劳动法律法规培训

⑴ 劳动合同法第二十二条专业培训的规定有什么

一、劳动合同法第二十二条专业培训的规定有什么?

《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

这里的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

总而言之，《劳动合同法》第二十二条所指的专业技术培训中的专业培训中就不包括上岗培训，不包括企业文化培训、安全培训，而是单指是有支付凭证的专业技能培训：比如进修，比如专业技能辅导培训(一般外出)、技术学习等。

二、劳动合同培训违约金的相关规定有什么?

劳动者违反服务期约定支付违约金的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《劳动合同法》第22条是关于服务期的约定，与员工订立劳动合同时，对于约定服务期有严格的限制。用人单位提供专项培训费用，对员工进行专项培训，可以和员工约定服务期，员工违反服务期的约定，要承担违约责任，按照合同规定向用人单位支付违约金。

⑵ 国家劳动法规定,工厂用人培训不得超过几天

劳动合同法对岗前培训没有明确规定的。
法律分析
劳动合同法当中对培训期并没有任何的规定，培训期限的时间长短都是由公司根据工作岗位的需要确定。但是，在相关法律规定有提到专项培训费，用人单位为劳动者提供专项培训费的，可以和劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的要支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期。专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金。新员工入职以后必然是要接受用人单位的培训的，而这一过程中，用人单位难以避免的就需要给员工支付相应的培训费用，其实这也是用人单位在员工身上的投资。培训期限可长可短，这并不受到法律制度的限制，但是，就算劳动者需要支付违约金，违约金的标准也不应该超过培训费。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

⑶ 劳动法中专项培训是怎样界定的

劳动法中的专项培训，通常指的是针对某一特定技能的培训，企业通常会为了留住关键人才而提供此类培训。在这种情况下，企业往往会要求员工签署一份较长的服务合同，并设定一定的违约金。

专项培训的构成主要包括两个方面：首先，培训对象必须是特定的劳动者本人。这意味着培训必须直接针对某个人，而非所有员工。这有助于确保培训资源被有效利用，并实现培训目标。

其次，专项培训应具备明确的目标和内容。企业应当在培训开始前明确培训的具体内容、目标以及预期成果。这有助于确保培训效果，并为员工的职业发展提供明确的方向。

此外，企业还应确保培训过程中有详细的记录，包括培训内容、时间、参与人员等。这有助于评估培训效果，也为后续可能出现的纠纷提供依据。

值得注意的是，企业在提供专项培训的同时，应充分考虑员工的权益。培训期间，员工应享有合理的待遇和福利，如工资、交通补贴等。此外，培训完成后，企业应为员工提供相应的晋升机会或职业发展路径。

在签订服务合同时，企业应明确双方的权利和义务，包括服务期限、违约金的具体数额及计算方式等。这有助于防止因合同条款不明确而导致的纠纷。

综上所述，专项培训是企业留住关键人才的重要手段，但在实施过程中，企业必须严格遵守相关法律法规，确保培训的公平性和合理性，同时保障员工的合法权益。

⑷ 劳动法关于培训的规定

劳动法关于培训的规定如下：

《劳动合同法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利，也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

拓展资料

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容：劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度。

劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检查制度等。

⑸ 劳动法中关于培训期的规定

法律分析：劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利，也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利，也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。

《劳动合同法实施条例》

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。