单位劳动用工方面规章制度

㈠ 企业劳动用工规章制度

你应该要个专业的规章制度，这样才能让你一劳永逸。比如《考勤制度》里，如版果你没有界权定旷工的小时限制，那么人家下班前10分钟打上班卡，下班按时打下班卡，你最后都界定不了旷工，只能按迟到处理。企业管理类似这样的漏洞很多，最终会搞得企业焦头烂额。而专业的规章制度里把这些漏洞都给你弥补上了，这样的管理制度你只要在网络上搜下“劳杰士劳动合同书介绍”就能找到这个管理制度集，你拿来就能直接用，效率很高的，给你100%的省心和放心。

㈡ 《劳动法》规定的用人单位劳动规章制度的生效要件有哪些

对于涉及员工利益事项的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项。
1、制定程序为：
（1）经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;
（2）与工会或者职工代表平等协商确定。
2、公示或者告知：
涉及员工利益制度应公示或者告知员工。
按照上述程序制定，并公示或告知员工后，该制度即对员工生效。

㈢ 什么是劳动用工制度

前 言
企业劳动用工规章制度，是规范企业和劳动者双方行为，维护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，促进企业健康发展，实现多赢、共赢、全赢的保证。全县各类企业要清楚地认识到，建立健全劳动用工规章制度，对规范劳动用工，提高自身综合管理水平，具有十分重要的意义；在制订过程中，要结合实际，突出自身特点，切忌照抄照搬；企业工会组织要主动跟进全程参与，充分发扬民主，积极调动广大职工的参与热情，广泛听取不同意见，使规章制度更加合法、合情、合理，要采取公示等有效方式告知全体职工；执行中对职工反响较大的条款，要通过协商方式，即使提出修正意见，不断完善规章制度；要严格按照规章制度执行，做到有章必依，规范操作，切实防止有章不循，循章不严的现象，通过发挥规章制度“过滤”作用，真正使劳资矛盾从源头上得到有效遏制和解决，以促进企业劳资关系和谐稳定。

附:《劳动合同法》第四条规定
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

目 录

第一章 总则………………………………………………………………………1
第二章 对员工的基本要求………………………………………………………1
第三章 招聘录用…………………………………………………………………2
第四章 劳动合同管理……………………………………………………………2
第五章 工作时间…………………………………………………………………4
第六章 休息休假…………………………………………………………………4
第七章 劳动报酬…………………………………………………………………6
第八章 劳动安全卫生……………………………………………………………8
第九章 社会保险和福利 ………………………………………………………8
第十章 培训管理规定 ……………………………………………………… 9
第十一章 保密制度与竞业限制 ……………………………………………… 9
第十二章 女职工及未成年工保护 ……………………………………………10
第十三章 奖励与惩戒 …………………………………………………………11
第十四章 劳动争议 ……………………………………………………………15
第十五章 附则 …………………………………………………………………16

㈣ 员工规章管理制度

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。
十二、员工的考勤管理，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。

㈤ 劳动用工制度包括哪些内容

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。

根据劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条之规定,“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：

1、劳动力由谁支配

对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。

2、经营风险责任由谁承担

在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。

3、合同主体是否固定

在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。

4、报酬依据的确定

在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。

拓展资料：

法律误区

误区一：

规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：

员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

误区四：

为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五：

违约金可由双方协商设定。

违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。

但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”

该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

参考资料：网络劳动用工

㈥ 企业劳动用工管理制度

（六）考试、考核科目、体检标准；
（七）录用后的工资、社会保险、福利待遇等。
招工简章（广告）必须经县级以上劳动就业管理机构核发《刊播招工（招聘）广告证明》后，方可向社会发布。任何单位和个人不得擅自刊登、播发、张贴招工简章（广告）。

第八条企业招用的人员，除年满十六周岁以上、具有初中以上文化程度、身体条件符合招用工二种或岗位要求外，还应根据不同情况符合下列相关条件：
（一）未能升入上一级学校的初、高中毕业生须持有失业证明、劳动预备培训合格证明；
（二）失业人员须持有失业证明、转业转岗培训合格证明；
（三）其他人员（包括社会闲散人员、残疾人员、两劳释解人员等）须持有失业证明。
符合上述条件人员由所在地劳动保障行政管理部门核发择业求职证件。
无劳动保障行政管理部门核发的择业求职证件的人员，企业不得招用。

第九条企业不得招用未取得职业资格证书的人员在国家规定的技术工种、特种作业岗位就业。

第十条禁止企业招用未满十六周岁的未成年人或在校学生，禁止招用未满十八周岁的未成年工从事禁忌工种或岗位。
企业聘雇离、退休人员，按照国家和省有关规定执行，未经劳动保障行政管理部门批准不得聘雇。

第十一条企业招用外省、市或本市农村人员，必须持有公安部门核发的《暂住证》，经市职业介绍机构招收，不得自行招收。

第十二条企业聘雇境外人员，须经市劳动保障行政管理部门报省劳动保障行政管理部门批准后，方可聘雇。
企业聘雇台、港、澳人员，由市劳动保障行政管理部门审核批准后方可聘雇，并报省劳动保障行政管理部门备案。

第十三条企业在现有劳动力资源不能满足所招工种或岗位需要时，可实行先招生后招工，待定向培训期满合格后再办理招工手续。

第十四条企业不得向所招用的人员收取抵押金、集资款等费用或扣留任何证件。

第十五条企业招用人员，应将考核结果及录用名单报告县级以上劳动就业管理机构备案后，由职业介绍机构张榜公布

㈦ 劳动管理规章制度的当前劳动管理规章制度存在的主要问题

一些用人单位对劳动管理规章制度的重视程度不够，特别是一些中小企业，根本没有认识到规章制度的重要性，不能充分运用规章制度来进行监管，导致用人单位内部劳动用工管理混乱，经常出现一些粗暴的家长些管理行为，严重违反了劳动保障法律法规。从一些用人单位的规章制度制订和执行现状分析，用人单位规章制度存在的主要问题表现在： 从目前用人单位内部管理人才结构来看，具有人力资源管理资格的管理人才不多，一些用人单位有心规范内部的规章制度，但苦于没有专业知识，往往很难制订出一份行之有效的规章制度，因为制订用人单位规章制度，既要结合用人单位生产经营特点，又要考虑用人单位内部劳动用工管理的状况，还要具有相当的劳动保障及其他相应的法律法规知识。制订一份完整的规章制度，是一个系统工程，一些中小企业往往很难办到，需要专业人员帮助解决。
对规章制度的指导和审查是制订完整有效规章制度的一个重要程序。用人单位可以委托律师制订并审查规章制度，劳动保障部门则可以根据职权主动进行审查规章制度。根据《劳动合同法》第七十四条和《劳动保障监察条例》第十一条之规定，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动保障监察，对用人单位劳动规章制度进行监督检查。劳动保障部门对用人单位劳动规章制度进行审查，能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度过程中可能存在的问题，指导用人单位规范规章制度的执行，预防劳动保障违法行为的发生，保障劳动规章制度内容的合法性、制订程序的合法性以及执行规章制度的合法性，保护劳动关系双方当事人的合法利益。 劳动保障部门在审查用人单位规章制度时，应考虑审查以下几方面内容：1、规章制度合法性审查合法性审查是重点审查内容之一。一份规章制度是否具有法律上的效力，关键是看该规章制度是否合法，违反法律、法规、规章和政策规定的规章制度不发生法律上的效力。合法性审查主要审查以下几点：（1）规章制度内容必须合法根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第八十九条又规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这表明制定规章制度是用人单位的权利，但法律法规又明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法，规章制度内容不得违反法律法规规章及政策的规定。规章制度内容是否合法的审查方式是：对照劳动保障及相关法律法规规章的规定，审查规章制度的条款，如果发现违法条款的，应当删改，以确保规章制度内容合法。（2）制订规章制度程序必须合法程序合法指劳动规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。《劳动合同法》第四条也明确规定，用人单位在制定、修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。审查制订规章制度的程序合法性时，主要审查二个方面，即：规章制度在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。（3）规章制度必须公示并告知公示原则是现代法律法规生效的一个要件。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能第生效，未经公示的规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示一般采用用人单位文件、印制用人单位规章制度手册、在公开场所公布等形式发布。由于用人单位劳动规章制度只在用人单位内部使用，不为公众所知道，所以在用人单位录用新职工时，应当告知新员工关于规章制度的内容，可以通过专门组织学习规章制度、发放用人单位劳动规章制度手册等方式让新员工了解规章制度具体的内容，以确保规章制度的有效实施。2、规章制度公平和合理性审查一份规章制度仅仅做到合法还是不够的，还需要体现出用人单位内部的公平合理。公平合理是企业管理者应遵循的基本原则之一。要做到公平合理，应考虑二方面内容：一方面，要注意规章制度的内容不得与社会公序良俗相违背，公序良俗是民法的一个基本原则，在社会各个方面都发挥积极的作用。违反公序良俗的规定，不被社会所认可，也是法律所禁止的；另一方面，也要考虑规章制度执行过程中的公平性和合理性，缺少公平和合理性，用人单位和劳动者的权利和义务不对等，用人单位片面强调权利而不愿承担义务，必将引发用人单位和职工之间的矛盾。特别是在企业内部的薪酬管理上，能否做到公平地对待所有员工，给予职工公平的、合理的报酬，将会极大地影响着职工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。3、可操作性审查制订规章制度的目的是为了实施，一份不具有可操作性的规章制度有如废纸，没有任何价值和意义。在审查可操作性时，主要应考虑以下几点：（1）规章制度条文的用语必须准确文字的表述上要清晰，用语要准确，词语不产生歧义。尽量使用法言法语和专业术语。（2）标准不要设定过高设定合理的标准。可预期的、通过一定的努力大部分员工都能达到的标准才是可行的，会起到引导和促进作用，规范性和强制性规定尤其应遵循这样的方式。而标准确定得太高，即使经过努力，也只有小数几个人才能达到的标准，其执行的阻力就会增大，只可适用于激励机制，不能用于惩罚机制。（3）责、权、利应当明确并可预期规章制度的制订与制订法律类似，规章制度的执行结果应是可预期的，有什么的违规行为，应会有什么样的处理结果，并且这一结果是明确的，唯一的，可预期的。如果违规行为的结果不明确，或者仅有违规的禁止性规定，而没有处罚的相应规定，是没有直接意义的；如果处理的结果不是唯一的，任意性规范太大，全凭执行者个人的好恶，就有失公正和公平；如果违规的结果不可预期，证明规章制度的设计是有问题的，这样的规章制度往往难以有效执行

㈧ 用人单位如何制定劳动规章制度

劳动合同法规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位制定劳动规章制度的意义在于，劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。劳动规章制度在劳动纠纷中更大的实际意义是如果劳动者有违反劳动规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还
可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
首先，用人单位制定劳动规章制度时首先要了解掌握相关劳动法律法规，制定的条款内容不能违反法律、法规的规定，否则无效。对于违反法律、法规的规章制度，劳动行政部门要给予警告，责令改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
其次，制定劳动规章应当经过民主程序。劳动合同法规定：
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要
经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。
从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工代表确认即可。
再次，劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
实践中的公示方式可以采用以下几种：1、将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。2、将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。3、在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。4、进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。
符合以上三个方面的劳动规章制度才能产生法律效力，才可以作为管理劳动者的依据。

㈨ 用人单位应当制定哪些劳动规章制度

用人单位应当根据本单位的实际情况，结合本单位生产经营活动的具体情况，明回确具体岗位、部门应遵守答的制度，尽可能具体，可操作。一、用人单位应当依法制定以下劳动规章制度：（一）劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动合同管理、工作时间、休息休假、工资福利待遇、社会保险等内容；（二）职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和惩罚制度等内容；（三）其他用人单位需要的劳动规章制度。二、在制定规章制度时，应当尽量全面、细致、严谨，内容要合法，兼顾公平。规章制度中涉及的各工种、岗位的任职条件、工作要求，工作规程已经责任等都应当一一列明，让劳动者熟悉用人单位劳动规章制度，应该做什么，可以做什么，不能做什么，可以要求用人单位做什么，以及违法规定的责任。

㈩ 单位内部劳动保障规章制度怎么拟

这是我前段时间公司社保证年检时在网上摘录的，发给你看看吧。
劳动保障规章制度

第一章 总则
第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第一章 总则
第1条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于单位所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 员工招用与培训教育
第5条招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第7条员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第8条单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。
第三章 劳动合同管理
第10条单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第11条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第12条在本单位连续工作满10年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。
第13条单位与员工协商一致可以解除劳动合同，由单位提出解除劳动合同的，依法申报劳动部门失业登记备案，符合失业待遇条件的，依法享受失业保险待遇。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第14条员工有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：
（1）、在试用期内不符合录用条件的；
（2）、严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；
（3）、严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的；
（4）、被依法追究刑事责任的；
（5）、被劳动教养的；
（6）、单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；
（7）、法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第15条有下列情形之一，单位提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
（1）、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；
（2）、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
（4）、单位开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金
第16条员工有下列情形之一，单位不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：
（1）、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
（4）、应征入伍，在义务服兵役期间的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
第17条单位与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿单位下列损失：
（1）、单位录用员工所支付的费用；
（2）、单位为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）、对单位造成的直接经济损失；
（4）、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第18条非单位过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知单位。知悉单位商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。
员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿单位的损失。
第19条有下列情形之一，劳动合同终止：
（1）、劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）、劳动合同约定的终止条件出现的；
（3）、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）、单位依法解散、破产或者被撤销的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，单位可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第20条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。
第21条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第22条单位解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
第四章 工作时间与休息休假
第23条单位 实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；
第24条员工每天正常工作时间为： 上午8：00-12：00 ，下午 14：00-18：00（根据季节时间相应调整）
第25条 员工享受国家规定的休假制度。