劳动合同法详解与适用
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正文语种: 简体中文
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B. 劳动合同法第八十五条的理解与适用是怎样的
最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。这里没有把行政责令程序作为前置性要求。江苏高院、仲裁委联合制定的关于审理劳动争议案件指导意见（二）第十五条对适用劳动合同法第八十五条作出前置性规定，即只有劳动保障行政部门先责令用人单位限期支付劳动报酬等款项，用人单位逾期仍不支付时，才可适用该条。是否必经劳动行政部门责令程序才能获得50-100%的加付赔偿金，实践中有争议。笔者认为江苏高院的规定与劳动合同法吻合，不经责令程序不能直接请求加付赔偿金。否则，用人单位有权抗辩。
值得探讨的是，如果劳动者申请仲裁之后发现自己没有履行上述行政责令程序，为了得到50-100%的加付赔偿金，提出撤诉，待责令程序结束后再申请仲裁，仲裁院是否准许？笔者认为没有不允许的理由。因为纠纷很有可能在责令程序中得到解决，仲裁委何乐而不为。
由此又引申出一个新的问题，那就是如果劳动者不撤诉，而是边申请仲裁，边申请行政责令程序（通常由劳动监察大队催告用人单位），在行政程序不能解决问题时，仲裁院能否以裁中已经履行“责令程序”裁决用人单位给付50-100%的加付赔偿金呢？
实践中法官与仲裁员对此认识不一。这种情况下，应该先中止仲裁案件的审理，待行政责令程序结束后，是恢复审理还是因纠纷解决终结仲裁程序，则根据具体情况而定。此外，在仲裁院审查立案时，如果当事人根据劳动合同法第八十五条主张50-100%的加付赔偿金，宜由仲裁员向当事人释明，告知其先通过行政责令程序解决，纠纷不能解决时再申请仲裁，这不但能减少讼累，节约司法和仲裁资源，也能体现对劳动者的诉讼关怀。
C. 如何理解《劳动合同法》的适用范围
"《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
这条规定包括以下内容：
一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。
本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。
二、国家机关、事业单位和社会团体
根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
（1）国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
（2）事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
（3）社会团体。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。
"
D. 劳动合同法的适用范围是什么
与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
E. 司法实践中如何解释适用劳动合同法第39条第2款
《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制版度的。”，按照我权们在实践中常识性的理解，那就是劳动者违反用人单位的规章制度，且达到严重程度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，如果违反劳动合同的未达到严重程度的，则不能解除劳动合同。也就说，违反规章制度是否达到严重程度，应是用人单位能否解除劳动合同的唯一标准。
对《劳动合同法》第三十九条第二项规定的理解及操作，从法律的严肃性、排他性来看，在审判实务中应当是非此即彼的理解方法，而不是用圆滑、融通、模棱两可的方式来理解和运作。
F. 劳动合同法的适用范围及基本原则有哪些
一、劳动合同法的适用范围
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、民办非企业单位;
4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
二、劳动合同法的基本原则
(一)平等原则
平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括：
1、劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等，不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的，但是，劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范，对差距过大的合同结果予以矫正，这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务;能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。
2、劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。
3、平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等，在劳动合同的变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管雇主对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动，不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。
4、平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预，劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征，为公权力的干预提供了基础。
(二)合同自由原则
合同自由反映了商品经济的本质要求，近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济，否定合同自由。实行劳动合同制度后，特别是《劳动法》颁布后，逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够，劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识，因而，公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多，造成了劳动关系国家设立或包办的局面，使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系，此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间，另一方面，以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定，就赋予劳动合同法律拘束力。因此，劳动合同的自由并不是绝对的，无限制的自由。 真正的合同自由应包括自我限制。