规章制度怎样才算有效

Ⅰ 如何判定用人单位规章制度是否有效

（一）依法制定内容合法

1、制定主体有权。劳动规章制度制定主体应是用人单位有权机关统一制定，并以用人单位名义颁布实施。用人单位不具有规章制度的制定主体资格，以其名义发布的劳动规章制度不应视为整体有效的规章制度。

2、内容合法。规章制度内容合法，就是指其内容不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。这里的“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、部门及地方规章等。

3、诚实守信。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在劳动规章制度中予以具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓“严重违章”、
“严重失职”、“重大损害”，法律没有做出具体规定，需要企业规章制度进行补充。一般来说，用人单位规章制度不得违反诚实信用原则和正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。

4、不得违反公序良俗原则。公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透所有法律。《劳动合同法》也贯穿着“公序良俗”基本原则。用人单位劳动规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。

（二）制定程序合法有效

所谓程序合法有效是指规章制度要通过一定的民主程序，
所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，合法的程序包括在职工代表大会上充分讨论、与工会、职工代表充分协商确定、履行有效的告知义务等。

（三）规章制度公平合理

一是公平。所谓公平是指同类工种，无差别对待，不可出现特权、歧视现象，不存在隐形的不合理之处。如不能做出对临时工和人事代理人员有不同工同酬的规定，用人单位也不得在对规章条款具体解释运用时侵犯职工的合法权益。

二是合理。所谓合理，即规章制度不得有苛刻条款，过于严格、超乎常理的条款即为苛刻条款，在审判实践中此类条款较为常见，本文中所提到的案例即为此类现象。

三、在审判实践中对用人单位制定的内部规章制度的运用与处理。

（一）对于用人单位提供的下列规章制度可以直接参照处理，但不能在判决书中直接引用。

1、用人单位规章制度合法有效，至于效力如何认定，本文之前已论述。

2、适用范围明确。规章制度的适用范围必须明确，例如适用的人员范围、时间范围、内容范围等。

3、内容全面、细化。涉及用人单位规章制度的主要内容不仅要全面且应该细化，例如在规定的处罚制度上，应明确处罚对象、处罚等级、处罚事宜、处罚程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不冲突。用人单位的规章制度不得出现歧义，不得有模煳性语言，不得前后不一致，否则法院不应参照，法院无解释权力和义务。

5、注意有可操作性。法律调整的是普遍性的问题，用人单位应将法律法规具体化，最好规定到具体的行为、程度，而过于原则、宽泛，操作性较差的原则法院无法参照。

（二）对于违法显失公平的单位规章制度做出如下处理

1、企业承担相应的责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、劳动者可因企业劳动规章制度违法并损害自身权益而随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

3、企业可能因劳动规章制度违法而承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该规章制度无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

Ⅱ 用人单位制定的规章制度怎样才合法有效

用人单位制定的规章制度首先应该符合劳动法或《劳动合同法》的相关规定，其次应该有明确的绩效考核制度检验员工的报酬供参考。。

Ⅲ 公司如何公示规章制度才有法律效力

案例：姜某与某公司劳动纠纷案

姜某是某公司业务员，平时对自己的本职工作认真负责，每月总是很好地完成公司规定的目标任务。2009年3月18日，姜某和客户洽谈业务时发生争吵。事后，公司根据内部规章制度，要求姜某交纳罚款200元。姜某未按时交纳罚款，公司以其严重违反公司规章制度为由，于2009年4月1日向姜某下发了书面解除劳动合同通知书。姜某认为公司从未告知其该规章制度，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定。仲裁委认为，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力，遂裁决：撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。

律师点评：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，用人单位若认为职工严重违反单位规章制度，至少必须具备两个条件：一是单位必须依法制定明确、具体的规章制度;二是单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。案例中，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力。仲裁委遂裁决撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

Ⅳ 企业制定的规章制度，如何才能有法律效力

新法推动企业更理性地对待自己的合作者，劳动者也更紧密地与企业绑在了一起，在这种新型的劳动关系之下，企业处理员工问题，更要注意方法的合法性。 在《劳动合同法》中，对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定，认为企业的规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充，在企业内部，具有普遍约束力。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢？ 1、程序合法 合法的企业规章制度要经过民主程序制定。也就是说，企业在制定规章制度的时候，要经过与工会或职工代表或全体职工的协商与讨论，这个协商讨论过程的存在是认定企业规章制度合法的重要依据。 2、向员工公示 公示是指用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最可靠的作法是：一人发一本《员工手册》，在手册中列明企业与员工管理相关的所有规章制度，发放过程要员工签字。 组织员工培训《员工手册》，要有培训的签到，培训考试的答卷与成绩，这些都可以成为向员工公示的证据。 2、内容合法 不与法律法规相抵触。这一点容易理解，与国家法律法规相抵触的企业规章制度肯定得不到认可。 公司对员工过失的处罚是否有理，在于公司是否有相关的制度，是否对员工的此类行为进行了界定，例如：一员工没有穿工作服，在有的企业可能不是问题，但在有的企业可能就是严重问题，这要视企业的工作需要而定。 如果公司有规章制度对这种情况进行规定，并约定了处罚措施，员工出现此类问题，企业进行处罚是完全合法的。如果没有相关规章制度，公司的处罚相对依据不足。 另外需要注意的，在处罚员工的过程中，企业要与员工进行沟通，并对处罚结果签字或公示。

Ⅳ 职场中，规章制度如何执行才有效

在全体职工大会、员工培训会议、部门工作会议等会议的签到表上签字确认。企业会议签到制度是留存职工到会情况的真实记录，在采用这种方式公示规章制度时要做到以下：签到表在表抬头处或会议内容提示中，一定要包含有企业规章制度宣贯或培训的文字；签字确认的范围要覆盖到全体职工；含有企业规章制度宣贯、培训的签到记录，一定要存档备查。职工在与企业建立劳动关系的法律文件签字时，一并对企业规章制度签字确认。

Ⅵ 职场中，规章制度怎么执行才有效

关于职场中规章制度如何才能高效执行

1、保证制度功效合理充分发挥管理者要起表率作用。古代中国的三国曹操就曾以“割发代首”塑造遵守制度的楷模。领导干部严苛遵守了，当然会对员工造成危害。一个及格的领导干部便是要严谨的需要自身，仅有要严格管理自身，从本身开始做起，才可以领导干部别人，员工才会赞不绝口，才会服从安排的分配和指引，员工全是这种的内心，她们感觉领导干部做不到的，为何来指引自身呢？

有这种的内心也是很常规的呢，因此领导干部一定要严苛遵守制度，那样能够使员工遵守。与此同时要将制度的不断完善和执行作为企业的一项基本工作中，长期关注。

4、提升制度执行状况追踪在执行制度全过程中，还应创建单位中间、员工中间互相监管的牵制体制，发觉违法状况立即检举，并对举报者给予奖赏，对知情不报者，也应给予相对应惩罚。与此同时，单位要对各单位制度执行状况开展追踪监管、定期考核，合理提升制度执行力。

制度的执行也是需要定时的完成检验的，并不是每一项制度都能够执行下来的，要先具体应用，随后看在公司的实际效果，假如作用不太好，那一定不可以执行下来的呢，这也是个磨合时间，需看执行的状况，需看在公司是否有具有好的实际效果，要定期进行追踪，掌握具体情况。

Ⅶ 劳动规章制度有效的必要条件是什么

1、规章制度内容必须合法

根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第八十九条又规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

这表明制定规章制度是用人单位的权利，但法律法规又明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法。

2、制订规章制度程序必须合法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

《劳动合同法》第四条也明确规定，用人单位在制定、修改规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。审查制订规章制度的程序合法性时，主要审查二个方面，即：规章制度在内容上必须要与职代会或职工大会民主讨论确定，在形式上必须经职代会或职工大会民主讨论通过。

3、规章制度必须公示并告知

公示原则是现代法律法规生效的一个要件。用人单位劳动规章制度必须经公示后方能够生效，未经公示的规章制度对职工不具有约束力，也没有法律上的效力。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示一般采用用人单位文件、印制用人单位规章制度手册、在公开场所公布等形式发布。

(7)规章制度怎样才算有效扩展阅读：

存在问题

1、没有成文

一些中小企业内部根本没有成文的规章制度，只凭管理人员的口头传达，以经营者口头说了算数的专制型家长式的管理模式，管理人员只凭个人的好恶和经验处理职工的“违规”行为。

2、制度不合法

规章制度不合法包括内容违法和制订程序违法。规章制度不合法是当前存在的最主要的问题。

3、可操作性差

制订规章制度的目的是为了支配、管理劳动者，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用，所以要求规章制度有可操作性。如果规章制度不完整、不健全，规定不够详细，不能针对存在的问题进行引导和规定，缺少明确的、可操作的规定，有禁止性规定而没有相应的惩罚措施的，这样的规章制度执行起来不能发挥应有的约束和规范作用，往往是形同虚设。

Ⅷ 如何制定企业规章制度，才能有法律效力