘：
第1章 人力资源常用法律法规
1.1 劳动法律渊源与效力
1.1.1 人力资源劳动法律渊源
人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围。图所示的是按照法律效力由高到低排列，在企业的人力资源管理中适用，由国家制定认可的劳动法律规范的各种表现形式。
1.1.2 劳动法律法规的效力
宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。
劳动法律的法律效力仅低于宪法，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》等。
劳动规章是国务院下属相关部门（主要是指人力资源和社会保障部）制定和发布的规范性文件，如《劳动人事争议仲裁办案规则》、《企业职工带薪年休假实施办法》等。
B. 就业歧视一般有哪些
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社内会出身、性别、户容籍、残障或身体健康状况、年龄、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
虽然国家明令禁止就业歧视，但是目前就业歧视依然广泛存在，大致上可分为五种：
学历歧视。学历歧视是中国就业歧视中问题最突出，影响范围最广的歧视，学历歧视在私人企业单位尤为严重。例如不承认大专是大学；不承认自考学历、函授学历、夜大学历等；过分鼓吹或强调985、211院校毕业才能进入某某部门等。
性别歧视。指定某种岗位必须由男性或者女性来担任。
健康歧视。歧视残疾人，残疾人明明有能力从事某种岗位，但却因为其残疾而被拒绝。
犯罪歧视。歧视曾经受刑的人员，某人曾经犯罪，但接受教育后表现良好刑满释放，而企业单位拒绝或歧视曾经受刑的人员参与应聘。（公务员和教师行业除外）
户籍歧视。歧视非本地户籍的人员在本地参加工作。（但这种现象现在已经比较少）
C. 就业歧视的界定
（一）、国际条约对就业歧视的界定 为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。 在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于人们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。
比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得人们学习和借鉴。
不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，人们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。
（二）、其他地区和国家对反就业歧视的界定
1、欧盟
在介绍欧盟关于就业歧视的界定时，人们首先要注意，欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。
2、其他国家和地区
其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。
1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外，在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。
（三）国内学者对于就业歧视含义的界定
由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：
1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视
有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”
2、采取列举歧视表现的方法进行界定
有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。
3、根据歧视的类型进行界定
有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”
4、中国现行法律对就业歧视的界定
中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成：
第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。
第二，中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。
第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
D. 工资歧视是指劳动者同工不同酬是对是错
工资歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。最明显的工资歧视就是男女同工不同酬，还有工资支付中的种族歧视现象。
资歧视的情况
现实中通常表现为以下两种情况：
1、同工不同酬。
比如，农村劳动力向城市转移后，由于政策缘故，一般城市劳动部门不会为其制定确定的工资级别，如此其工资报酬主要由用工单位决定。因此，雇主往往根据个人偏好或者通过所谓的“正式工”的人员编制方式，给予从事相同工作的农村劳动力低于城市劳动力的工资报酬。在这种情况下，绝大多数农村劳动力的工资报酬仅相当于“正式工”的一半，甚至更少。
2、克扣拖欠工资。
比如，农村劳动力不仅工资报酬低，而且常被随意拖欠和恶意克扣。农村劳动力因其组织结构松散、组织力量薄弱，故而不能有效抵制雇主手段繁多的克扣拖欠行为。总之，农村劳动力往往得不到或不能及时得到相对应的工资报酬。
E. 工资歧视要进行哪些分析为什么
不匿名，怕报复
F. 劳动保障法规包括哪些法律和规定
1、法律
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）。
中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）。
中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）。
中华人民共和国工会法（1992年4月3日）。
中华人民共和国职业教育法（1996年5月15日）。
中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日）。
国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978年6月2日）。
国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日）。
2、行政法规
国务院关于职工探亲待遇的规定（1981年3月14日）。
女职工劳动保护规定（1988年7月21日)。
关于工资总额组成的规定（1989年9月30日）。
国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）。
失业保险条例（1999年1月22日）。
社会保险费征缴暂行条例（1999年1月22日）。
城市居民最低生活保障条例（1999年9月28日）。
禁止使用童工规定（2002年10月1日）。
工伤保险条例（2003年4月27日）。
劳动保障监察条例（2004年11月1日）。
残疾人就业条例（2007年2月5日）。
全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）。
职工带薪年休假条例（2007年12月14日）。
3、中共中央、国务院文件
国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997年7月16日）。
国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998年12月14日）。
国务院关于大力发展职业教育的决定（2005年10月28日）。
国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知（2005年11月4日）。
国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005年12月3日）。
国务院关于解决农民工问题的若干意见（2006年1月31日）。
国务院关于在全国建立农村最低生活保障制度的通知（2007年7月1日）。
国务院关于开展城镇居民基本医疗保险试点的指导意见（2007年7月10日）。
国务院关于做好促进就业工作的通知（2008年2月3日）。
劳动保障部和财政部关于实行国家公务员医疗补助的意见（2000年5月20日）。
卫生部、财政部和农业部关于建立新型农村合作医疗制度的意见（2003年1月16日）。
中国人民解放军军人配偶随军未就业期间社会保险暂行办法（2003年12月25日）。
劳动保障部关于做好被征地农民就业培训和社会保障工作指导意见的通知（2006年4月10日）。
4、养老保险
企业年金试行办法（2004年1月6日）。
劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知（1999年3月9日）。
劳动和社会保障部关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知（2001年12月22日）。
劳动和社会保障部和财政部关于推进企业职工基本养老保险省级统筹有关问题的通知（2007年1月18日）。
职工基本养老保险个人账户管理暂行办法（1997年12月22日）。
县级农村社会养老保险基本方案（试行）（1992年1月3日）。
5、医疗保险
城镇职工基本医疗保险定点零售药店管理暂行办法（1999年4月26日）。
城镇职工基本医疗保险定点医疗机构管理暂行办法（1999年5月11日）。
城镇职工基本医疗保险用药范围管理暂行办法（1999年5月12日）。
关于城镇职工基本医疗保险诊疗项目管理的意见（1999年6月30日）。
关于确定城镇职工基本医疗保险医疗服务设施范围和支付标准的意见（1999年6月30日）。
劳动和社会保障部发展改革委等部门关于城镇居民基本医疗保险医疗服务管理的意见（2007年10月10日）。
财政部?劳动保障部关于企业补充医疗保险有关问题的通知（2002年5月21日）。
一至六级残疾军人医疗保障办法（2005年12月21日）。
优抚对象医疗保障办法（2007年7月6日）。
劳动和社会保障部办公厅关于妥善解决医疗保险制度改革有关问题的指导意见（2002年9月16日）。
劳动和社会保障部办公厅关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见（2003年5月26日）。
(6)工资歧视法规扩展阅读：
劳动保障法主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项法律制度所构成。
在市场经济条件下，劳动力市场的歧视现象是不可能自动消除的，需要运用政府机制和法律机制加以约束。因此，在许多西方国家，建立了反歧视工资的法律和制度，主要的有“民权法”和“公平付薪法”。在各国反歧视工资法的规定中，包括如下内容：
在法律中明确规定，任何雇主凡因种族、肤色、宗教、性别或原有国籍不同而拒绝雇用和解雇某人，或者在就业报酬、条件、期限和待遇方面对某人进行歧视等，都是违法行为。
对就业和劳动报酬上的歧视行为，国家鼓励对违法雇主及其某一组织的歧视行为提出诉讼。
就主要的受歧视群体制定专门的法律保护。例如，各国对就业中的种族和性别歧视制定了法律规定，如，一些国家的法律保护黑人和有色人种有平等的就业和取得劳动报酬的权利；许多国家对女性就业提供专门的法律保护。
主要内容是通过法律规定，对使用相同技术、并在相同条件下工作的工人支付不同的工资收入是非法的，“相同的工作”指的是，具有同等的工作技能、努力程度和工作责任感。
G. 单位发放歧视性工资怎么样维权
歧视性是什么意思
现在同工不同工资的情况很多的
因为工资是要自己去谈的，跟个人的情况有很大的关系
同一个工作职位，工资不同是没有问题的
H. 什么是工资歧视
特征上，最明显就是五个字：同工不同酬，即在技能、能力、知识、经验、受教育程度……等等一样的就职者，又干着完全一样的活，却拿着不一样的钱，发展潜力也低。
这和另一种职业歧视是不同的。职业歧视不存在同工不同酬，而是直接给安排到了差劲的职业上了，从而因为这个导致了拿钱少(或发展潜力低等)。
I. 劳动法只禁止了七种就业歧视嘛
您好，关于禁止就业歧视的问题，劳动法主要有以下规定：
①禁止就业机会歧视，保障劳动者享有就业平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条进一步指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
②禁止就业待遇歧视，保障劳动者等量劳动获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
③禁止就业服务、就业安全歧视，保障劳动者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专章规定，“国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力”。(第66条)“各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训”。(第67条)“用人单位应当建立职业培训制度，”“有计划地对劳动者进行职业培训”。(第68条)《劳动法》第三章对禁止就业运行过程的安全歧视进行规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。(第16条)“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。(第17条)《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过程的安全保障———社会保险加以规定，“国家……建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。(第70条)