一切不合法的规章制度

Ⅰ 用人单位规章制度不合法怎么办

可以去劳动局投诉，损害劳动者合法权益的也可以申请劳动仲裁。

Ⅱ 用人单位规章制度不合法，以违反规章制度解除员工算不算违法解除劳动合同

用人单位的规章制度不得违反法律法规的强制性规定，其制度程序应当合法专，并向劳动者公示，否则是属无效的，或对劳动者无约束力，单位不能以此规章制度来解除劳动合同，这样的解除属于违法解除，劳动者可以请求二倍于经济补偿的赔偿。

Ⅲ 单位规章制度有不合理不合法的地方，可以申请仲裁吗

单位的规定和收取押金都是违法的，你可以向劳动行政部门投诉，以维护自己的合法权益。

Ⅳ 规章制度不合法工司可以以严重违反规章制度解除劳动合同吗

规章制度不合法，公司可以严重违反规章制度解除劳动合同属于违反《劳动合同法》规定，劳动者可以向公司所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，维护合法权益，用人单位按照《劳动合同法》第46条规定解除劳动合同的需要支付补偿金，违规解除劳动合同的需要支付赔偿金。
《劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

Ⅳ 规范性文件不合法的规定

一是创制类规范性文件，即法律对某一方面的行政管理事务尚未作出规定，但因为行政管理需要，而制定具有新的权利义务内容的文件；
二是解释类规范性文件，即法律对相关的行政管理事务虽有规定，但较原则、不便操作，而对其进行细化解释，但未创设新的权利义务的文件；
三是指导性规范文件，即为了行政指导而制定的、对相对人没有强制力的文件。

如何判定规范性文件的合法性，须进行以下七方面的审查来判定。
（一）制定主体的审查
制定规范性文件是行政主体的一种行政行为，在我国能成为行政主体的只有两类组织，一是行政机关，二是法律法规授权组织。所以，制定规范性文件的主体必须是该两类部门。此外，由于行政主体是指享有国家行政权力、能以自己的名义从事行政管理并独立承担法律责任的组织。因此，行政主体的内设机构以及一些议事协调机构也不能制定出台规范性文件。
（二）是否逾越权限的审查
逾越权限制定规范性文件是指行政主体超出法定权限制定不属于自己职权范围的规范性文件，包括职能和权能的越权。职能的越权是指行政主体超出自己的职能或管辖区域，制定了不属其业务范围的规范性文件；权能的越权是指行政主体虽拥有某行政权力，但其在规范性文件制定内容上超越了该项权力的法定幅度或限度。
（三）法律保留的审查
法律保留原则体现了立法权对行政权的制约，是指有关国家基本政治制度和公民基本权利的事项只能制定为法律，而不能制定为法规、规章和其他规范性文件。如我国《立法法》第八条和第九条分别规定“下列事项只能制定法律：（1）国家主权的事项；（2）各级人民代表大会、人民政府、人民法院和人民检察院的产生、组织和职权；（3）民族区域自治制度、特别行政区制度、基层群众自治制度；（4）犯罪和刑罚；（5）对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚；（6）对非国有财产的征收；（7）民事基本制度；（8）基本经济制度以及财政、税收、海关、金融和外贸的基本制度；（9）诉讼和仲裁制度；（10）必须由全国人民代表大会及其常务委员会制定法律的其他事项”；“本法第八条规定的事项尚未制定法律的，全国人民代表大会及其常务委员会有权作出决定，授权国务院可以根据实际需要，对其中的部分事项先制定行政法规，但是有关犯罪和刑罚、对公民政治权利的剥夺和限制人身自由的强制措施和处罚、司法制度等事项除外”等。（四）具体行政措施的审查
具体行政措施一般涉及对行政相对人财产权利和人身自由的限制、惩戒和授益等，关系公民基本权利，故一般应由法律作出规定。如《行政处罚法》第十四条规定“除本法第九条、第十条、第十一条、第十二条以及第十三条的规定外，其他规范性文件不得设定行政处罚” ；《行政许可法》第十七条规定“ 除本法第十四条、第十五条规定的外，其他规范性文件一律不得设定行政许可”；又如《江苏省规范性文件制定和备案规定》第九条第一款规定“ 行政机关制定规范性文件以实施法律、法规、规章的相关规定为主，并不得创设下列事项：（1）行政许可；（2）行政处罚；（3）行政强制；（4）行政征收征用（法律、法规另有规定的除外）；（5）机构编制事项和其他应当由法律、法规、规章或者上级行政机关规定的事项。”因此，规范性文件不得创新制定具体行政措施，只能在上位法规定的具体行政举措种类和幅度范围内进行细化和解释。
（五）是否与上位法抵触的审查
规范性文件不得与上位法相抵触主要是指：不能与上位法相抵触；不能与法律原则、法治精神相抵触；不能没有法律依据而违法增加公民、法人或者其他组织的义务或者限制公民、法人或者其他组织的权利等。
（六）制定程序的审查
目前，我国尚未制定统一的行政程序法，有的省制定了地方性规范性文件的制定规定，比如《江苏省规范性文件制定和备案规定》，该规定第二条明确指出“规范性文件的制定和备案，适用本规定。法律法规另有规定的，从其规定。违反本规定制定的或者依照法律、法规规定应当公布但没有公布的规范性文件，不得作为实施行政管理的依据”。因此，在规范性文件的制定过程中，从立项到广泛听取民意、再至文件发布和备案，必须均遵从该规章设定的程序。
（七）合理性的审查
在现代法制社会中，合法性审查与合理性审查共同构成了规范性文件审查的基本内容，合理性审查是对合法性审查的必要补充。违反合法性标准将导致行政违法；违反合理性标准将导致行政不当。规范性文件的合理性审查主要包括：动因是否与法律目的相悖；是否符合公平正义法则；是否考虑了法律目的以外的因素或追求；是否有违事物客观规律等。

Ⅵ 公司规章制度的扣分罚款合不合法

应该会合法的，制度就是要求对工作竞业的基本要求，因为国有国法，家有家规，厂有厂制，所以应该尊守。

Ⅶ 单位制定的规章制度有部分内容不合理不合法,这种制度合法有效吗

单位规章制度必须不违法，违法的规章制度是不能算有效的。你可以向单位建议将不合法的规定修改删除。

Ⅷ 请问如果对用人单位的规章制度产生质疑，认为有不合法的地方，应该去哪咨询有咨询电话吗

大庆市人力资源和社会保障局（原“劳动局”）
劳动用工监察科：
张 超 0459 - 6367999
王卫民 0459 - 6360511

Ⅸ 企业应如何规避不合法规章制度的制定所带来的风险

公示是规章制度有效的前提
企业规章制度是企业规范企业和员工权利、义务的基本规范,也主要是对员工行为规范的具体体现。因此,规章制度就必须在内容合法、程序民主的基础上制定。同时,规章制度要想成为所有员工的行为规范,还必须由企业将最终确定颁布的规章制度,一般是对员工行为的要求,以合法的形式告知所有员工。也就是说,只有企业履行了将规章制度告知员工的义务,规章制度才能对员工产生效力。那种把经过一定程序最终形成的规章制度收藏起来,不告知员工制度具体内容,等员工违反了相应规范再拿出制度进行惩处的行为是没有法律效力的。自然,员工是否违反规章制度也就无法确认了。
在向员工公布规章制度内容时,可以召开全体员工大会宣读规章制度的内容,可以把规章制度张榜公布,也可以印刷成册发放给每个员工。

Ⅹ ,●规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定

企业制度方面不复合法的相当多，以制下4种是常见的不合法现象；
1.考勤管理制度方面，加班费的支付会合法，但是加班时间的定义，比如部分加班时间按调休结算等。个别公司还私自规定课长或经理无加班费等，比如加班费延后几个月等，都是不合法的。
还有各类病假、企业擅自规定非区级医院，非当地医院，病假单不认可，不合法。

2.员工奖罚制度，对奖励部分合法规定，而处罚方面，不合法的项目较多，比如一点小错就罚款50-200不等。
3.车间制度，管理严格过度，比如上洗手间需时间限制、手机不能开机等，藐视人权，不合情理也不合法。
4.安全制度，比如对劳防用品的正确发放，应当按职业病相关法律的明文规定，很多企业制度定位不合法。