关于废止部分规章制度的通知

1. 《企业职工奖惩条例》废止，企业再处分员工就违法了吗

《企业职工奖惩条例》废止，企业再处分员工不一定会违法。因为《企业职工奖惩条例》废止与企业的是否可以处分员工无必然联系。

理由如下：

1、企业的社团性，表明其作为人的集合体和组织，应该有必要的劳动规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，这是规范众人的行为、实现企业高效运行和利益最大化的必要保障。正如常言道，国有国法，家有家规，不以规矩，不成方圆。

2、虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。

现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动合同法》第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。我们也可以看出，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。

3、问题的关键在于，企业制订的规章制度是否具有法律效力，是否对劳动者具有约束力。就该问题，《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、

“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

法律对待企业劳动规章制度的原则有三：

一是订立程序合法，

二是内容不违反法律的强制性规定，

三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。

综上，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；

但在《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在这里，笔者强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。

(1)关于废止部分规章制度的通知扩展阅读：

员工管理制度的现状：

强制制度

麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为，人天生是懒惰的，没有责任心，只为了自己的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。

企业管理制度

也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味地以提高生产效率为目的，员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。

约束制度

随着时代的发展和周围环境的改变，员工渐渐会反抗过于苛刻的制度，争取自己的权利。相应地，管理者在一定程度上修改的制度，出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法，都是前所未见的。

可以明显地看到，这些措施的提出，已经不再把人当作“经济人”，而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。

从员工来看，管理制度就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚；但另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制制度那样压榨员工，使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同，管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。

可以说，现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的，但无论从力度还是范围的角度看，都有一种“杯水车薪”的感觉。

2. 请问在《企业职工奖惩条例》废止，且公司规章制度不健全的情况下，如何处理员工的旷工行为

《企业职工奖惩条例》废止之后，企业不能再使用行政处罚措施（罚款、辞退、开除等内）对员工容进行惩罚，这种情况下最好是利用健全的规章制度进行管理，如果没有规章制度，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示。

3. 法律法规的最后一条叫什么 一般最后一条都是，本制度自颁布之日起生效，原《XXXXX》同时废止。

这条是应该叫生效条款？废止条款？还是根本就没名字，

4. 关于执行《储蓄管理条例》若干规定废止后，各金融机构按照什么规章制度执行

2010年12月29日国务院第138次常务会议通过《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》，对《储蓄管理条例》部分条款予以修正，于2011年1月8日经国务院令第588号发布施行。
具体内容参考网络：http://ke..com/link?url=_

5. 关于执行《储蓄管理条例》若干规定废止后，各金融机构按照什么规章制度执行

执行制度

6. 《会计基础工作规范》不是废止了吗怎么从业证里的财经法规里面还有这个内容

楼主可能搞错了，《会计基础工作规范》中的回避制度从来没有废止过。
<<会计基础工作规范>>规定：“国家机关、国有企业、事业单位任用会计人员应当实行回避制度。单位领导人的直系亲属不得担任本单位的会计机构负责人、会计主管人员。会计机构负责人、会计主管人员的直系亲属不得在本单位会计机构中担任出纳工作。”
需要回避的主要有以下三种亲属关系：
（1）夫妻关系。夫妻关系是血亲关系和姻亲关系的基础和源泉，它是亲属关系中最核心、最重要的部分，当然需要回避。
（2）直系血亲关系。直系血亲关系是指具有直接血缘关系的亲属。法律上讲的有两种情况：一种是出生于同一祖先，有自然联系的亲属，如祖父母、父母、子女等；第二种是指本来没有自然的或直接的血缘关系，但法律上确定其地位与血亲相等，如养父母和养子女之间的关系。直系血亲关系是亲属关系中最为紧密的关系之一，也应当列入回避范围。
（3）三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。旁系血亲是指源于同一祖先的非直系的血亲。所谓三代，就是从自身往上或者往下数三代以内，除了直系血亲以外的血亲，就是三代以内旁系血亲，实际上就是自己的兄弟姐妹及其子女与父母的兄弟姐妹及其子女。所谓近姻亲，主要是指配偶的父母、兄弟姐妹、儿女的配偶及儿女配偶的父母。因为三代以内套系血亲以及近姻亲关系在亲属中也是比较亲密的关系，所以也需要回避。

7. 取水许可证制度实施办法的法规废止信息

【发布文号】：中华人民共和国国务院令第119号
【发布单位】：中华人民共内和国国务院容
【发布日期】：1993年8月1日
【施行日期】：1993年9月1日
【废止日期】：2006年4月15日
【废止文件】：中华人民共和国国务院令第460号

8. 部门规章怎样废止

以行政报告或行政通告的方式废止即可。

9. 法律法规的最后一条叫什么 一般最后一条都是，本制度自颁布之日起生效，原《XXXXX》同时废止。

生效条款，不是所有的都规定原有的规定的废止的。

10. 商务部废止的规章制度，还能继续沿用吗

商务部废止的规章制度，表明已不适应现行
市场经济环境，不能再继续沿用相关条款