法院绩效考核办法

Ⅰ 【论坛】论如何做好法院绩效考核

法院绩效考核，是指设计若干反映人民法院审判工作、队伍建设、司法政务管理等方面的评价指标，对法院的司法质量、司法效率、司法效果所进行的评估和考核，是保障并促进法院内部管理机制有序运转，实现法院各项管理目标所必须进行的一种管理行为。如何进一步推进法院绩效考核工作，是摆在我们面前的重要课题。对此，笔者联系基层法院工作实际，谈谈自己的认识和看法。 一、法院绩效考核设计应遵循的原则 绩效考核结果是否准确和客观，是否与其实际情况相一致，关键在于是否有合理的“考核指标体系”和“评价标准”。因此，应按照“分层分类、量化细化”的原则，制定一套科学、合理的考核指标体系。法院作为审判机关，其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考核。因此，法院应当依据当前审判职能的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。 1.全面性。科学合理的法院绩效考核指标体系应力求覆盖法院全部岗位工作，无论其岗位工作性质如何，考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核，不失偏颇，并在操作过程中，运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考评指标体系的相对公正性，使所有法院工作人员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对干警履职情况的综合考评。 2.针对性。科学合理的法院绩效考核指标体系应切合基层法院的工作实际，体现基层法院工作的性质、对象和特点，并能有针对性地对所有干警在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评，体现法院干警在考评周期中的不同履职情况、工作成效，为法院管理需求提供依据。 3.操作性。基层法院的工作性质决定了不可能像其他行业一样进行完全的量化考核，无论是对业务部门，还是对后勤部门，考核指标设计都必须力求明确、实用，便于考核对象和考评者操作，而且要求评判用语精练，力避歧义，因为这关系到考评的效果。这是对考核指标体系设计的基本要求，也是绩效考核指标体系设计的重点和难点。 4.适应性。法院体制改革的不断深入，决定了基层法院职能及岗位职责将会适时进行调整，而相对于基层法院岗位职责的变化，考核指标应能根据工作变化作相应调整，并能不断地细化，保持相关指标的延续性，确保考核指标体系在应用中能适应工作变化的需要。 二、法院绩效考核设计指标应达到的要求 1.考核指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干警素质要求各不相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标合理地组合，才能有效避免干警考核中的“失真失实”问题。 2.考核指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点，以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据，着重考核干警完成工作任务的数量、质量和效率，以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。 3.考核指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性，要通过长期量化考核分析，描绘出干警的成长曲线，为干警选拔、交流、培训提供依据。 三、完善法院绩效考核的对策和建议 要使绩效考核切实发挥应有作用，法院应根据绩效考核有关精神并结合法院的实际情况，在考核组织、考核方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考核的实效性，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。 1.选择有效考核方法，确保绩效考核实效。绩效考核的方法很多，目标管理法、主管述职评价、分级法等都是绩效考核常用的方法。每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面和法院特点，具体问题具体分析。各项工作不能度量它，就不能管理它。所以，尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键。 2.加强有效沟通，保证绩效考核实效。沟通在绩效考核中的作用非常重要，绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各个阶段实行有效沟通十分必要。在设计阶段的进行有效沟通，可以了解干警的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与干警面谈，了解干警的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使干警了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。法院对干警的绩效考核只是管理的一种手段不是目的，考核的目的不是止于考核结果，是绩效管理的开始，绩效考核的终极目标是提高干警的工作绩效，推动法院工作健康快速发展。 3.考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核的严肃性。绩效考核管理，是一把“双刃剑”，其效果最终要体现在考评结果上，才能真正实现绩效考核的目的。法院应当打破“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解干警的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，严格与绩效考核结果挂钩，切实调动干警的积极性。第1页 共1页

Ⅱ 法院检察院地方绩效还有吗

法院和检察院有绩效奖金，数额也不一定，看当地的收入水平，一般都会达到2万块钱以上，我说的这是最低标准。

绩效考核实行百分制，按优（90-100分）、良（70-89分）、中（60-69）、差（60分以下）四个等次进行评分。三类人员总体评为“优”等次人员不超过同类人员的15-20%；评为“良”等次人员不超过同类人员的60-85%；评为“中”等次人员不超过同类人员的0-15%；评为“差”等次人员不超过同类人员的O-10%。

举例来说：

过去注重办案数量，难免会出现“容易的案子抢着办，难办的案子没人办”的情况；也会有人认为，案子程序上办结就可以了，至于案子的效果好不好、群众是不是满意则不是特别关心的事。

司法责任制改革要求检察官对办案质量终身负责，过去那种“以量取胜”的理念和做法已经不能适应。2017年，中共中央办公厅印发《关于加强法官检察官正规化专业化职业化建设全面落实司法责任制的意见》，要求建立健全司法绩效考核制度，紧紧围绕办案质量和效率进行考核。

2018年，中央政法委批准印发《2018－2022年检察改革工作规划》，将完善检察官业绩评价机制作为改革任务，要求建立以办案质量、效率和效果等为基本内容的业绩评价标准体系和考评机制，科学合理设置考评指标体系。

最高检党组多次强调，检察官业绩考评是新时代检察机关强化业务管理的重要方式，要统筹考虑政治要求和业务建设，切实把讲政治、顾大局的要求落实到每个检察官身上。

Ⅲ 绩效考核的法律规定

法律分析：1.绩效考核制度制定的程序合法2.绩效考核制度的内容合法3.绩效考核制度应当公示或告知员工

法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件：一是制定或修改规章制度的民主程序合法；二是内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；三是向劳动者公示或告知。判断用人单位规章制度是否合法，需要同时满足上述三个要件，三者缺一不可。用人单位绩效考核制度属于单位规章制度，是公司经营的核心内容，既属于企业自主经营权的范畴，又涉及员工切身利益，绩效考核制度的制定需要在保障劳动者职业安定权与用人单位的经营自主权之间寻求平衡。

Ⅳ 法院三类人员+两种待遇这块,奖励性绩效奖金发放也按两待遇走吗

通过查询相关资料显示，法院三类人员+两种待遇这块,奖励性绩效奖金发放也按两待遇走，“三类人员、两种待遇”是指绩效考核奖金由基础性绩效考核奖金+奖励性绩效考核奖金组成，其中基础性奖金占40%，按月随工资计发，奖励性绩效考核奖金占60%，按年终考核优秀、称职、基本称职分等次一次性发放，年度考核不称职的，不发奖励性绩效考核奖金。该《分配方案》的实施，体现了多劳多得、奖勤罚懒的分配原则，有效提高了员额法官、司法辅助人员、司法行政人员的工作积极性和主观能动性。具体消息可关注官方网站，获得第一手权威信息。

Ⅳ 法院绩效考核奖金分配办法

法院绩效考核奖金分配办法不是统一的，每一个法院都有自己的考核奖金分配方案。

法律依据：
《中华人民共和国人民法院组织法》第二条人民法院是国家的审判机关。
人民法院通过审判刑事案件、民事案件、行政案件以及法律规定的其他案件，惩罚犯罪，保障无罪的人不受刑事追究，解决民事、行政纠纷，保护个人和组织的合法权益，监督行政机关依法行使职权，维护国家安全和社会秩序，维护社会公平正义，维护国家法制统一、尊严和权威，保障中国特色社会主义建设的顺利进行。

Ⅵ 法院绩效工资如何发放

法律分析：年终打到账上。法官、审判辅助人员的绩效考核奖金分为基础性绩效考核奖金和奖励性绩效考核奖金两个部分，分别占绩效考核奖金总量的40%和60%。

基础性绩效考核奖金按人均分配，按月随工资发放。

鼓励性绩效考核奖金按绩效考核情况发放，原则上年终一次性发放。

绩效考核工作按照干部管理的权限，依照相关标准和程序，遵循以下原则进行：

（一）统一尺度与分级分类考核相结合的原则；

（二）定量考核与定性考核相结合的原则；

（三）平时考核与定期考核相结合的原则；

（四）责、权、利相统一的原则。

绩效考核采用分类考核、日常考核、年度考核相结合的方式进行。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

Ⅶ 基层法院司法行政人员考核办法

基层法院司法行政人员的考核办法应当结合其工作职责和实际工作情况，采用综合评价的方式进行，具体包括以下几个方面：

1. 工作绩效考核 量化指标：通过案件处理速度、文件管理效率等量化指标来衡量工作绩效。 工作质量和效果：考虑是否准确无误地完成了任务，是否对工作流程进行了优化等。

2. 业务能力考核 专业测试：通过专业知识测试来评估司法行政人员的业务知识水平。 案例分析：通过实际案例分析来考察司法行政人员的业务操作能力和问题解决能力。

3. 职业道德和团队协作考核 同事评价：通过同事之间的互评来了解司法行政人员在职业道德和团队协作方面的表现。 上下级评价：上下级对司法行政人员的职业道德和团队协作能力进行评价。 自我评价：鼓励司法行政人员进行自我评价，反思自身在职业道德和团队协作方面的优点和不足。

4. 考核结果应用 奖惩依据：考核结果应作为对司法行政人员进行奖惩的重要依据。 晋升参考：对于表现优秀的司法行政人员，考核结果应作为其晋升的参考依据。 培训指导：针对考核中存在不足的人员，应进行有针对性的培训和指导，帮助其提升工作能力和综合素质。

综上所述，基层法院司法行政人员的考核办法应全面、客观，既注重工作绩效和业务能力的考核，又关注职业道德和团队协作的表现，以确保司法行政人员能够高效、公正地履行职责。

Ⅷ 一审法官怕上诉吗

一审法官对于上诉是有一定的害怕的，在最高人民法院关于完善人民法院司法责任制的若干意见中指出法官应当对其履行审判职责的行为承担责任，在职责范围内对办案质量终身负责。所以法官对每一个案件都会在事实清楚，使用法律合适的情况下进行审判，不会出现大量的原假错判，而影响法官绩效考核的有发回重审，改判，指令再审，决定再审的情况和办案、结案数量。所以如果您发起上诉会影响法官绩效考核。但是也不是只要提起上诉就会影响法官绩效考核，如果一审中各种证据和事实已经清晰，那么二审法院就不会发回重申，不会对法官绩效考核产生影响，我建议您是在有直接和足以改变案件走向的证据时再发起上诉，如果您没有这样的证据上诉也只是徒劳无功。对一审法官是没有什么直接影响的。
【法律依据】人民法院绩效考核办法第第九条1.立案变更、立案不当被驳回起诉或者指定管辖错误的1件扣0.5分;采取财产保全措施不及时或者错误的1件扣1分:申诉复查案件驳回申诉错误，进入再审后被改判的1件扣1.5分。2.二审应当开庭的案件未开庭审理造成不良后果的1件扣0.5分。3.提交审判委员会讨论的案件，因审理报告不符合要求被退回的1件扣0.5分，因事实不清、证据不足、适用法律错误被退回的1件扣1分。4.上级法院限期执行案件非因被执行人履行能力问题未在限期内执行完毕或执行过程中作出的裁定被改变的1件扣1分。5.案件上、抗诉后被发回重审或改判，负有责任的法官1件扣2分。6.审案件发回重审不当，负有责任的法官1件扣2分。