社会网络问卷职位提名法

㈠ 职位分析问卷法的职位分析问卷（PAQ）的优缺点

1．由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
2．可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。
3．花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。
PAQ最适合的用途
工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。

㈡ 什么是研究社会网络的提名法和定位法

针对社会支持网络的测度方法主要有提名法和定位法。研究者在研究的过程中逐渐内从不容同的方面将社会支持分为不同的类型，目前共识度比较高的一种分类方法是将社会支持网络分为物质支持，精神支持、工具性支持和信息支持四种。有关社会支持网络的理论是在不断完善中的，针对不同的研究目的有相应的研究方法，有的简明易操作，有的则全面实用，但是每种方法都有其局限性，因此在选择相应的研究方法时要慎重的考虑其局限性，尽量选择适合自身研究目的的方法。同时，针对社会支持网络的研究以国外较多，国内对社会支持网络的研究还不够深入，因此在应用社会支持网络理论解决国内的实际问题时，要注意结合中国国情，适当的转换。

㈢ 社区社会资本测量的纬度包括哪些

目前，使用最为广泛的社区社会资本测量的纬度是同伴提名法、职位生成法、资源生成法
同伴提名法是一种社会测量法。社会测量法是由美国社会学家、心理学家莫雷诺(Moren，1934)提出的，它有许多种不同的形式，同伴提名法是其中最基本、最主要的一种。同伴提名法的基本实施方法是:让被试根据某种心理品质或行为特征的描述，从同伴团体中找出最符合这些描述特征的人来。
职位生成法：林南和杜敏于1986 CLin & Dumin} 1986)年首次提出，后来得到了广泛的应用。该方法的基本假设是:社会资源不是均匀地分布在社会之中，而是按照社会地位高低呈现金字塔分布的，每一个网络成员所拥有的社会资源数量主要取决于其所处的社会地位。在这里社会地位是以职业来代表。
资源生成法(Snijders} 1999; Vander Gaag &Snijders, 2005)是测量社会资本的最新方法。这种测量方法在某种程度上克服了提名法/诠释法和职位生成法的缺点，同时又综合两者的优点，既具有职位生成法的经济性，又具有提名法/诠释法的内容效度。它与职位生成法的问卷结构相似，但是它询问的是被调查者在其社会网络中所能获得的具体资源。

㈣ 职位分析问卷法（PAQ）的理论依据是什么

职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

•信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；
•思考过程——工作中所需的心理过程；
•工作产出——识别工作的“产出”；
•人际关系——工作与其他人的关系；
•工作环境——完成工作的自然和社会环境；
•其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类

类 别 内 容 例 子 工作元素数目
信息输入 员工在工作中从何处得到信息，如何得到 如何获得文字和视觉信息 35
思考过程 在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理 解决问题的推理难度 14
工作产出 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备 使用键盘式仪器、装配线 49
人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 指导他人或与公众、顾客接触 36
工作环境 工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作 19
其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求 41

PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

[编辑]职位分析问卷（PAQ）的使用
1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。

表 职位分析问卷范例



从上表中可以看到，书面资料被评定为第4等级，这说明书面材料（像书籍、报告、文章、说明书等）在工作中扮演了重要角色。PAQ将工作按照7个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。也就是说，对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。

根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。

㈤ 哪位有Furman等人编制，邹泓修订的社会关系网络问卷啊跪求

楼主您找到了吗？我也到处找都找不到，如果您找到了，能不能发我一份

㈥ 简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

什么是职位分析问卷法？ 什么是职位分析问卷法？ 职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。 ①职位分析问卷的项目。 PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。 <UL><LI>信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目； <LI>思考过程——工作中所需的心理过程； <LI>工作产出——识别工作的“产出”； <LI>人际关系——工作与其他人的关系； <LI>工作环境——完成工作的自然和社会环境； <LI>其他特征——其他工作的特征。 </LI></UL> ②职位分析问卷的评分标准。 PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 表PAQ问卷工作元素的分类 类别内容例子 工作元素数目 信息输入 员工在工作中从何处得到信息，如何得到 如何获得文字和视觉信息 35 思考过程 在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理 解决问题的推理难度 14 工作产出 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备 使用键盘式仪器、装配线 49 人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 指导他人或与公众、顾客接触 36 工作环境 工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作 19 其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求 41 PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。 [编辑本段]职位分析问卷（PAQ）的使用 职位分析问卷（PAQ）的使用 1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。 2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。 表 职位分析问卷范例 <IMG height=304 alt=" 职位分析问卷" src="http://wiki.mbalib.com/w/images/e/e1/%E8%81%8C%E4%BD%8D%E5%88%86%E6%9E%90%E9%97%AE%E5%8D%B7%E8%8C%83%E4%BE%8B.jpg" width=515 longDesc=/wiki/Image:%E8%81%8C%E4%BD%8D%E5%88%86%E6%9E%90%E9%97%AE%E5%8D%B7%E8%8C%83%E4%BE%8B.jpg> 从上表中可以看到，书面资料被评定为第4等级，这说明书面材料（像书籍、报告、文章、说明书等）在工作中扮演了重要角色。PAQ将工作按照7个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。也就是说，对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。 根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。 问卷实施的技术要领 问卷法实施的一般程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。一般有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中做答，现场回 收；另一种则是先发送到各个部门，再另找时间做答。第一种方式的回收和做答效果最好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。 第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时，应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、 常见问题及解答等。建议HR工作者带着主管人员先浏览整个问卷，然后由部门主管负责组织本部门员工集中填答。员工填完后，须交由主管审核签字，以确保资料 的准确性。问卷回收后，HR工作者首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处。若有，便需决定是否约此任职者或其主管进行面谈， 以确认资料收集的准确性。另外，为提高调查质量，建议提供“工作分析问卷范例”(见上表)，以提高员工填写的有效性。 [编辑本段]职位分析问卷（PAQ）的优缺点 职位分析问卷的优点： 同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆可由5个基本尺度（包括：1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任；2）是否执行熟练的技能性活动；3）是滞伴随有相应的身体活动；4）是否操纵汽车/设备；5）是否需要对信息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。 职位分析问卷的缺点： 1．由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。 2．可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。 3．花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。 PAQ最适合的用途 工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。

㈦ 职位分析问卷法的内容

岗位分析问卷的设计 需要针对不同的岗位展开的
因为不同部门 不同岗位的工作职责和工作内容对工作能力的要求是有很大区别的
所以你需要首先根据你要分析的职位所属部门,对其岗位职责和岗位说明进行细化,之后再根据细化的岗位职责说明 转化成所需要的各种岗位能力 并以问卷语言的形式写出来 这样就出来一份问卷了

㈧ 社会资本的主要测量方法包括哪些

目前，使用最为广泛的社会资本测量方法是同伴提名法、职位生成法、资源生成法版
同伴提名法是一种社会测量权法。社会测量法是由美国社会学家、心理学家莫雷诺(Moren，1934)提出的，它有许多种不同的形式，同伴提名法是其中最基本、最主要的一种。同伴提名法的基本实施方法是:让被试根据某种心理品质或行为特征的描述，从同伴团体中找出最符合这些描述特征的人来。
职位生成法：林南和杜敏于1986 CLin & Dumin} 1986)年首次提出，后来得到了广泛的应用。该方法的基本假设是:社会资源不是均匀地分布在社会之中，而是按照社会地位高低呈现金字塔分布的，每一个网络成员所拥有的社会资源数量主要取决于其所处的社会地位。在这里社会地位是以职业来代表。
资源生成法(Snijders} 1999; Vander Gaag &Snijders, 2005)是测量社会资本的最新方法。这种测量方法在某种程度上克服了提名法/诠释法和职位生成法的缺点，同时又综合两者的优点，既具有职位生成法的经济性，又具有提名法/诠释法的内容效度。它与职位生成法的问卷结构相似，但是它询问的是被调查者在其社会网络中所能获得的具体资源。

㈨ 职位分析问卷法的问卷实施的技术要领

问卷法实施的一般程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。一般有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中做答，现场回 收；另一种则是先发送到各个部门，再另找时间做答。第一种方式的回收和做答效果最好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。
第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时，应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、 常见问题及解答等。建议HR工作者带着主管人员先浏览整个问卷，然后由部门主管负责组织本部门员工集中填答。员工填完后，须交由主管审核签字，以确保资料 的准确性。问卷回收后，HR工作者首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处。若有，便需决定是否约此任职者或其主管进行面谈， 以确认资料收集的准确性。另外，为提高调查质量，建议提供“工作分析问卷范例”(见上表)，以提高员工填写的有效性。

㈩ 职务分析问卷法有哪几种操作过程

问卷法实施的程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中作答，现场回 收；另一种则是先发送到各个部门，再另找时间作答。第一种方式的回收和作答效果好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。

第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时，应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、常见问题及解答等。HR工作者带着主管人员先浏览整个问卷，然后由部门主管负责组织本部门员工集中填答。员工填完后，须交由主管审核签字，以确保资料的准确性。

问卷回收后，HR工作者首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处。若有，便需决定是否约此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集的准确性。另外，为提高调查质量，提供“工作分析问卷范例”，以提高员工填写的有效性。

职位分析问卷的优点

同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据；大多数职位皆可由5个基本尺度。包括：

1、是否负有决策/沟通/社会方面的责任。

2、是否执行熟练的技能性活动。

3、是滞伴随有相应的身体活动。

4、是否操纵汽车/设备。

5、是否需要对信息进行加工。

这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。

因此PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。