员工奖处条例

⑴ 中国人民解放军文职干部条例的第六章文职干部的职务任免考核奖励与处分

第十八条文职干部职务的任免权限：
（一）正局级干部职务，由中央军事委员会主席任免；
（二）高级专业技术职务和副局级、正处级干部职务，由总参谋长、总政治部主任，总后勤部、总装备部部长和政治委员，大军区及军兵种司令员和政治委员或者相当大军区级单位的正职首长任免，副大军区级单位的正处级干部职务，由副大军区级单位的正职首长任免；
（三）中级专业技术职务和副处级、正科级干部职务，由有任免权的军级单位的正职首长任免，中级专业技术职务，也可以由大军区级以上单位授权的师级单位的正职首长任免；
（四）初级专业技术职务和副科级以下干部职务，由有任免权的师（旅）级单位的正职首长任免。
第十九条专业技术文职干部的专业技术职务和非专业技术文职干部的职务等级的晋升，按照国家和军队的有关规定执行。
第二十条各级首长、政治机关和业务主管部门，应当对文职干部的政治表现、思想作风、业务水平、工作实绩以及身体状况，进行定期或者不定期的考核。考核结果作为职务任免的重要依据。
第二十一条文职干部的奖励和处分，按照《中国人民解放军纪律条令》和军队的有关规定执行；符合国家有关奖励规定的，报请国家给予奖励。文职干部触犯刑律、构成犯罪的，依法追究刑事责任。

⑵ 高速服务区物业进一步明确员工奖惩制度，对员工有什么好处

XXXX奖罚条例

、奖励
1.奖励情形
列情形公司予奖励：
(1)改革物业管理、提高服务质量重贡献者
(2)服务工作创造优异绩受客户表扬者
(3)严格控制支、节约费用显著效者
(4)提合理化建议并经实施显著效者
(5)公司取重经济效益者
(6)公司取重社荣誉者
2.奖励类型
奖励度特别奖定期奖均须由所部门主管推荐通综合管理部审核总经理批准执行
3.奖励式
奖励式：发《奖励通知书》、通报表扬、升职、授予荣誉称号、颁发奖状奖金等

二、处
违反情况视其情节轻重按列规则予纪律处：
1.口警告
(1)工作态度认真(值班看报纸、吃零食、吸烟、听音乐、喧哗、离岗等)
(2)值班制服衣着整
(3)衣着打扮、外观形象、仪容仪表符合要求
(4)班打钟卡
(5)经指定员工通道进
(6)迟、早退十钟内
(7)本物业范围内粗言秽语
(8)做任何损公共卫事随吐痰、乱丢垃圾或乱写乱画等
(9)占用本物业电作私用途
(10)工作散漫或粗意
(11)违反安全守则或部门规定
(12)私配衣柜钥匙或私自改装其锁
(13)班特殊原仍本物业范围内逗留
(14)忘记佩戴员工证
(15)未经同意穿着制服外
(16)更衣柜内存储食物或私自调换更衣柜
(17)未经许擅自截留、撕毁管理处安排传阅各项关规定、通知、公告等
2.书面警告
(1)擅离工作岗位或迟、早退超十钟
(2)值班打瞌睡
(3)旷工
(4)级礼貌顶撞、违背或服主管或级合理工作指令
(5)用户、同事粗暴或礼貌
(6)未经许进入各私单位
(7)蓄意损耗、损坏物业公司财物
(8)物业公司内销售、买卖私物品
(9)制造谣言或恶意伤其同事或物业公司业务
(10)公司内聚赌或睡觉
(11)未经许物业公司物品移送别处
(12)擅自张贴或涂改、污损或撕毁物业公司通知、公告
(13)物业公司内私自派发各类文字或印刷品
(14)拒绝物业公司安全管理员检查手袋、包裹等
(15)拾遗报
(16)挑拨打架、斗殴事件
(17)要求别或代别打钟卡
(18)消极怠工态度端岗、禁烟区、禁区或公共区域吸烟
(19)严重失职行
(20)未经同意私自接听私电间超五钟
(21)未经同意私自换班或调岗
3.即解雇
(1)使用恐吓手段威胁、危害同事身安全
(2)道德行
(3)工作间饮用酒类或服用麻醉药物
(4)偷窃
(5)虚报概况资料
(6)外泄露物业公司商业管理机密
(7)收受贿赂或向别行贿
(8)连续旷工2
(9)携带违禁物品(武器、毒品、爆炸品等)
(10)构刑事犯罪或触犯家律、规
(11)渎职给物业公司带重损失
(12)事非挑起事端或手打(造伤害自行承担关费用)
(13)擅离职守或值班睡觉给物业公司造严重
(14)行及表现令物业公司声誉或形象受损害
(15)诈病或诚实行
(16)值班关记录(包括书面或口)弄虚作假
(17)违反安全条例或守则导致重损失
(18)未经许物业公司名义外承诺、签合同、订协议、发函件等造影响

三、处执行
1.员工必须发警告书签名拒绝签名证证言据记录案；或两证证明该警告书视作效
2.证实员工确属犯拒签认物业公司其作即除处理给任何补偿三口警告等于书面警告月内连续两口警告同视作书面警告效力
3.每签口警告月其工资扣25元每签二书面警告月其工资扣50元月签署第三书面警告员工立即解雇公司给任何补偿(注：本项处罚与全勤奖处罚条例发冲突任选其执行)
4.员工诉权利员工处或处理意见服经部门主管向级管理机构诉

⑶ 事业单位职工的档案放在哪里

在类似学校这样的事业单位里，档案放在教育局人事科或者人事局，不内放在本单位也不放人才市容场。

档案放在教育局人事科的主要为学校；档案放在人事局的主要为国家干部或者在编人员。

人事档案是中国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。

(3)员工奖处条例扩展阅读：

事业单位对人事争议处理

1、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

2、事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

3、负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

（1）与本人有利害关系的；

（2）与本人近亲属有利害关系的；

（3）其他可能影响公正履行职责的。

4、对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

⑷ 新的党纪处分条例对警告处分党员的奖金发放有什么新规定

奖金不是党组织发的，党纪处分条例中哪里会有什么奖金发放规定？

⑸ 劳动法对员工旷工有没有处理的依据

1、劳动法对员工旷工是没有处理依据的，如果因旷工造成了用人单位损失的，可以要求专赔偿的。属
2、《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

⑹ '国有企业工资待遇有具体规定吗

主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样，可能有：技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。

(6)员工奖处条例扩展阅读：

薪酬设计要点：

1、固定工资

（1）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。

（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

2、绩效工资

（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。

（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资

（1）年工资延迟支付的设立目的：

相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

（2）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

4、企业业绩

（1）企业业绩分享的设立目的：

体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平.

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

（2） 企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大。

收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

5、工龄工资

（1）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

（2）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：

企业时刻都有成本控制的压力；

人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；

企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

（3）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%。

6、补贴补助

（1）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

（2）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

（3）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。

7、销售奖金

销售奖金的确定方式：

首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

8、计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

⑺ 工厂有权不让员工请假吗

事假单位有权不批准，病假；产假；工伤停工留薪单位无权拒绝。

1、病假

患病员工提供医院出具的生病证明，履行请假审批手续，单位不能不批准。

2、带薪年休假与单位协商

带薪年休假是法定的请假理由，不过带薪年休假并非想休就能休，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，或集中休假或分段休假。

3、婚假要批，也可协商

婚假是法定的请假理由，符合法律规定手续的员工请婚假，单位原则上应当予以批准，也可以结合工作进度与职工协商具体的休假日期。

(7)员工奖处条例扩展阅读

案例说法

1、基本案情

请假未获批准员工请辞并索赔

2015年7月，李湘研究生毕业后，通过面试进入北京一家电气公司工作，并担任设计工程师职务。2016年10月，李湘以结婚为由，向公司提出休婚假的申请，并提交了结婚证原件及复印件。随后，公司准许李湘休婚假，因其符合晚婚的条件，遂给予10天的婚假。

婚假到期后，李湘通过手机短信向部门经理请事假3天。公司考虑到李湘刚刚新婚，便同意其休3天事假。事假到期后，李湘仍没有到公司工作，公司人力资源部遂打电话询问原因，但无人接听。人力资源部又通过手机短信和电子邮件，向李湘询问返岗工作事宜。而李湘通过手机短信告知部门经理，他想再请事假20天，陪伴新婚妻子到欧洲度蜜月。

李湘的这种行为，让公司经理十分不高兴，不但没有批准他的事假，还要求人力资源部对此事作出严肃处理。于是，人力资源部通过李湘留存的地址和电话，向其寄送了《限期返岗通知书》。几天后，李湘回到公司工作，并就请事假未得到批准一事讨说法。

公司人力资源部向李湘解释了请事假的流程和审批手续，并告知公司的规章制度中对请事假有明确的规定。但李湘认为自己刚刚新婚，向公司请一段时间的事假是合理的，公司不批准其休假的行为不但不能彰显公司的人文关怀，还侵犯了他的休息休假的权利。随后，他以公司不向其提供劳动条件为由提出辞职，并申请劳动仲裁，主张公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

2、仲裁裁决

仲裁委受理李湘的申请后于开庭审理本案。在听取双方陈述后，仲裁委认为，员工请事假的批准权在于用人单位，用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。李湘因新婚，在已经享有10天婚假的基础上，公司已批准3天的事假，对于其后再次申请20天事假进行旅游的请求可以不予批准。

仲裁委还认为，用人单位不批准事假是其用工自主权的体现，不属于未向劳动者提供劳动条件的范畴。故依法认定李湘属于个人原因离职，公司无需向其支付经济补偿金，依法驳回李湘的仲裁请求。

⑻ 新劳动法规定旷工几天算是自动离职

关于旷工几天算自离的规定，《劳动合同法》并没有明确规定，每个公司不一样的规定，一般是三天。

一、《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的

就是你的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。

二、因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：

(1)职工经常旷工没有正当理由;

(2)经批评教育无效;

(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。

但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。

(8)员工奖处条例扩展阅读

《中华人民共和国劳动合同法》：

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。