创业公司规章

Ⅰ 创业型小公司的规章制度需要哪些

很多人喜欢用制度约束，这并非最好之道！团队协作的秘密在与团队协作，而不在于制度！让每个人都明白自己的使命比制度要好！永远记住——狼的力量在于狼群，狼群的力量在于狼！

Ⅱ 创业型公司该如何制定规章制度来规范运营公司

结合你们公司做的具体项目，对每个项目及每一个环节制定相应操作流程，然后汇总在一起就行。

Ⅲ 创业公司的规章制度很多这正常吗 每天一次早会，公司领导感觉太年轻了，每次出去搞活动没有看到他所说

第一现在创业的多半都是拿着父母钱，怀揣着梦想的90后，你想不比他们年轻是不可能的
第二就算是口头合同只要上班一个月也可以等同于有效的，（前提是对方也承认），一般离职提前一个月告知对方如果试用期可以短一点，交接完就可以离开，开工资的日子回来领工资！注意
注意录音留证据！或者拍照工作内容，工作服等！工资条等！
现在老板翻脸比翻书快 来自职Q用户：Honest刘
规章制度多说明老板想管理好团队，在制定制度方面下了工夫，当然太繁琐的制度也只能在公司成长过程中根据实际情况修改删减。

领导太年轻，没有魅力和能力。这不尽然，首先每个领袖都是靠经历慢慢成长起来的，既然年轻说明他作为领导的成长空间大，而且能成立创业公司，至少在行动力上就大于很多人了。

没签合同，遇到纠纷也是可以向劳动局申请仲裁的。没有合同那离职手续可以提前向老板陈述，协商办理。
来自职Q用户：愚者老何

Ⅳ 创业公司应该如何制定公司管理制度

创业公司在初期不需要制定太过复杂的管理制度。任何管理和制度版的设定都是为了权使公司的运作更加高效。在公司发展的前期，确定基本的制度就可以，如：组织架构，定岗定编，员工手册，考勤管理制度，休假管理制度，员工福利制度，可以将重点放在绩效和薪酬福利制度上，用以吸引人才和激励员工，促使企业在业务上能够飞速增长。

Ⅳ 应该怎样制定一个创业团队的规章制度

P计划T执行C落实A持续改进

Ⅵ 创业型公司应该如何管理

我个人认为作为一位年轻有位的企业家和有志青年在执行企业管理是要有自己的个性不要一味的模仿别的企业但有的前车之鉴还是还是非常有用的~

Ⅶ 如何管理一个创业公司

屏蔽痛觉是大脑本能
有时也会本能地否认问题，无意中导致言路阻塞。
如果将企业比作一个人，将老板或高管比作大脑，那么大脑丧失痛觉感知力的重要原因之一也许是，它会本能地拒绝感知痛觉。我也在反思这一点，出于自我保护的需求，当有人向我直接指出某地方做得不好时，有时我会本能地予以否认：要么不承认自己做得不好，要么一再强调客观原因，无意中就会导致言路阻塞。
其实创始人的心态往往还较为开放，相比之下，高管层的顾虑更多。他们不仅担心自己的意见或建议会无意中触及某些人的利益，还担心上司包括老板对自己的动机持有偏见，因为人的判断和决策确实可能受一时情绪或周边环境的影响。所以在发现某些问题时，他们会保持沉默，甚至劝阻其他人提出意见。
沟通渠道过于正式，也是许多公司言路不畅的重要原因。领导从上至下越级征询意见没有问题，但员工由下至上的越级建言则往往不被认可。如果只是依靠邮件、会议、报告等正式沟通渠道收集反馈意见，员工们容易被等级意识束缚，不敢越级说话，不敢提不成熟的意见，不敢触碰与其他部门可能有利益冲突的话题，以致很难听到他们的真实想法。
从管理者的角度来看，有时自己的做法也许确有道理，下属的意见并不足取。但无论怎样，一定要保护员工提意见的积极性。一个人心里有不舒服很正常，你要让他的情绪和意见有出口。让员工向朋友、向家人、向同事抱怨都不是好的选择，向下属抱怨尤其糟糕，可能引发公司内部的猜疑、动荡，后果十分可怕。
沉到最底层去
既然感觉自己离一线越来越远，听到反馈越来越难，就干脆坐到他们中间去。
虽说永远都不能让所有员工主动把心里话告诉你，但我还是在努力通过各种各样的途径与大家互动。
如果在群里看大家聊到某件我关心的事情，就会直接点开窗口去问问相关人员。时间长了，大家不再觉得跟隔了好几级的老板沟通是一件很困难的事。去观察，看到苗头后，一勾就能把问题勾出来。
鼓励外部的建议要想听到真实的声音，除了鼓励自己的员工敢说，还可以去激发客户的积极性。比如，我们在产品改进版本的功能说明里会增加一句话，说明改进的原因是某某客户几月几日发现并提出了问题。那个人可能是客户企业里最基层的执行人员，当他看到自己的贡献被认可也会很有成就感，就有积极性提出更多的建议。
意见处理亦需技巧
即使行动上难以完全改正，我也会抓住各种机会在公开场合表扬提意见的行为。
一方面，要鼓励下属提意见；另一方面，处理意见的方式也十分关键。
即使“屡教不改”，也要表扬提意见的人曾经有位运营经理直接冲进我的办公室，抱怨我总是打破公司的规章制度，把事情搞乱，帮他的倒忙。我承认自己的做法有问题，老板确实是一个公司里最容易破坏规则的人，但本性难移，我有时还是会忍不住不按常规出牌。尽管行动上难以完全改正，但我还是抓住各种机会在公开场合表扬他向我提意见的行为。否则大家会觉得，既然你不愿意听，我就干脆不提了。
这样处理越级意见作为领导，难免碰到基层员工越级向你指出问题。在处理这些意见时，很可能伤及员工的顶头上司或其所在部门的利益，甚至导致当事人被“秋后算账”。我通常会采取两种方式来处理：一是处理问题时模糊信息来源；二是加入自己的观察，寻找企业机制方面存在的根本问题，而非“就事论事”。比如，如果有人跟我投诉客服的专业度不够，即便我知道针对的是哪个人，可能也不会直接去找他的主管，而是去研究客服人员的整体专业性是否足够，是否培训没有跟上。这样可以提出相应的解决方案，例如构建一整套客服人员素质测评的体系，以解决普遍性问题。
文化才是根本
只要大家认可这种文化，沟通渠道就不再是问题。
老板的视角、认知和判断与普通员工不同，这也是老板有时候不接受员工建议的原因之一。同一个问题，在不同人眼中呈现出的面貌以及解决方案是不一样的，这人认为是流程问题，那人认为是沟通问题，还有人认为就是你想偷懒，是人品问题，结论大相径庭。我曾在另一家公司担任职业经理人，对公司的发展道路有不同看法，提过很多建议，甚至因未被采纳而离职。现在想想，自己未必完全正确，因为老板要考虑资源分配、轻重缓急等诸多问题。
现在自己做了老板，当我的判断与下属不一致时，我一般不会去说服他们接受，而是鼓励他们用最小的代价去试试看。这正是我在公司内部大力倡导的精益创业文化，错了不要紧，试都不去试才是最糟糕的。
其实，企业痛觉的传递顺畅与否归根结底与企业文化息息相关。我认为，企业文化大致可分为两类：一类企业鼓励自下而上的冲击，老板心态开放，鼓励员工以主人翁的姿态积极为公司建言；另一类企业的老板很强势，脑子很好用，员工只需按他的想法强有力地执行就好，这类企业就不太看重来自员工的意见。两者没有绝对的优劣之分，后者的成功也许很快，但也容易犯大错。
建立自下而上沟通的文化也许才是避免“大脑”丧失痛觉的根本之道